魏明遠

摘要：人才作為企業(yè)最重要的資源，也是企業(yè)發(fā)展之根本。一個企業(yè)擁有了大量的優(yōu)秀人才就代表著擁有了實力、擁有了未來！對于工業(yè)企業(yè)來說，擁有一支優(yōu)秀的工程技術人才隊伍是其發(fā)展壯大的根本，是其應對各種復雜市場環(huán)境和發(fā)展危機的根本。無數(shù)實踐都證明了，任何一個工業(yè)企業(yè)其業(yè)務上升期都是其技術人才的豐厚期、科研工作的蓬勃期。本文通過對目前國有工業(yè)企業(yè)工程技術人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀、存在弊端進行剖析，結合筆者工作經歷和調查了解，提出了改進工作的設想，旨在為其他同行提供一些有益參考。

關鍵詞：工業(yè)企業(yè)? 工程技術人才? 培養(yǎng)模式

一、工業(yè)企業(yè)工程技術人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

對于工業(yè)企業(yè)來說，擁有一支優(yōu)秀的工程技術人才隊伍是其發(fā)展壯大的根本，是其應對各種復雜市場環(huán)境和發(fā)展危機的根本。無數(shù)實踐都證明了，任何一個工業(yè)企業(yè)的業(yè)務上升期都是其技術人才的豐厚期、科研工作的蓬勃期。但是普遍來看，工業(yè)企業(yè)工程技術人才的培養(yǎng)方式還比較原始、簡單，絕大多數(shù)企業(yè)對工程技術人才的培養(yǎng)沒有形成科學有效的管理體系。

一些做的稍好一點的企業(yè)，得益于技術帶頭人的個人意識，會根據(jù)工程技術人員的主要工作方向，在一些主業(yè)領域有意識的提供一些鍛煉提高的機會。但是，也遠遠沒有形成系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，往往是隨著技術帶頭人的變動而人走政熄。

很多工業(yè)企業(yè)對于工程技術人員的培養(yǎng)采取的是一種“導師帶徒”的模式。新人入職后，由公司安排一位入職較早的有一定經驗的工程師作為“導師”給予其一些指導。然而，由于優(yōu)勢資源有限，絕大部分新入職的人員都不能被安排在一位品德、能力、經驗各方面都非常突出的名師門下，導致了我們很多企業(yè)的優(yōu)秀工程技術人才不能脫穎而出，技術人員隊伍一擴再擴，始終處在捉襟見肘的狀態(tài)。

還有一些工業(yè)企業(yè)對于工程技術人員的培養(yǎng)采取的是一種“大浪淘沙”的模式。新人入職后，熟悉一段時間后，直接分配任務。通過在任務執(zhí)行中，觀察人、考察人、識別人，對于不能適應企業(yè)工作節(jié)奏的人員快速淘汰，技術人員更新速度很快。

二、工業(yè)企業(yè)工程技術人才培養(yǎng)存在的弊端

由于未經歷過系統(tǒng)的培養(yǎng)鍛煉，很多工業(yè)企業(yè)的工程技術人員在后續(xù)工作中都會暴露出了一些這樣、那樣的缺點和不足。而這些缺點和不足的長期累積必將成為企業(yè)在風云變幻的市場形勢下謀求又好又快發(fā)展的阻力和障礙。

（一）缺乏協(xié)作意識。一些工程技術人員從入職開始，每天朝九晚五圍著自己的辦公室、辦公桌轉，相互比較的是誰的事輕松些、誰的收入更高些，每天盯著的是自己畫的這張圖有沒有算績效。他們如無必要，很少與工藝、質量和一線工人，甚至是其他工程技術人員交往交流，往往自成一派，我做我的、你干你的，你說你的、我做我的。

（二）缺乏市場意識。成長環(huán)境和工作氛圍，使一些工程技術人員非常不善于對外交流、不顧及別人感受、不能換位思考。市場需要什么、客戶的痛點在哪里、企業(yè)的未來在哪里，他們可以穩(wěn)坐釣魚臺、不管不問、閉門造車。甚至對于客戶明確的需求和要求，他們都可以不加任何解釋的予以回絕。

（三）缺乏成本意識。一些工程技術人員只會算自己的賬，這個月少算了多少、上個月少算了多少、別人多算了多少，他們都非常清楚，而且久久都不會忘懷。但是，他們從來不算企業(yè)的賬。通過自己的設計為企業(yè)降成本這種事，他們從來都不會主動做，因為，做對了是企業(yè)收益、做錯了責任要自己擔。

（四）缺乏創(chuàng)新意識。一些工程技術人員只會按部就班、照葫蘆畫瓢，師傅怎么教的自己就怎么干，而且一干就是一輩子。他們嘴中的新產品，也就是對幾年前、十幾年前、甚至幾十年前的圖紙進行修修補補、挑挑揀揀。因此，有很多工業(yè)企業(yè)都受限于科研開發(fā)不給力，而發(fā)展乏力。

三、工業(yè)企業(yè)工程技術人才培養(yǎng)模式的思考

針對當前工業(yè)企業(yè)工程技術人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和存在的弊端和不足，筆者認為必須站在系統(tǒng)思維的高度，科學構建企業(yè)工程技術人員培養(yǎng)工作機制。通過工作機制的牽引，為工程技術人員強筋健骨，落實留人、育人、發(fā)展人的人才管理理念，最終迎來工程技術人才的豐厚期、科研工作的蓬勃期，從而支撐企業(yè)的快速健康發(fā)展。

（一）要打碎象牙塔。當前，很多工業(yè)企業(yè)的工程技術人員仍像是生活在象牙塔中，不管外界狂風驟雨、我自逍遙自在。因此，科學構建工程技術人員培養(yǎng)機制，必須要打破這個象牙塔，破除工程技術人員就應該是在辦公室畫畫圖，讓他們經風雨、強筋骨。新入職工程技術人員，通過一線制造崗位、工藝管理崗位、質量檢試崗位的鍛煉，使他們更好地融入企業(yè)，建立起良好的溝通交流基礎;使他們懂得，好的設計是能夠高效可靠地制造出來的，初步培養(yǎng)出技術研發(fā)過程中的系統(tǒng)思維。

（二）要多經歷風雨。市場風云變化。科學構建工程技術人員培養(yǎng)機制，必須讓工程技術人員經歷市場風雨的洗禮。要有計劃地安排工程技術人員參與市場調研、參與商務談判，使他們直觀面對市場的需要、客戶的痛點、成本的要求，不斷的在技術研發(fā)隊伍中灌輸市場意識，不斷的在技術研發(fā)隊伍中灌輸成本意識，在技術研發(fā)隊伍中灌輸不是沒有市場而是沒有好的產品。

（三）要高標準要求。技術是企業(yè)的龍頭，龍頭能不能舞起來，是企業(yè)發(fā)展的關鍵。科學構建工程技術人員培養(yǎng)機制，必須有科學有效的工程技術人員績效評價機制。當前，很多企業(yè)站在留住人、穩(wěn)住隊伍的角度，對工程技術人員采取了比較寬松的、與企業(yè)整體發(fā)展要求不相匹配的績效評價機制。出發(fā)點是好的，但是效果往往不好，一些工程技術人員往往滿足于工作和生活現(xiàn)狀而不思進取。因此，必須破除保護落后的評價機制，鼓勵擔當、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵有為，堅決淘汰不作為。

參考文獻：

1.喬.德斯賈丁斯，企業(yè)倫理學，機械工業(yè)出版社，2011;

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