賀穎

摘? 要： 以責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為的相關(guān)關(guān)系。通過對225份有效問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示：第一，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為正相關(guān);第二，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境組織公民行為的正向影響中，起到中介作用;第三，環(huán)境管理實踐在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和環(huán)境組織公民行為關(guān)系中起正向的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：[HTK]環(huán)境組織公民行為? 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)? 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換? 環(huán)境管理實踐

一、引言

企業(yè)環(huán)境問題是引起社會環(huán)境問題的重要因素，雖然企業(yè)在環(huán)境管理方面也做了很多的努力，但往往收效甚微。一些環(huán)境管理者在環(huán)境管理實踐中發(fā)現(xiàn)，員工自發(fā)的環(huán)保行為有利于提高環(huán)境管理效益，它不僅能減少企業(yè)環(huán)保成本，還能激勵員工在環(huán)境管理方面創(chuàng)新，幫助企業(yè)解決環(huán)境問題。Boiral將這種員工自發(fā)的環(huán)境友好行為稱為環(huán)境組織公民行為。它并非受到組織正規(guī)的獎勵系統(tǒng)承認(rèn)，而是一種員工自發(fā)的環(huán)保行為，它重視員工的主動參與，如對企業(yè)的環(huán)境管理提出可行性建議，代表企業(yè)參加環(huán)境會議，隨手關(guān)燈，節(jié)約用紙等＼[1＼]。

既有的文獻(xiàn)對環(huán)境組織公民行為的研究大多是對概念模型的測量;從計劃學(xué)習(xí)理論、社會學(xué)習(xí)理論、社會交換理論等角度來探討影響員工環(huán)境組織公民行為的因素，如員工環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)＼[2＼]、企業(yè)環(huán)境保護(hù)措施＼[3＼]、領(lǐng)導(dǎo)支持環(huán)境保護(hù)等＼[4＼]，以及環(huán)境組織公民行為可能的影響結(jié)果，員工的環(huán)境組織公民行為可以改善企業(yè)環(huán)境績效＼[1＼]，對環(huán)境績效有正向影響＼[5＼]。在企業(yè)管理實踐中，員工的行為往往受領(lǐng)導(dǎo)、成員關(guān)系的影響較深，且文化背景不同，領(lǐng)導(dǎo)、成員關(guān)系表現(xiàn)形式頁不盡相同。在具有“高權(quán)力距離”文化的中國社會中，由于資源的有限性，領(lǐng)導(dǎo)在支持員工執(zhí)行額外角色行為發(fā)揮著重要的作用，因此領(lǐng)導(dǎo)類型被認(rèn)為是決定員工環(huán)境組織公民行為的重要因素。

事實上，經(jīng)濟(jì)全球化的加速使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨著許多挑戰(zhàn)，如多樣化挑戰(zhàn)、利益相關(guān)者挑戰(zhàn)、倫理挑戰(zhàn)等＼[6＼]。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論（變革型領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等）主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響和下屬對領(lǐng)導(dǎo)的跟隨服從，在一定程度上忽略了領(lǐng)導(dǎo)者的社會責(zé)任。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念是對既有領(lǐng)導(dǎo)理論和現(xiàn)實挑戰(zhàn)的有力回應(yīng)＼[7＼]。Pless和Maak將領(lǐng)導(dǎo)和社會責(zé)任這兩個不同領(lǐng)域的概念融合起來，首次提出了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念，即“一種與組織內(nèi)外的利益相關(guān)者建立、培養(yǎng)和維持相互信任關(guān)系的藝術(shù)和能力以及共同協(xié)作的責(zé)任行為，其目的是實現(xiàn)具有共享意義的商業(yè)愿景”＼[8＼]?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響體現(xiàn)在員工的組織公民行為，工作滿意度＼[9＼]，綠色行為等方面＼[10＼]。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)把生態(tài)環(huán)境作為重要的利益相關(guān)者，這與環(huán)境組織公民行為的宗旨是一致的，為了更加全面地理解兩者之間的關(guān)系，本文還將探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為的中介機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，并引入調(diào)節(jié)變量環(huán)境管理實踐。

二、理論與研究假設(shè)

（一）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為

相似性導(dǎo)致喜歡，這在社會心理學(xué)中被認(rèn)為是一條定律＼[11＼]。領(lǐng)導(dǎo)喜歡與自己相似性高的員工，這樣能夠節(jié)約管理成本，提高工作的執(zhí)行效率。而為了獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任，在資源分配和績效考核中獲取優(yōu)勢，員工會主動學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的行為與價值觀，保持與領(lǐng)導(dǎo)的相似性。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，個人可以通過觀察和模仿他們的價值觀和行為來復(fù)制和學(xué)習(xí)他人的行為＼[12＼]。環(huán)境組織公民行為是一種角色外的行為，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任意識，環(huán)境意識和道德感，員工通過觀察和模仿領(lǐng)導(dǎo)者的行為和態(tài)度，于是產(chǎn)生環(huán)境保護(hù)的主動行為。已有研究證實責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為呈正相關(guān)＼[10＼]。綜上，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注生態(tài)環(huán)境，平衡企業(yè)與社會環(huán)境的利益，通過道德與社會責(zé)任向下屬推行符合環(huán)境要求的行為，促進(jìn)下屬的環(huán)境組織公民行為。故假設(shè)：

H1：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為正相關(guān)。

（二）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換被認(rèn)為是衡量和描述組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作關(guān)系質(zhì)量的重要指標(biāo)＼[13＼]，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是社會交換理論應(yīng)用于組織中的領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系上的一種交換關(guān)系的建立，這種交換關(guān)系建立的基礎(chǔ)是滿足雙方基于彼此需要。已有的實證研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的滿意度、組織承諾、組織公民行為、揭發(fā)意愿和非倫理行為均有顯著影響＼[7，14＼]。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)個人獲得他人提供的利益時，會產(chǎn)生互惠義務(wù)感，并主動提供相應(yīng)的益處作為回報＼[15＼]。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)心員工的利益需求，賦予員工決策權(quán)，從而讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持和尊重;作為交換，員工會更加努力工作，也會增強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)的信任，進(jìn)而建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。故假設(shè)：

H2：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正相關(guān)。

（三）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與環(huán)境組織公民行為

不同于西方上下屬關(guān)系的特點，中國上下屬之間存在著一種以“關(guān)系”為導(dǎo)向的“人情”現(xiàn)象＼[16＼]，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的類型決定領(lǐng)導(dǎo)者對員工資源分配狀況。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)將生態(tài)環(huán)境作為重要的利益相關(guān)者，更加注重員工的環(huán)境組織公民行為。因此，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對于積極實施環(huán)境組織公民行為的員工會給予更多的信任以及權(quán)力等資源的分配。而員工基于情理原則、自身職業(yè)需要或者礙于“面子問題”等不同動機(jī)也會積極實施環(huán)境組織公民行為。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)追求企業(yè)、社會、環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，在工作中會積極承擔(dān)社會責(zé)任;員工為了成為“圈內(nèi)人”會響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)號召，主動表現(xiàn)出環(huán)境組織公民行為，故假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與環(huán)境組織公民行為正相關(guān)。

H4：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為中起到中介作用。

（四）環(huán)境管理實踐的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境管理實踐指致力于改善環(huán)境績效的活動，包括環(huán)境管理系統(tǒng)的應(yīng)用（例如IS014001），降低能源消耗，減少排放和有害原材料的使用，建立環(huán)境績效目標(biāo)與公開披露環(huán)境績效，對員工進(jìn)行環(huán)護(hù)培訓(xùn)等＼[17＼]。已有研究證實，當(dāng)企業(yè)采取環(huán)保管理實踐時，員工感知到的上級支持、組織支持和組織承諾會有所增加;員工出于“義務(wù)”而從環(huán)境保護(hù)的角度進(jìn)行報酬，從而實施環(huán)境組織公民行為＼[3＼]。此外，中國是一個有高度權(quán)力距離的國家，在交換中領(lǐng)導(dǎo)在給員工提供組織資源時，容易根據(jù)企業(yè)的相關(guān)政策以及個人傾向進(jìn)行分配。因此，組織越重視環(huán)保，為了與組織的目標(biāo)趨于一致，從而得到高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，員工越會表現(xiàn)出環(huán)境組織公民行為。相反地，如果員工感受到組織有較低的環(huán)保意識，會導(dǎo)致員工減少環(huán)境組織公民行為，從而可能在其他方面維持領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。故假設(shè)：

H5：環(huán)境管理實踐在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和環(huán)境組織公民行為關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。環(huán)境管理實踐越高，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對環(huán)境組織公民行為的作用越顯著;環(huán)境管理實踐越低，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對環(huán)境組織公民行為的作用越不顯著。

三、研究方法

（一）研究對象

問卷的參與者為湖南、湖北、上海、浙江等23個不同省市的各行業(yè)在職員工，為保證數(shù)據(jù)的真實性，在發(fā)放前我們對問卷的條目進(jìn)行了隨機(jī)編碼，并要求參與者匿名填寫?；厥諉柧砉?61份，篩選后得到225份有效問卷，有效問卷回收比例是8621%。其中男性占比440%，女性占比560%。被調(diào)查者中年齡以20-30歲為主，占564%;學(xué)歷以大學(xué)本科和專科為主，分別占比373%和276%;單位性質(zhì)主要為民營企業(yè)和國有企業(yè)，分別占比524%和191%;職位主要是普通員工和基層管理人員，分別占比622%和266%。

（二）測量工具

環(huán)境組織公民行為量表采用沿用Olivier Boiral量表＼[1＼]，共10題，如：“日常工作中，我會自愿開展環(huán)境保護(hù)活動”，Cronbachs α系數(shù)為0912。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表采用Voegtlin編制的問卷＼[9＼]，共5題，如：“我的直接上級會考慮決策對不同利益相關(guān)者的影響”，Cronbachs α系數(shù)為0870。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表采用GraenUhl-Bien量表＼[18＼]，共7題，如：“領(lǐng)導(dǎo)了解我的工作實力和潛力”，Cronbachs α系數(shù)為0887。環(huán)境管理實踐量表根據(jù)中國企業(yè)的實際情況對Catherine和Ramus企業(yè)環(huán)境政策量表做了部分修改＼[19＼]，共10題，如：“我們單位制定了有助于環(huán)境改善的績效目標(biāo)”，Cronbachs α系數(shù)為0941。所有量表采用Likert5點計分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。同時，本研究將性別，年齡，學(xué)歷，單位性質(zhì)和職位等人口學(xué)變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）因子分析

在表1的CFA模型擬合分析中，四因子模型在各項指標(biāo)上都更加接近理想值，并且優(yōu)于三因子模型、二因子模型和單因子模型，說明各因子之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計

描述統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果見表2，表明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與環(huán)境組織公民行為三個變量間兩兩顯著正相關(guān)，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3得到初步驗證。

（三）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)檢驗

以責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為自變量、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介變量、環(huán)境組織公民行為為因變量，人口學(xué)變量為控制變量，采用PROCESS程序?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介變量進(jìn)行檢驗，并采用bootstrap方法對中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行檢驗，結(jié)果見表3、4。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對環(huán)境組織公民行為具有顯著的正向影響（B=072，95%CI=（064，080），SE=004，t=1785，p<0001）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換具有顯著的正向影響（B=073，95%CI=（064，081），SE=004，t=1646，p<0001）。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對環(huán)境組織公民行為也具有顯著的正向影響（B=048，95%CI=（038，058），SE=005，t=917，p<0001），同時，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對環(huán)境組織公民行為的影響依然顯著（B=037，95%CI=（027，047），SE=005，t=718，p<0001）。

因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為之間起部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的4862%。采用bootstrap方法對中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行檢驗，結(jié)果表明，中介效應(yīng)95%的置信區(qū)間為（024，048），區(qū)間不含0，因此中介效應(yīng)顯著，假設(shè)4得以論證。

（四）環(huán)境管理實踐的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）為自變量，環(huán)境管理實踐（EMP）為調(diào)節(jié)變量，環(huán)境組織公民行為（OCBE）為因變量，人口學(xué)變量為控制變量，采用PROCESS程序?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介變量進(jìn)行檢驗。交互項（LMXEMP）對環(huán)境組織公民行為的影響達(dá)到顯著性水平（B=011，p<001），環(huán)境管理實踐在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和環(huán)境組織公民行為的關(guān)系中起著顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5得到驗證。

為了進(jìn)一步分析環(huán)境管理實踐在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和環(huán)境組織公民行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，按調(diào)節(jié)變量取值的負(fù)一個標(biāo)準(zhǔn)差和正一個標(biāo)準(zhǔn)差來劃分低EMP和高EMP，進(jìn)行簡單斜率檢驗，見圖1。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個體處于低EMP時，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對環(huán)境組織公民行為的影響顯著（B=019，SE=006，t=303，p<001），當(dāng)個體處于高EMP時，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對環(huán)境組織公民行為的影響顯著（B=039，SE=007，t=582，p<0001）。隨著調(diào)節(jié)變量的取值從低到高，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對環(huán)境組織公民行為的影響逐漸增大，假設(shè)5再次得到驗證。

五、討論與結(jié)論

（一）理論貢獻(xiàn)

雖然環(huán)境組織公民行為的前因變量和結(jié)果變量已被很多研究證明，但基于中國背景下，從責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)角度探討其作用機(jī)制的研究還比較少。環(huán)境組織公民行為所描繪的是工作場所中的親環(huán)境行為，可以幫助企業(yè)在源頭上杜絕資源浪費(fèi)現(xiàn)象的出現(xiàn)＼[20＼]，具有重大的研究價值和發(fā)展?jié)摿?。本研究通過探索并驗證環(huán)境組織公民行為與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在兩者關(guān)系中的中介作用，環(huán)境管理實踐在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和環(huán)境組織公民行為中的調(diào)節(jié)作用，豐富了環(huán)境組織公民行為形成機(jī)制的理論研究。

（二）實踐意義

首先，對于領(lǐng)導(dǎo)來說，要識別員工的行為是基于對組織的環(huán)境管理理念的認(rèn)同，對組織的環(huán)境管理有較為清晰的覺悟，從而實施環(huán)境組織公民行為。還是出于“私心”，想要得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和信任，從而在資源分配中處于優(yōu)勢地位。此外，在環(huán)境管理中，應(yīng)重視并發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的角色。如果領(lǐng)導(dǎo)本身是一個環(huán)境友好者，關(guān)注組織內(nèi)部和外部的利益相關(guān)者，重視和員工的共同交流，關(guān)心員工的利益，員工將自覺在公司充當(dāng)環(huán)境保護(hù)者的角色。同時，組織應(yīng)當(dāng)提倡適度的環(huán)境組織公民行為，以避免環(huán)境組織公民行為對員工造成過度的心理負(fù)擔(dān)并影響其工作生活。對于企業(yè)來說，在環(huán)境管理上，爭取更多員工的理解、認(rèn)同，從而使員工自愿遵從企業(yè)的規(guī)章制度，更好地發(fā)揮自身的主觀能動性。

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