高立波

[摘 要]績(jī)效管理是事業(yè)單位提高經(jīng)濟(jì)效益，將員工的積極性激發(fā)出來的重要策略。雖然發(fā)電單位在績(jī)效管理上已經(jīng)具有了相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，但仍然需要不斷地摸索更加科學(xué)合理的績(jī)效管理方法。文章分析了水力發(fā)電單位在績(jī)效管理制度中存在的問題，并且提出改進(jìn)的方向，探討如何制定出適合水力發(fā)電單位的高效管理制度。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理;實(shí)踐和思考;水力發(fā)電企業(yè);事業(yè)單位

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.079

隨著社會(huì)不斷的發(fā)展，事業(yè)單位之間競(jìng)爭(zhēng)壓力也愈來愈嚴(yán)重，除了拓展單位外部市場(chǎng)方向，更需要在內(nèi)部完善自身的管理制度[1]?？?jī)效考核是事業(yè)單位發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性影響的重要管理制度，需要根據(jù)事業(yè)單位自身的基本情況，打破之前在績(jī)效管理上刻板的印象，才能制定出適合機(jī)構(gòu)發(fā)展的績(jī)效管理制度[2]。

1 單位績(jī)效管理含義

績(jī)效關(guān)系到單位上下全體員工自身的切實(shí)利益，是由單位中每個(gè)個(gè)體績(jī)效累加而成?？?jī)效管理就將員工的個(gè)人利益和單位績(jī)效有機(jī)地捆綁在一起，使總績(jī)效提高的同時(shí)，員工自身利益也得到良好的提升，最大化提升員工的積極性，也能夠使單位保持良性的發(fā)展[3]。科學(xué)的績(jī)效管理是先制定出合理的整體單位績(jī)效目標(biāo)并制定總計(jì)劃，然后將計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)從上到下分解到所有部門，每個(gè)部門都按計(jì)劃執(zhí)行以達(dá)到所分配目標(biāo)，最后再通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)提出改進(jìn)計(jì)劃，以此達(dá)到一個(gè)良性循環(huán)[4]。

2 水力發(fā)電單位績(jī)效管理存在的問題

2.1 在績(jī)效管理上的思想認(rèn)知落后

隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步發(fā)展，人們對(duì)于人力資源方面的理論認(rèn)知也發(fā)生了天翻地覆的改變，將人力資源管理視為企業(yè)單位的戰(zhàn)略性規(guī)劃，決定著單位自身的發(fā)展方向。在事業(yè)單位中許多人對(duì)此都沒有清醒的認(rèn)知，觀念還停留在舊的思維框架中，沒有跟上時(shí)代的腳步。管理者將績(jī)效管理僅僅作為一種行政手段，沒有把握住績(jī)效管理的核心，因此在這方面還需要管理者學(xué)習(xí)最新的理論來指導(dǎo)單位績(jī)效管理工作。

2.2 過于刻板教條的全面化管理

績(jī)效管理在水力發(fā)電單位中涉及了在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各個(gè)方面的考核，將每個(gè)崗位所需達(dá)到的考核目標(biāo)都細(xì)致全面的建立出來。表面上面面俱到的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)給人一種專業(yè)周全的感覺，然而實(shí)際上這樣復(fù)雜的績(jī)效管理在具體推廣時(shí)會(huì)出現(xiàn)極大的困難，損耗大量的財(cái)力物力，也會(huì)將員工的精力損耗在細(xì)枝末節(jié)的小問題上。最終看似專業(yè)合理的績(jī)效考核變成了避重就輕，大事不能管，小事管不好的雞肋管理制度，使本應(yīng)該調(diào)動(dòng)員工積極性的制度變成阻礙員工發(fā)展、消磨員工熱情的制度。制定績(jī)效考核需要抓住工作重點(diǎn)，部門工作的核心才是需要考核的內(nèi)容，對(duì)于其余內(nèi)容不宜過分要求，否則就會(huì)導(dǎo)致本末倒置降低工作質(zhì)量。

2.3 制定目標(biāo)浮夸、不切實(shí)際

績(jī)效管理本應(yīng)該是提出合理目標(biāo)計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、反思改進(jìn)計(jì)劃的良性循環(huán)，在發(fā)展實(shí)踐中通過不斷調(diào)整、糾正的方式找到符合水力發(fā)電單位的績(jī)效管理。但是在實(shí)際的管理過程中管理層過于追求總體績(jī)效，不斷向各單位下達(dá)高要求高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，忽視單位客觀發(fā)展規(guī)律，不顧實(shí)際情況盲目追求績(jī)效。例如，有的單位下達(dá)了高標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效目標(biāo)后，全體員工盡全力勉強(qiáng)完成后，管理部門下次又提出更高的計(jì)劃目標(biāo)，不顧部門員工實(shí)際情況，加上單位以罰代管，嚴(yán)重打擊了員工的信心與工作熱情，使工作完成情況反而不如平時(shí)水平。

2.4 績(jī)效工作上下溝通不暢

績(jī)效管理是要將單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總體目標(biāo)劃分為各個(gè)單位的具體任務(wù)，一級(jí)一級(jí)分解落實(shí)到每個(gè)單位，再由各分部具體精細(xì)到每個(gè)個(gè)體員工身上，這樣各個(gè)單位和每個(gè)員工就知道工作方向和目標(biāo)。然而在實(shí)際績(jī)效管理操作中，水力發(fā)電單位的管理者僅僅是將總體的工作任務(wù)發(fā)布出來，沒有進(jìn)行細(xì)致具體的分解，導(dǎo)致雖然總體目標(biāo)看似科學(xué)合理，但是到了實(shí)施過程中不能從基層到管理層自上而下的完成。在績(jī)效管理出現(xiàn)問題時(shí)不能及時(shí)有效地反饋到管理層，使績(jī)效管理不能完成其應(yīng)有的作用，打擊了員工的主動(dòng)性和積極性。

3 解決單位績(jī)效管理現(xiàn)狀問題的措施

3.1 做好績(jī)效考核的宣傳，提高員工認(rèn)知度

在單位內(nèi)部實(shí)施好績(jī)效管理的前提就是要單位員工認(rèn)可關(guān)于自己所分配到的績(jī)效考核目標(biāo)，如果員工不認(rèn)可績(jī)效考核，過高或者過低的績(jī)效考核目標(biāo)都會(huì)打消員工工作的積極性。在水力發(fā)電企業(yè)中，每個(gè)部門的績(jī)效考核是具有差異性的，要從每個(gè)部門的實(shí)際工作內(nèi)容以及每個(gè)員工自身的工作能力入手，將部門的客觀條件和總目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合，深度剖析出具有可行性的績(jī)效考核。使員工能夠有信心有能力達(dá)到考核，并將達(dá)到考核的勝利果實(shí)實(shí)打?qū)嵉啬玫绞种?，這樣就能有效吸引員工的注意力，并且使員工對(duì)單位的使命感和責(zé)任觀都得到有效的加強(qiáng)。

3.2 深入了解單位實(shí)際情況，提出科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核在單位中不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，將部門團(tuán)隊(duì)變得更為緊密更加協(xié)同，還是衡量各個(gè)部門內(nèi)每個(gè)員工由其工作能力和工作態(tài)度所反映出的工作成果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就需要考慮到各部門各員工實(shí)際情況。在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要通過科學(xué)合理的測(cè)算將單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃轉(zhuǎn)換成具體相應(yīng)的工作內(nèi)容和量化數(shù)據(jù)，堅(jiān)持以定量的形式制定考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工清晰地了解到自己的工作內(nèi)容和目標(biāo)，而不僅僅是定性的目標(biāo)?？己四繕?biāo)的設(shè)定要充分考慮到任務(wù)的可實(shí)行性，必須要與工作實(shí)際相關(guān)，找好重點(diǎn)難點(diǎn)，任務(wù)既要體現(xiàn)出挑戰(zhàn)性，使員工感受到一定的壓力從而轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，又要體現(xiàn)出科學(xué)性、合理性，使員工能夠通過自己的努力達(dá)成目標(biāo)。

3.3 注重績(jī)效考核的改進(jìn)完善機(jī)制、建立績(jī)效面談制度

在績(jī)效管理中反思改進(jìn)是一項(xiàng)重要的環(huán)節(jié)。及時(shí)的績(jī)效反饋就是為了提高和改進(jìn)績(jī)效，通過及時(shí)反饋績(jī)效可以使部門和員工知道在上一階段的工作情況，有哪些不足的方面需要在下一階段的工作中及時(shí)糾正改進(jìn)，有哪些取得進(jìn)步的方面可以在接下來的工作中保持和加強(qiáng)?？?jī)效考核反饋的一項(xiàng)具體措施就是建立績(jī)效面談制度?？?jī)效面談就是部門管理人員和部門員工討論其業(yè)績(jī)，通過探討員工的績(jī)效挖掘出員工還未發(fā)現(xiàn)的潛能，將員工的發(fā)展空間拓展至新的層面，為員工提供出更好的發(fā)展空間，使員工和單位實(shí)現(xiàn)雙贏。同時(shí)績(jī)效面談制度還能讓管理層更好地了解到員工的訴求，使雙方能夠進(jìn)行更深入的溝通，管理層能夠通過溝通得到最科學(xué)最合理的考核目標(biāo)，員工也能夠通過交流更加認(rèn)同單位的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)語

人力資源管理在任何企業(yè)的發(fā)展中都是重要的一環(huán)，而績(jī)效考核屬于人力資源管理中的核心內(nèi)容[5]?？?jī)效管理能夠有效增強(qiáng)單位的運(yùn)行效率，在調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)其工作熱情的同時(shí)，鍛煉員工的工作技能，保持工作的高效運(yùn)行，使得單位完成其戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，員工也完成工作任務(wù)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)單位員工的雙贏[6]?？?jī)效考核任務(wù)能否做好對(duì)單位的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)有著極為重要的意義，科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核管理能夠讓員工找到目標(biāo)找到方向，加強(qiáng)部門職工的團(tuán)結(jié)凝聚力，使單位的發(fā)展上升到新的層次。

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