楊雯

可以說，員工手冊是用人單位及其員工的權(quán)利義務(wù)清單，但每一個用人單位情況不同、對于不同行為的容忍度不同，員工手冊的規(guī)定更是不盡相同。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。即裁審機構(gòu)在案件審理過程中會對員工手冊進行合法性審查，那么，在實踐中又該如何理解員工手冊內(nèi)容上的合理性呢？

【案例】

熊某某于2015年入職某科技公司從事技術(shù)工作，就職期間，熊某某在工作時間未遵守請假制度，擅自外出。公司依據(jù)規(guī)章制度規(guī)定，解除與熊某某之間的勞動合同。后熊某某申請仲裁，要求認(rèn)定公司違法解除并支付違法解除賠償金、加班工資及欠發(fā)工資。公司認(rèn)為規(guī)章制度寫明“工作時間擅自離崗?fù)獬?0分鐘以上的，公司有權(quán)立即解除勞動合同”，另提供培訓(xùn)簽到表證明熊某某參加了公司對該規(guī)章制度的培訓(xùn)。故解除具有事實依據(jù)及法律依據(jù)，系合法解除。

裁判結(jié)果

本案歷經(jīng)勞動仲裁、一審和二審。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為：用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

本案中，公司雖依據(jù)其制定的規(guī)章制度中“工作時間擅自離崗?fù)獬?0分鐘以上的，用人單位可立即解除勞動合同”的規(guī)定，解除與熊某某的勞動合同，但該公司未提供證據(jù)證明上述規(guī)章制度系經(jīng)民主程序制定，且該規(guī)章制度中關(guān)于勞動者工作時間擅自離崗?fù)獬?0分鐘以上，用人單位即可以立即解除勞動合同的規(guī)定顯然缺乏合理性。同時，根據(jù)用人單位的行業(yè)特點及勞動者的崗位要求，并結(jié)合勞動者所實施具體行為對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響，熊某某在工作時間外出并未達(dá)到《勞動合同法》規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的程度，因此，該公司解除勞動合同不符合法律規(guī)定。

法律分析

上述案例中，法院認(rèn)為該公司制定的規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序，且相關(guān)規(guī)定不具有合理性，故認(rèn)定該公司無充分制度依據(jù)，屬違法解除。

實踐中，有不少地區(qū)的指導(dǎo)意見或參考意見明確規(guī)定用人單位規(guī)章制度適用的前提是不存在明顯不合理的情形，例如江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》第十八條，浙江省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》第三十條，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用勞動爭議仲裁法、勞動合同法若干問題的指導(dǎo)意見》第二十條，湖南省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》第十七條，河北省高級人民法院《關(guān)于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見》第十六條等。

其中，湖南省規(guī)定，“《勞動合同法》施行后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院裁判的依據(jù)”。

浙江、廣東、河北又在此基礎(chǔ)上提出進一步的要求——勞動者沒有異議。而江蘇省的規(guī)定則更為嚴(yán)格，要求必須經(jīng)過法定民主程序，但與工會或職工代表協(xié)商時未達(dá)成一致意見，又不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。

由此可見，員工手冊欲成為法院審理勞動爭議的依據(jù)，其內(nèi)容的合理性需經(jīng)得起推敲。通過檢索不難發(fā)現(xiàn)，裁審機構(gòu)對于合理性的審查并非單方面審查，通常為多維度審查，主要審查以下幾個方面：

第一，審查是否存在減損勞動者的利益。

第二，審查是否超出勞動管理的范疇。員工手冊作為勞動過程中的行為準(zhǔn)則，不能將其規(guī)制范圍無限放大到超越勞動過程及勞動管理的范疇。

第三，審查行為嚴(yán)重性與處罰之間的適配性。

第四，結(jié)合崗位特點、對生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響判斷是否具有合理性，如上述案例中員工從事技術(shù)工作，擅自離崗1小時左右對生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響較小，直接認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)不具有合理性。

第五，結(jié)合行業(yè)特性審查是否具有合理性，如餐飲行業(yè)對食品安全方面規(guī)定更加嚴(yán)苛具有合理性，從事易燃易爆領(lǐng)域的用人單位規(guī)定吸煙屬嚴(yán)重違紀(jì)行為具有合理性。

律師建議

員工手冊在勞動爭議糾紛中起著舉足輕重的作用，特別是公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同，員工認(rèn)為公司違法解除的案件中，員工手冊是資方證據(jù)的重要組成部分。為保證員工手冊能夠成為審理勞動爭議糾紛的合法依據(jù)，除履行必要的民主程序、公示程序外，員工手冊內(nèi)容需實質(zhì)合理。雖然法律并無明確規(guī)定員工手冊及其他規(guī)章制度合理性的具體標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)合案例及各地區(qū)的規(guī)定，保證員工手冊的合理性，建議用人單位從以下幾方面著手：

第一，遵循與勞動過程相關(guān)的原則是大前提，不超越勞動管理范疇進行約束。

第二，規(guī)定需具體明晰，具有可操作性。不少用人單位會規(guī)定員工嚴(yán)重工作失職給公司帶來重大損失屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，但缺少對重大損失的衡量標(biāo)準(zhǔn)，加之重大損失的舉證也相對困難，應(yīng)盡量避免類似規(guī)定。

第三，員工手冊中對員工違紀(jì)行為的處罰應(yīng)當(dāng)具有梯度，行為過錯程度與其應(yīng)當(dāng)所受處罰相匹配。

第四，對于特定行業(yè)的用人單位，在制定員工手冊時可能會有相對嚴(yán)苛的規(guī)定，建議向員工進行培訓(xùn)或解釋，增加員工的重視度及接受度。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所