摘 要 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的契合性關(guān)系到績效工資制度的激勵(lì)效應(yīng)能否真正促進(jìn)學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過對186位義務(wù)教育學(xué)校校長的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的指標(biāo)和權(quán)重與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)之間存在不契合現(xiàn)象，常規(guī)工作量類指標(biāo)的重要程度過度體現(xiàn)，而創(chuàng)新工作量類指標(biāo)的重要程度體現(xiàn)不足。學(xué)校在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配時(shí)的自主權(quán)有限、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資撥款方式帶來的教師群體對績效分配的排斥、學(xué)校內(nèi)部對于發(fā)展目標(biāo)和路徑缺少共識是制約績效分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)契合性的重要因素。建議教育行政部門減少對學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的不合理干預(yù)，同時(shí)，完善獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的核定與劃撥方式;學(xué)校層面強(qiáng)化戰(zhàn)略引領(lǐng)，引導(dǎo)教師充分認(rèn)識和共識學(xué)校發(fā)展所需的有效輸出，將學(xué)校發(fā)展需要與教師公平感知統(tǒng)一起來。

關(guān)鍵詞 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資 發(fā)展目標(biāo) 義務(wù)教育學(xué)校 自主權(quán) 戰(zhàn)略管理

績效是有利于組織發(fā)展的有效輸出[1]?？冃ЧべY通過建立報(bào)酬與工作績效之間的關(guān)系，引導(dǎo)組織成員向更多有效輸出努力[2]。從組織管理的角度來說，實(shí)施績效工資的直接目的是提升組織成員的工作動力，而最終目的是更有效地實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)[3]。

從作用機(jī)制看，提升組織成員的行為動力與實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)不一定具有等同關(guān)系。根據(jù)綜合激勵(lì)理論，行為動力的形成取決于個(gè)人對激勵(lì)物的效價(jià)、努力—激勵(lì)的期望和對激勵(lì)物分配公平性的感知[4]，與需要完成的行為或結(jié)果是否有利于組織目標(biāo)達(dá)成無必然聯(lián)系。因此，一項(xiàng)激勵(lì)政策能否促進(jìn)組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，除了激勵(lì)效果以外，還取決于其方向的校準(zhǔn)，即所選取的行為或結(jié)果與組織目標(biāo)的契合度。對于績效工資政策來說，只有在績效指標(biāo)及其在分配中的重要性與組織目標(biāo)相契合時(shí)，才能在報(bào)酬系統(tǒng)的作用下使個(gè)人利益與組織利益相一致。此時(shí)產(chǎn)生的激勵(lì)效果才能有力地推動組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

我國自2009年開始在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度，這一政策的效果受到了廣泛關(guān)注，如績效工資制度實(shí)施對教師工資水平的影響如何[5]、是否解決了教師收入偏低及與當(dāng)?shù)赝墑e公務(wù)員平均工資水平差距問題[6]、不同地區(qū)以及城鄉(xiāng)之間教師工資水平平衡的問題[7]、績效工資對教師工作動力的激勵(lì)效果如何[8]、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在校內(nèi)分配的公平性問題[9]、績效工資制度對學(xué)生成績提升的影響[10]等。從總體上看，既有的研究重點(diǎn)關(guān)注了績效工資制度是否或如何能夠發(fā)揮工作動力推進(jìn)器的作用，而對績效工資分配中的方向校準(zhǔn)問題關(guān)注較少，特別是對學(xué)校自主支配的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配與學(xué)校本身發(fā)展目標(biāo)和鼓勵(lì)方向的契合性的考察較少。而事實(shí)上，對一項(xiàng)試圖發(fā)揮激勵(lì)效果的政策來說，激勵(lì)方向與組織目標(biāo)的匹配是非常重要的。

基于這樣的考慮，本研究對全國186所義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)際分配時(shí)的重要影響指標(biāo)和校長認(rèn)為從學(xué)校目標(biāo)與發(fā)展需要出發(fā)應(yīng)該產(chǎn)生重要影響的指標(biāo)進(jìn)行了對比分析，發(fā)現(xiàn)二者存在顯著差異。在調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究分析了造成差異的原因，并提出了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配時(shí)能夠更好校準(zhǔn)方向的對策。

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的契合情況

研究發(fā)現(xiàn)，所調(diào)查的義務(wù)教育學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)存在不契合的情況。

其一，超過半數(shù)的校長認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配反映學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和鼓勵(lì)方向的程度不夠理想。

研究調(diào)查了校長對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配反映學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的整體感知情況。對于“績效分配的指標(biāo)和權(quán)重反映了學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和想鼓勵(lì)方向”這一陳述，42%的校長認(rèn)為一般，12%的校長比較不贊同甚至非常不贊同這一說法。這意味著，超過一半（54%）的校長對獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的契合度是不滿意的。

其二，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配中績效指標(biāo)排序的實(shí)然情況和目標(biāo)導(dǎo)向的應(yīng)然情況存在顯著差異，常規(guī)工作量類指標(biāo)的重要程度過度體現(xiàn)，而創(chuàng)新工作量類的指標(biāo)的重要程度體現(xiàn)不足。

研究對比了學(xué)校實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配中影響最大的前五項(xiàng)指標(biāo)及其排序（實(shí)然情況），以及校長認(rèn)為從學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和需要出發(fā)，應(yīng)當(dāng)在本校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配中影響最大的前五項(xiàng)指標(biāo)及其排序（應(yīng)然情況）。研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)然和實(shí)然情況差別最大的五項(xiàng)指標(biāo)分別為出勤情況、學(xué)生成績、學(xué)生綜合發(fā)展情況、開展教學(xué)研究的工作量和進(jìn)行工作創(chuàng)新的工作量。其中，出勤情況和學(xué)生成績兩項(xiàng)指標(biāo)實(shí)然情況比應(yīng)然情況分別多了23和9個(gè)頻次;工作創(chuàng)新情況、教學(xué)研究情況和學(xué)生綜合發(fā)展情況這三項(xiàng)指標(biāo)，實(shí)然情況比應(yīng)然情況分別少了16、13和10個(gè)頻次。這意味著，如果從學(xué)校的目標(biāo)和需求出發(fā)，與實(shí)然情況相比，“出勤情況”和“學(xué)生成績”會被更多學(xué)校移出獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配影響最大的前五項(xiàng)指標(biāo)之列，而“工作創(chuàng)新情況”“教學(xué)研究情況”和“學(xué)生綜合發(fā)展情況”會被更多學(xué)校作為影響?yīng)剟?lì)性績效工資分配的最大的前五項(xiàng)指標(biāo)。

為便于分析，研究將績效分配指標(biāo)按照常規(guī)工作量、創(chuàng)新工作量、常規(guī)工作質(zhì)量、創(chuàng)新工作質(zhì)量、工作結(jié)果、目標(biāo)達(dá)成和工作資歷進(jìn)行了重新編碼。在此基礎(chǔ)上，對第一至第五序位的實(shí)然和應(yīng)然情況進(jìn)行了匯總分析和配對卡方檢驗(yàn)。從每一類指標(biāo)五個(gè)序位的合計(jì)情況來看，創(chuàng)新工作量和常規(guī)工作量的實(shí)然和應(yīng)然情況差異較大。對創(chuàng)新工作量來說，在每一個(gè)序位上應(yīng)然的數(shù)量都比實(shí)然數(shù)量要多，在五個(gè)序位上總共多了35個(gè)頻次，其中，在第一、第四、第五序位均有10個(gè)頻次左右的增加量。與之相反，常規(guī)工作量應(yīng)然比實(shí)然的數(shù)量在總體上減少了20個(gè)頻次，其中，在三個(gè)序位上有不同程度的減少，在第一序位和第五序位有10個(gè)頻次左右的減少量。從每一序位的配對卡方檢驗(yàn)的結(jié)果來看，第一序位實(shí)然情況和應(yīng)然情況具有顯著差異（McNemar-Bowker檢驗(yàn)：值為18.396，df為10，漸進(jìn)sig.雙側(cè)為0.049）。

從上述結(jié)果可以得出一個(gè)基本判斷，受訪學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)存在不契合的問題。其中比較突出的是，常規(guī)工作量類指標(biāo)的重要程度過度體現(xiàn)，而創(chuàng)新工作量類指標(biāo)的重要程度體現(xiàn)不足。隨著新一代信息技術(shù)的發(fā)展，人們的學(xué)習(xí)需求、學(xué)習(xí)方式正在且會持續(xù)發(fā)生深刻變

革[11]，這對基礎(chǔ)教育領(lǐng)域的教學(xué)改革創(chuàng)新提出了更高的要求。對于基礎(chǔ)教育學(xué)校來說，關(guān)注時(shí)代變化，持續(xù)不斷地進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新，是培養(yǎng)學(xué)生可持續(xù)學(xué)習(xí)能力的必然要求，在績效分配中體現(xiàn)對創(chuàng)新性工作的認(rèn)可和鼓勵(lì)可作為組織意圖的重要體現(xiàn)。從校長們的反饋來看，校長們顯然意識到了教學(xué)改革創(chuàng)新對于學(xué)校發(fā)展的重要性，然而遺憾的是，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配中創(chuàng)新工作量的重要程度尚未得到應(yīng)有的體現(xiàn)。這意味著，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配并沒有很好地反映學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)和需要。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配未能契合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的原因分析

在整個(gè)績效管理的工作流程中，績效工資的分配是最后的反饋環(huán)節(jié)，分配的起點(diǎn)和基礎(chǔ)是組織目標(biāo)以及在目標(biāo)指導(dǎo)下的有效輸出及其重要程度的確定[12]。這樣的分配結(jié)果意味著，一些學(xué)校在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配時(shí)，并未遵循科學(xué)的績效管理的思路。究其原因，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1.教育行政部門的不合理干預(yù)

研究具體調(diào)查了教育行政部門指導(dǎo)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的情況。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，82.8%的學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是由教育局主導(dǎo)分配或在教育局指導(dǎo)下制定分配方案的。其中，3.2%（6位）的學(xué)校表示，所有績效工資由教育行政部門進(jìn)行統(tǒng)一分配，學(xué)校不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配管理;79.6%（148位）的學(xué)校表示，教育行政部門對學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核分配提出指導(dǎo)意見，學(xué)校在教育局指導(dǎo)意見下制定本校的分配方案。

從具體的指導(dǎo)情況來看，據(jù)148個(gè)在教育局指導(dǎo)下進(jìn)行方案制定的學(xué)校反映，指導(dǎo)意見中除了考核分配的原則（84.90%）和考核辦法制定程序（58.20%）這類原則性和程序性的內(nèi)容以外，分別有61.6%和39.7%的學(xué)校反映指導(dǎo)意見中明確規(guī)定了班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)或比例和中層干部津貼標(biāo)準(zhǔn)或比例，45.2%的學(xué)校反映指導(dǎo)意見規(guī)定了績效考核的內(nèi)容，21.9%的學(xué)校反映指導(dǎo)意見中除了績效考核內(nèi)容外，還規(guī)定了考核內(nèi)容在分配時(shí)的權(quán)重。

上述數(shù)據(jù)表明，學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配很大程度上受到教育行政部門有關(guān)規(guī)定的影響，相當(dāng)一部分學(xué)校在確定其分配的指標(biāo)和權(quán)重時(shí)能夠根據(jù)其自身目標(biāo)和發(fā)展的需要進(jìn)行選擇的自主權(quán)是相對有限的。在本次調(diào)研的訪談中，一些校長表示，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的數(shù)額本就不多，在教育行政部門明確規(guī)定了諸如班主任津貼等有關(guān)項(xiàng)目的數(shù)額后，剩下的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)量就更少，很難對想鼓勵(lì)的方向進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)?？梢哉f，教育行政部門對于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資指標(biāo)和權(quán)重的過多干預(yù)降低了學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展需要設(shè)計(jì)分配方案的可能性。

2.學(xué)校自身分配理念有偏差

研究調(diào)查了學(xué)校在選擇指標(biāo)及其權(quán)重時(shí)的考慮因素及其重要性排序。結(jié)果顯示，所有學(xué)校在制定自己的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方案時(shí)都會綜合考慮五個(gè)因素：一是符合上級教育行政部門的有關(guān)規(guī)定;二是保障和諧，不激發(fā)教師負(fù)面情緒;三是契合本校的發(fā)展目標(biāo)和鼓勵(lì)方向;四是盡可能體現(xiàn)教師貢獻(xiàn)的差異;五是指導(dǎo)教師的工作改進(jìn)。其中，排序第一因素中頻次最多的是符合上級部門的規(guī)定（43.5%），除此之外，在學(xué)校內(nèi)部，保障和諧，不激發(fā)教師的負(fù)面情緒（20.3%）、盡可能體現(xiàn)教師貢獻(xiàn)（15.3%）等因素的頻次都多于契合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和鼓勵(lì)方向的需要（13.6%）?？梢姡?對大多數(shù)受訪學(xué)校而言，學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和鼓勵(lì)方向并未作為最重要的原則和依據(jù)。

上述結(jié)果表明，學(xué)校在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配過程中更多是“政策執(zhí)行者”的角色，而較少從“戰(zhàn)略管理者”的角度考慮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配在促進(jìn)學(xué)校發(fā)展實(shí)現(xiàn)中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用，并據(jù)此進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。在管理實(shí)踐中，對于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配，一些校長并沒有因?yàn)楂@得了一項(xiàng)可以推動組織發(fā)展的績效管理手段而欣喜，反而，如得到了燙手的山芋一般苦惱。究其原因，大致有二。

一是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的撥款方式帶來了教師群體對績效分配的排斥，增加了學(xué)校根據(jù)發(fā)展目標(biāo)制定分配方案的壓力。由于很多地區(qū)績效工資撥付方式僅與學(xué)校的教師人數(shù)和每位教師的工資總量有關(guān)，而與學(xué)校整體績效無關(guān)，因此，在教師看來，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是其既有收入的一部分，學(xué)校可以暫扣，但不應(yīng)另行分配[13]。在這種情況下，通過選擇一些公認(rèn)的指標(biāo)以及減少收入差異，是學(xué)校保障教師在分配中的公平感、減少教師被剝奪感的舉措。

二是學(xué)校內(nèi)部對于發(fā)展目標(biāo)和路徑缺少共識，造成了教師與學(xué)校以及教師之間對績效本身理解的不一致，增加了績效分配得以契合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的難度?，F(xiàn)代管理理論之父切斯特·巴納德曾指出組織共同目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的區(qū)別：組織目標(biāo)具有外部性和非個(gè)人人格性，而個(gè)人目標(biāo)則體現(xiàn)個(gè)人人格、滿足個(gè)人利益，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)不一定是一致的，甚至有時(shí)是背道而馳的，如何克服組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的矛盾和對立是現(xiàn)代組織理論的基本問題[14]。在這種情況下，讓組織成員理解和接受一個(gè)共同的目標(biāo)是非常重要的，是協(xié)作的基礎(chǔ)[15]。對于公平感來說，根據(jù)內(nèi)隱績效理論，人們對于特定崗位績效的組成要素和要素之間的權(quán)重關(guān)系存在著內(nèi)隱理論假設(shè)[16]，評估者會根據(jù)自己的理論假設(shè)，形成自己獨(dú)特的績效理論和績效判斷準(zhǔn)則，并在不同的管理目的、評估對象情景下，使用不同的內(nèi)隱績效模型[17]。教師會根據(jù)自身對績效的理解形成內(nèi)隱績效模型，并通過其與學(xué)校績效分配的模型進(jìn)行對比來感知績效分配的公平性。如果沒有一個(gè)共識性的目標(biāo)與發(fā)展路徑的引領(lǐng)，教師基于自身利益考慮，其所認(rèn)為公平的績效指標(biāo)及其權(quán)重必定是多樣化的，且與領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識、與真正的組織需要是有差別的，在這樣的情況下尋求共同的“公平”指標(biāo)很難保證與組織發(fā)展目標(biāo)相一致。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的施行建議

1.教育行政部門減少對學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的不合理干預(yù)

《義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》中強(qiáng)調(diào)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由學(xué)校自主分配，用于體現(xiàn)教師實(shí)際的工作量和貢獻(xiàn)。而本研究卻發(fā)現(xiàn)，一些教育行政部門在學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配時(shí)對于具體指標(biāo)及其權(quán)重的選擇仍然有過多干預(yù)和影響。這與政策要求顯然是不一致的。教育行政部門對學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配進(jìn)行指導(dǎo)，使分配過程更加規(guī)范是合理的，但應(yīng)特別考慮指導(dǎo)的內(nèi)容和范圍，減少對學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的不合理干預(yù)。這里的不合理干預(yù)指對績效指標(biāo)及其權(quán)重的規(guī)定。教育行政部門應(yīng)當(dāng)督促學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配規(guī)范化，但同時(shí)也要認(rèn)識到，有著不同發(fā)展歷史、師資情況、生源情況，處于不同發(fā)展階段的學(xué)校，其發(fā)展目標(biāo)及所需要的有效輸出以及不同有效輸出的重要程度是不同的，因此，讓所有學(xué)校施用統(tǒng)一的績效指標(biāo)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)顯然是不合適的。建議教育行政部門在指導(dǎo)意見中保留對學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配政策制定原則、制定程序的規(guī)范，而減少對具體指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重的規(guī)定，將具體分配方式的自主權(quán)交給學(xué)校，同時(shí)增加對績效分配方案契合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的論證要求，以此在制度設(shè)計(jì)層面為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配契合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)提供更多可能性。

2.教育行政部門完善獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的核定與劃撥方式

教育行政部門對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的核定與劃撥方式影響著教師對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資性質(zhì)和來源的看法，教育行政部門應(yīng)完善獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的核定與劃撥方式，從資金數(shù)額和劃撥方式上更好地體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的來源和用途，模糊學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資“總盤子”與教師個(gè)體的直接聯(lián)系，避免和糾正教師對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的誤解，從而減少學(xué)校內(nèi)部依據(jù)發(fā)展目標(biāo)自主制定分配方案的阻力。一是將學(xué)校整體的目標(biāo)達(dá)成情況作為核定學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總盤子的標(biāo)準(zhǔn)之一，建立學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額與學(xué)校目標(biāo)達(dá)成之間的關(guān)系，將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資作為基于目標(biāo)達(dá)成程度的績效反饋而非與教師個(gè)人績效工資直接掛鉤的簡單的資金撥付。從而將這種關(guān)系傳導(dǎo)至學(xué)校內(nèi)部，改變教師群體對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資來源與功能理解的偏差。二是由教育行政部門統(tǒng)一進(jìn)行學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的核定，劃撥至學(xué)校專門賬戶，而非將所有工資劃撥至學(xué)校，再由學(xué)校根據(jù)每位教師績效工資數(shù)額的相應(yīng)比例核定學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額。

3.學(xué)校將學(xué)校發(fā)展需要與教師公平感知統(tǒng)一起來

學(xué)校應(yīng)轉(zhuǎn)變對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資功能的理解，將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資作為促進(jìn)組織發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的重要抓手，而非僅僅落實(shí)一項(xiàng)外部的資金分配政策。在學(xué)校內(nèi)部強(qiáng)化戰(zhàn)略發(fā)展的理念和意識，明確獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在服務(wù)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。在制定分配制度之前，學(xué)校應(yīng)組織全體教師進(jìn)行發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展路徑的討論，提升本校教師就發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑的共識度和認(rèn)同度，引導(dǎo)教師充分認(rèn)識學(xué)校發(fā)展所需的有效輸出及其重要程度，降低教師內(nèi)隱績效模型的差異度，在此基礎(chǔ)上，制定具有共識性的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案，從而將組織發(fā)展的需要與其公平性的感知統(tǒng)一起來，既保障教師的公平感，又能夠更好地契合學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)和需要。

總之，學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的契合性是非常重要的問題，值得引起教育行政部門與各學(xué)校的重視。

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[作者：薛珊（1981-），女，天津人，國家教育行政學(xué)院學(xué)校管理教研部，教師，助理研究員，博士。]

【責(zé)任編輯 鄭雪凌】