李榮美 中國人民大學(xué)

人力資源作為企業(yè)管理工作的重點(diǎn)管理內(nèi)容，直接影響著企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，甚至對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起決定性作用。從客觀層次來說，我國人力資源管理開發(fā)發(fā)展速度相對較為緩慢，正處于傳統(tǒng)職能發(fā)展階段。在大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息化技術(shù)、人工智能技術(shù)不斷發(fā)展和衍生的當(dāng)下，很多創(chuàng)新性技術(shù)融入到人力資源管理工作當(dāng)中，為企業(yè)人力資源管理工作帶來諸多契機(jī)。在我國企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程不斷加速的當(dāng)下，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)快速發(fā)展的步伐?！癏R三支柱模型”作為一種具備科學(xué)性的人力資源管理模型，可以化解人力資源管理與商業(yè)需求聯(lián)系松散這一問題。本文將針對人力資源協(xié)同管理下的HR三支柱構(gòu)構(gòu)建的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)分析思考。

一、HR三支柱模型內(nèi)涵概述

HR三支柱模型是戴維·尤里奇在1997年提出的，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）和SSC（共享服務(wù)中心）。戴維·尤里奇是世界上著名的人力資源管理咨詢專家，希望通過改變?nèi)肆Y源管理傳統(tǒng)六模塊的工作方式，將人力資源管理從日常事務(wù)性處理工作中解放出來，更加充分發(fā)揮其對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)價(jià)值與作用，體現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)內(nèi)的新角色，即戰(zhàn)略伙伴、變革先鋒、效率專家和員工后盾，從新的視角對企業(yè)發(fā)展提供支持。HR三支柱模型的三個(gè)系統(tǒng)，各自有著不同的分工，又相互聯(lián)系，共同支撐起企業(yè)的人力資源管理工作，增強(qiáng)人力資源管理效率。該模型可以通過將人力資源管理工作當(dāng)中的人力資源與工作事務(wù)進(jìn)行分開處理，讓人力資源管理各項(xiàng)內(nèi)容變得更加清晰、明了[1]。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和進(jìn)步，很多大企業(yè)前赴后繼的開展了人力資源管理模式改革與創(chuàng)新，引入了HR三支柱模型。例如，阿里巴巴、華為、騰訊等企業(yè)，借此機(jī)會積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理策略和管理思想，逐步實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的升級轉(zhuǎn)型。但是從客觀層次上來看，我國企業(yè)想要充分展現(xiàn)出HR三支柱模型價(jià)值，還需要不斷摸索和探究，面臨的障礙相較多，構(gòu)建出與企業(yè)實(shí)際情況相契合的三支柱模型值得重視。

二、HR三支柱模型組成內(nèi)容

（一）人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）

在HR三支柱模型當(dāng)中，人力資源共享服務(wù)中心是該模型的首要組成部分。人力資源共享服務(wù)中心是企業(yè)整體的人力資源服務(wù)平臺，為公司提供一體化、數(shù)據(jù)化、自主化的標(biāo)準(zhǔn)化HR服務(wù)，主要負(fù)責(zé)解答管理者與員工關(guān)于企業(yè)制度、政策、流程方面的問詢，通過集中管理的方式實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，并且標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)結(jié)果能夠提升內(nèi)部客戶的滿意度以及運(yùn)營質(zhì)量，從而提升企業(yè)效率，例如，在企業(yè)管理當(dāng)中涵蓋的員工招聘、薪資福利核算發(fā)放、社會保險(xiǎn)、人事檔案、勞工合同、新員工培訓(xùn)、員工投訴與建議處理、咨詢服務(wù)等諸多內(nèi)容。另一方面事務(wù)性的解答與處理工作由SSC統(tǒng)一負(fù)責(zé)，也能夠?qū)RBP和COE從事務(wù)性、重復(fù)性的工作匯總解脫出來，使其二者能夠更加有針對性地集中企業(yè)所面臨的各種問題。人力資源共享服務(wù)中心幫助員工、管理者，隨時(shí)隨地發(fā)起服務(wù)和需求；支持由COE發(fā)起的主流程的行政事務(wù)；為企業(yè)經(jīng)營管理工作提供人力資源管理數(shù)據(jù)信息支持。

（二）人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）

人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，起到了人力資源管理工作與各項(xiàng)業(yè)務(wù)搭建橋梁作用。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，不僅需要了解人力資源管理工作的各項(xiàng)內(nèi)容，而且還要幫助企業(yè)各個(gè)管理單元解決日常出現(xiàn)的人力資源管理問題，是協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好使用人力資源管理制度的手段[2]。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴是解決方案的集成者，更是人力資源管理執(zhí)行者，承擔(dān)著企業(yè)內(nèi)部管理制度變革、企業(yè)各個(gè)部門關(guān)系維系的責(zé)任。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴不僅掌握人力資源各項(xiàng)職能專業(yè)模塊技能、熟知人力資源領(lǐng)域的政策與法律，并且需要深耕了解所在部門的業(yè)務(wù)情況，利用自己所掌握的專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)，輔助一線業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對組織、團(tuán)隊(duì)與人才進(jìn)行管理，并負(fù)責(zé)處理業(yè)務(wù)部門內(nèi)的各種常規(guī)人力事項(xiàng)，為業(yè)務(wù)部門提供精準(zhǔn)的人力資源管理支持，解決業(yè)務(wù)過程中出現(xiàn)的各類問題。

（三）人力資源專家（COE）

人力資源專家是HR三柱模型的核心內(nèi)容，直接影響著三支柱模型在實(shí)際運(yùn)用的效率。人力資源領(lǐng)域的專家，通曉各項(xiàng)人力資源管理理論、專業(yè)技能，能夠制定各種針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源專項(xiàng)策略與方案，引領(lǐng)并組織企業(yè)內(nèi)的優(yōu)化與變革。人力資源專家承擔(dān)著人力資源管理機(jī)制設(shè)計(jì)者、掌控者、技術(shù)專家等工作責(zé)任。借助專業(yè)的知識手段，對企業(yè)當(dāng)中的人力資源規(guī)劃、人才配置、人員培訓(xùn)、績效設(shè)計(jì)、薪酬獎(jiǎng)懲設(shè)置等進(jìn)行技術(shù)支持。借助人力資源數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)政策管控、流程合理性、潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制。在企業(yè)當(dāng)中，因?yàn)槿肆Y源專家所涉及到的內(nèi)容都是與實(shí)際業(yè)務(wù)需求相近的，充分總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，確保管理設(shè)計(jì)工作更加貼近需求，在業(yè)務(wù)框架之下，制定出完善的人力資源解決方案，保障企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)與人力資源管理相契合，深入挖掘人力資源管理的價(jià)值。

三、人力資源協(xié)同管理實(shí)施策略

（一）業(yè)務(wù)協(xié)同

在人力資源使用三支柱模型開展工作的過程中，盡可能的通過業(yè)務(wù)協(xié)同手段，減少員工的內(nèi)在壓力。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，企業(yè)之間競爭日漸激烈，新知識、新業(yè)務(wù)給企業(yè)實(shí)體業(yè)務(wù)帶來諸多挑戰(zhàn)，也對企業(yè)員工提出更高的要求。當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的過程中，員工們也會面臨更多的挑戰(zhàn)和壓力，久而久之，會導(dǎo)致員工們產(chǎn)生挫敗感，若員工出現(xiàn)了壓力，那么會對企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利影響。若員工在工作當(dāng)中產(chǎn)生消極狀態(tài)、不良心態(tài)，直接影響著企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。只有借助人力資源管理協(xié)同管理方式，利用三支柱模型將企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行協(xié)同，更加快速、直接幫助員工們調(diào)整心態(tài)、做好工作，才能夠緩解員工們的心理壓力，增強(qiáng)企業(yè)管理工作效率。

（二）戰(zhàn)略協(xié)同

企業(yè)作為一個(gè)大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)，最為關(guān)鍵的便是戰(zhàn)略統(tǒng)籌，在各項(xiàng)規(guī)章制度的規(guī)范之下，最大程度上調(diào)動(dòng)員工們的主觀能動(dòng)性，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我管理。在HR三支柱模型之下，將人力資源管理工作與企業(yè)生產(chǎn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)相聯(lián)系，統(tǒng)籌人力資源管理戰(zhàn)略和其他生產(chǎn)經(jīng)營管理戰(zhàn)略，讓當(dāng)代企業(yè)管理工作得到進(jìn)一步改善。借助戰(zhàn)略協(xié)同手段，營造出一種協(xié)作、和諧、共同努力的氛圍，為員工提供一個(gè)平穩(wěn)的工作平臺，讓員工們增加與企業(yè)的粘合程度。在三支柱模型引導(dǎo)之下，將人力資源管理策略和企業(yè)其他發(fā)展策略相契合，構(gòu)建出多元發(fā)展趨勢。針對當(dāng)代企業(yè)內(nèi)部矛盾來說，開展人力資源協(xié)同管理，還有利于化解多方矛盾，讓當(dāng)代企業(yè)管理者承擔(dān)的壓力變小，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)、快速發(fā)展進(jìn)步。

（三）文化協(xié)同

文化是企業(yè)的軟實(shí)力，更是凝聚企業(yè)上上下下的價(jià)值觀念。企業(yè)想要在協(xié)同管理觀念下引入HR三支柱模型，就應(yīng)該做好文化協(xié)同，構(gòu)建出符合企業(yè)自身發(fā)展與管理的企業(yè)文化。在HR三支柱模型當(dāng)中融入科學(xué)激勵(lì)模式和人文情懷，引導(dǎo)員工朝著正確方向發(fā)展，借助科學(xué)價(jià)值觀對員工實(shí)施教育。在員工人力資源協(xié)同管理的過程中，關(guān)鍵是需要讓員工對自身的壓力，有一個(gè)科學(xué)合理評價(jià)，并且可以正確的進(jìn)行自我認(rèn)識，讓員工們更加辯證的看待自身工作和責(zé)任。在HR三支柱模型協(xié)同管理時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)文化協(xié)同，需要管理者們正確看待不同工作崗位潛在的壓力和困難，構(gòu)建出正確思想價(jià)值引導(dǎo)觀念，讓員工們更加熱情投入到工作當(dāng)中。在和諧氛圍中、正確思想文化引導(dǎo)之下，激發(fā)員工們的進(jìn)取心與創(chuàng)造性，為當(dāng)代人才獲取更加廣闊的發(fā)展空間。

四、人力資源協(xié)同管理下的HR三支柱構(gòu)建途徑

（一）健全統(tǒng)籌HR三支柱模型方案

企業(yè)想要引入HR三支柱模型，就必須要制定出符合企業(yè)發(fā)展的HR三支柱模型方案，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的組織構(gòu)架模式、業(yè)務(wù)模式，進(jìn)一步借助信息化技術(shù)手段來構(gòu)建企業(yè)專屬的HR三支柱模型。將企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理與生產(chǎn)業(yè)務(wù)與HR三支柱模型結(jié)合，邀請行業(yè)專家對企業(yè)HR三支柱模型方案進(jìn)行動(dòng)態(tài)化預(yù)判，強(qiáng)化企業(yè)整體人力資源組織構(gòu)架，并且實(shí)施人力資源管理方式層面的評估，協(xié)調(diào)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)部門，為后續(xù)HR三支柱模型正常運(yùn)行打下良好基礎(chǔ)保障[3]。結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，對人力資源管理工作職能進(jìn)行劃分，構(gòu)建出完善的COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）和SSC（共享服務(wù)中心）。在HR三支柱模型引領(lǐng)之下，協(xié)調(diào)人力資源業(yè)務(wù)伙伴和相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間的溝通，第一時(shí)間獲取業(yè)務(wù)部門相關(guān)信息，為進(jìn)一步優(yōu)化和完善企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行支撐，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的協(xié)同。

（二）明確HR三支柱模型運(yùn)行流程

HR三支柱模型在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用環(huán)節(jié)，明確的人力資源管理流程，可以促使人力資源管理工作與企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行對接。

在HR三支柱模型方案之下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，明確人力資源業(yè)務(wù)伙伴的工作流程，制定完善的工作制度，確保人力資源業(yè)務(wù)伙伴工作開展有章可循。人力資源業(yè)務(wù)伙伴在開展工作時(shí)，應(yīng)結(jié)合不同部門員工的實(shí)際情況，充分搜集企業(yè)各個(gè)部門的工作信息，按照部門的管理流程、薪酬設(shè)計(jì)、考核方式進(jìn)行反饋，動(dòng)態(tài)化的提交各個(gè)部門人力資管理工作的信息。明確專家中心工作內(nèi)容和權(quán)責(zé)，借助大數(shù)據(jù)信息技術(shù)手段，對企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析、處理、總結(jié)。動(dòng)態(tài)化監(jiān)測人力資源業(yè)務(wù)伙伴工作過程實(shí)況，保障人力資源管理內(nèi)容在企業(yè)實(shí)際情況下的落實(shí)。構(gòu)建出信息化技術(shù)手段，優(yōu)化人力資源共享服務(wù)中心，將各項(xiàng)人力資源管理服務(wù)納入到信息化系統(tǒng)中，可以借助信息化手段實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息共享，優(yōu)化傳統(tǒng)人力資源管理效率。構(gòu)建完善的共享服務(wù)中心，引入信息化技術(shù)手段。借助信息化技術(shù)手段，員工們不僅可以隨時(shí)隨地的借助信息化人力資源管理系統(tǒng)發(fā)起服務(wù)，還可以動(dòng)態(tài)化的搜集人力資源管理數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)管理層戰(zhàn)略制定做好基礎(chǔ)保障。充分明確HR三支柱模型運(yùn)行流程，結(jié)合企業(yè)自身情況，發(fā)揮出HR三支柱模型最大價(jià)值。

結(jié)束語：總而言之，在人力資源管理手段、管理技術(shù)發(fā)展創(chuàng)新的當(dāng)下，傳統(tǒng)人力資源管理體系的落后性便展現(xiàn)出來，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人力資源管理的利用開發(fā)效率。企業(yè)必須要在協(xié)同管理理論下，結(jié)合企業(yè)自身情況引入HR三支柱模型。做好企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同、文化協(xié)同、業(yè)務(wù)協(xié)同，在健全統(tǒng)籌HR三支柱模型方案的基礎(chǔ)上，明確HR三支柱模型運(yùn)行流程，重塑了人力資源管理工作價(jià)值觀。真正將新型理論、新型技術(shù)與人力資源管理相融合，挖掘出人力資源的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理深入優(yōu)化與升級。