摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，我國生產生活的用電量不斷增加，在這樣的背景下，我國的電力行業(yè)也在不斷的發(fā)展，電力市場競爭也越來越激烈，在激烈的市場競爭下，各電力企業(yè)只有加強對各種生產成本的控制，同時保證供電質量，才能獲得更好的生存與發(fā)展，而做好人力資源管理可以在很大程度上提高工作效率，提高員工的績效，從而達到同等成本條件下獲得更高效益的目的，讓企業(yè)取得一定競爭力。本文將對發(fā)電企業(yè)人力資源管理中績效提升策略進行探究。

關鍵詞：發(fā)電企業(yè);人力資源管理;績效;實施策略

引言：

人力資源管理在很大程度上影響著企業(yè)的運行與工作效率，影響著整個企業(yè)的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)必須要通過加強管理來讓這種資源“活起來”，讓人力資源能夠更好的發(fā)揮出其自身的作用，為此企業(yè)必須要通過一系列措施來提高人力資源管理效率，保證人力資源管理質量。

一、當前電力企業(yè)員工整體工作氛圍及其表現(xiàn)

當前很多電力企業(yè)內部員工的工作氛圍與態(tài)度存在一些問題，很多員工對待工作不積極主動，面對工作的時候大多情緒低落沒有熱情，經常會三三兩兩聚在一起抱怨，這些表現(xiàn)集中體現(xiàn)了當前電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題，說明當前電力企業(yè)人力資源管理工作存在很大提升空間[1]。

二、當前電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）員工工作壓力大

很多電力企業(yè)都處于發(fā)展的轉型期，加上當前市場競爭比較激烈，所以員工經常加班，員工工作壓力大，長此以往，嚴重影響了員工的工作積極性與對這份工作的熱情，從而影響了員工的工作態(tài)度，出現(xiàn)了消極怠工的不良氛圍。

（二）對當前的薪資不滿意

工作壓力不斷增加，物價也在不斷增長，然而薪資水平的增長卻趕不上物價增長的水平，調查顯示當前發(fā)電企業(yè)的運營普遍認為工作強度同薪資之間不符，認為自己所做的工作值得更高的工資，對工資有更高的期待，因此不愿意更加積極的對待工作。

（三）缺乏有效的獎懲機制

獎懲機制可以在很大程度上激勵員工更加努力的工作，提高員工的績效，不過就目前來看，當前我國很多發(fā)電企業(yè)內部缺乏有效的獎懲機制，工作態(tài)度與工作能力差的員工沒有得到應用的懲處，工作能力強、工作態(tài)度好的員工也沒有得到應有的好處，這在很大程度上影響了員工的工作積極性[2]。

三、提高人力資源管理水平、保持高績效的措施與建議

（一）建立健全員工績效考評機制

完善的員工績效考評機制能夠在很大程度上激勵員工更好的工作，激發(fā)員工的工作積極性，讓人力資源管理具備更加可靠的制度依據，從而達到提高員工工作效率的目的，在有限的時間與成本中獲得更高的經濟效益，因此發(fā)電企業(yè)應該加緊建立健全員工績效考評機制。企業(yè)在建立健全員工績效考評制度的過程中，一定要圍繞著提高總體工作效率來進行，同時應該遵循多勞多得、少勞少得的原則來進行，將績效同員工的工資劃等號，通過這種方式將員工的目標與公司的目標進行整合，激勵員工更加努力的工作，在提高公司整體工作效率的同時也保證員工的薪資待遇。

（二）加強企業(yè)文化建設

良好的企業(yè)文化可以營造出一種更加健康的工作氛圍，讓員工在良好工作與競爭氛圍的引導下主動改變自身的工作態(tài)度，當前良好企業(yè)文化的建設不能是給員工“畫大餅”，而是要在切實保證員工利益的同時對員工進行思想道德教育，給員工該有的酬勞，同時也讓員工付出自己該付出的努力。為了創(chuàng)建良好的企業(yè)氛圍，企業(yè)要注意組織好公司的團建活動，當前很多企業(yè)的團建活動缺乏意義，甚至還會出現(xiàn)強迫員工表演節(jié)目的情況，在這樣的團建活動中，員工感受不到公司對自己的尊重，更無法達到溝通感情的目的，因此發(fā)電企業(yè)在組織團建的時候，應該注意尊重員工的意愿[3]。

（三）暢通員工溝通渠道

當前發(fā)電企業(yè)管理層缺乏同底層員工之間的溝通，對普通員工的需求不夠重視，影響了員工的表現(xiàn)，進而影響員工工作效率，為此企業(yè)應該建立健全溝通渠道，鼓勵員工表達自己的需求，鼓勵員工對企業(yè)的相關制度與工作提出意見，然后適當滿足員工的合理需求，吸納員工的合理意見并給予員工獎勵，通過這種方式加強對員工的了解，加強同員工之間的溝通，增強企業(yè)凝聚力，增加企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度，避免技術人員的流失。

（四）優(yōu)化激勵方式，盡可能的提高激勵方式的精準度

不同的員工之間存在不同的價值取向與需求，有的員工重視工資待遇，有的員工重視自我價值的實現(xiàn)，渴望他人的尊重，還有的員工則不希望有太大的工作壓力，因此在對員工進行激勵的時候，須要分別對待不同需求類型的員工，對于重視工資待遇的員工來說，如果工作做得好就給加薪，對于重視自我價值實現(xiàn)的員工來說，如果工作做得好，就讓其擔任管理崗位，對于對自身要求本身比較低，渴望自由的員工來說，如果工作做得好可以適當省去一些不必要的工作模式，適當放寬對其要求。通過這種方式，可以讓獎勵變得更加具有針對性，更好的達到激勵的作用[4]。

四、結束語

社會的不斷發(fā)展讓生產生活用電量不斷增加，這在一定程度上推動了我國電力行業(yè)的不斷發(fā)展，不過與此同時，電力行業(yè)的市場競爭也越來越激烈，因此發(fā)電公司要想長遠的生存下去，就必須加強提高自身的生產效率，控制好生產成本，其中人力資源既是發(fā)電公司的核心資源，也是企業(yè)所須要花費的成本的一部分，而盲目的控制人力資源成本將會嚴重影響企業(yè)員工的切身利益，不利于員工工作 積極性的提升和工作效率的提升，因此企業(yè)最好從績效入手，通過加強人力資源管理來激勵員工更加努力的工作，提高生產效率，從而增加自身的實力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]朱世軍. 績效管理在企業(yè)人力資源管理中的應用策略探討[J]. 經營者， 2019， 33（16）：157-157.

[2]羅惟. 國有企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及路徑分析[J]. 幸福生活指南， 2019，（14）：1-2.

[3]譚健. 國企人力資源管理中的績效考核問題及對策分析[J]. 企業(yè)改革與管理， 2020， （3）：112-113.

[4]錢海燕. 人力資源管理強度對企業(yè)績效的影響分析[J]. 經營者， 2019， 33（20）：173-174.

作者簡介：趙永秀（1977年12月20日），性別：女，安徽蚌埠人，本科，中級經濟師，國電蚌埠發(fā)電有限公司，主要研究方向：人力資源管理.

（國電蚌埠發(fā)電有限公司?安徽?蚌埠?233411）