曾雪

摘 要：在新經(jīng)濟(jì)時代背景下，機(jī)關(guān)單位必須實行人力資源管理創(chuàng)新，促進(jìn)機(jī)關(guān)單位管理與服務(wù)效能提升。然而，在管理實踐中，不少機(jī)關(guān)單位在人力資源管理中管理手段簡單，管理模式單一，難以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展要求，對機(jī)關(guān)單位業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)造成一定影響。因此，機(jī)關(guān)單位實行人力資源管理創(chuàng)新顯得非常迫切。為此，本文對新經(jīng)濟(jì)時代機(jī)關(guān)單位人力資源管理創(chuàng)新問題進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時代;機(jī)關(guān)單位;人力資源問題;管理創(chuàng)新

與“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”相比，新經(jīng)濟(jì)最顯著的特征是依托高科技術(shù)，在全球范圍內(nèi)實行資源共享的全新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)。在此背景下，機(jī)關(guān)單位必須增強(qiáng)服務(wù)意識，這就需要對現(xiàn)行的人力資源管理體系實施變革、創(chuàng)新，運(yùn)用好現(xiàn)代信息技術(shù)，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化，不斷激發(fā)人才潛力，從而使人力資源管理模式與新形勢新時代的發(fā)展要求相一致，為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。

一、新經(jīng)濟(jì)時代機(jī)關(guān)單位對人才的需求分析

機(jī)關(guān)單位人才濟(jì)濟(jì)，具備管理與技術(shù)的專才較為豐富，而要發(fā)揮這些人才的價值，就應(yīng)加大人力資源管理創(chuàng)新力度，留住優(yōu)秀人才，并激了他們的潛能，為機(jī)關(guān)單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。具體來講，在新經(jīng)濟(jì)時代機(jī)關(guān)單位對人才的需求如下。

（一）人才要有較強(qiáng)的創(chuàng)新力與應(yīng)變能力

新經(jīng)濟(jì)對人才的要求更高，進(jìn)入機(jī)關(guān)單位的人才必須具備較強(qiáng)的創(chuàng)新力，才能保障社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，才能符合機(jī)關(guān)單位的職能與性質(zhì)要求。同時，作為人才還應(yīng)當(dāng)具備豐富的管理知識與技能，具備較強(qiáng)的應(yīng)變能力，面對突發(fā)狀況時能夠及時處理，做好應(yīng)對。機(jī)關(guān)單位作為管理與服務(wù)部門，面對特定的服務(wù)對象，這些服務(wù)對象的個人能力參差不齊，需要機(jī)關(guān)單位的人才能夠科學(xué)地運(yùn)用專業(yè)技能，針對不同的群體采用不同的方法作好解釋工作，在具體事務(wù)中，最大化地運(yùn)用現(xiàn)代科技信息的力量做好相關(guān)的管理與服務(wù)，推動科技成果在實踐中得以轉(zhuǎn)化，使創(chuàng)新能力在實踐中得到體現(xiàn)，推動機(jī)關(guān)單位創(chuàng)新式發(fā)展。

（二）所需的人才既要專業(yè)又要具備合作精神

機(jī)關(guān)單位對人才的要求更高，所需人才既要有專業(yè)技能，能夠滿足管理與服務(wù)的需要，同時，又需要他們具備合作精神。在機(jī)關(guān)單位的業(yè)務(wù)管理中，由于管理流程模塊化，業(yè)務(wù)實行流程管理，每個特定的人員在崗位上具備特殊功能，在管理與服務(wù)過程中既是單獨的個體，又是整個流程中的一份子，因此，機(jī)關(guān)單位的人才必須具備合作精神，在工作實踐中提升合作能力，才能推動機(jī)關(guān)單位各項業(yè)務(wù)持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，舊式管理模式下領(lǐng)先個人“單干”的局面已被打破，難以適應(yīng)新形勢的需要。機(jī)關(guān)單位的諸多業(yè)務(wù)已形成一個整體，由各部門共同合作才能完成。因此，懂專業(yè)又具備合作精神的人才在機(jī)關(guān)單位中才有發(fā)展前景，為社會創(chuàng)造更大的效益。

（三）所需人才具備復(fù)合管理技能

新的經(jīng)濟(jì)形勢下，機(jī)關(guān)單位雖然管理與服務(wù)職能相對固定，然而，在實踐中，不少業(yè)務(wù)系跨行業(yè)、涉及到多個領(lǐng)域，僅憑單一的專業(yè)知識或技能很難完成相關(guān)工作。如對人才的要求都要會網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，對業(yè)務(wù)流程了如指掌，具備較為全面的綜合知識，因而，屬于復(fù)合型的管理人才。這些人才是行業(yè)內(nèi)的“專家”，精通某項具體技能，同時，對涉及業(yè)務(wù)的知識非常熟悉，能夠科學(xué)運(yùn)用其掌握的管理手段做好業(yè)務(wù)處理，協(xié)調(diào)好各方“利益”，具備較強(qiáng)的綜合能力，這是新經(jīng)濟(jì)時代機(jī)關(guān)單位對人才的具體要求。

二、新經(jīng)濟(jì)時代機(jī)關(guān)單位人力資源管理創(chuàng)新中面臨的問題

（一）缺乏創(chuàng)新觀念，對人力資源管理創(chuàng)新認(rèn)識不足

不少機(jī)關(guān)單位沒有重視新經(jīng)濟(jì)帶來的新變化，在人力資源管理中缺乏創(chuàng)新意識，沒有認(rèn)識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性。一方面，機(jī)關(guān)單位的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理工作并不重視，對人力資源沒有進(jìn)行優(yōu)化配置。如要人員招聘中注重學(xué)歷，沒有重視專業(yè)考察，將一部分非專業(yè)人人員招聘進(jìn)來，他們熟悉業(yè)務(wù)需要很長的時間，導(dǎo)致管理難以跟上。如在崗位配置上，沒有嚴(yán)格落實輪換制度，有的崗位數(shù)十年沒有“挪動”，職工怠惰情緒較重，不利于管理效率提升。而在人力資源管理部門配置上，部門負(fù)責(zé)人專業(yè)水平不足，管理經(jīng)驗缺乏，不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢下的人力資源管理要求。

（二）缺乏有效的創(chuàng)新機(jī)制，對人力資源發(fā)展造成一定制約

在新形勢下，機(jī)關(guān)單位應(yīng)當(dāng)對舊式的人力資源管理體系進(jìn)行變革，對傳統(tǒng)管理模式實行創(chuàng)新，助推機(jī)關(guān)單位全面發(fā)展。而在管理實踐中，不少機(jī)關(guān)單位在人力資源管理上缺乏有效的創(chuàng)新機(jī)制，管理手段固化，應(yīng)變能力不足。在人力資源管理中，信息技術(shù)應(yīng)用狹窄，管理系統(tǒng)雖多，但沒有實現(xiàn)信息資源共享。如在人力資源調(diào)整中透明度不夠，沒有進(jìn)行公開，人力資源管理缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，沒有做到公平公正的有效性，從而對機(jī)關(guān)單位的人力資源管理帶來較大影響，制約了機(jī)關(guān)單位人力資源發(fā)展。

（三）管理模式落后，創(chuàng)新動力不足

在新經(jīng)濟(jì)時代背景下，有的機(jī)關(guān)單位管理模式落后，缺乏創(chuàng)新動力。機(jī)關(guān)單位激勵機(jī)制不靈活，對人力資源缺乏激勵作用，不利于人才管理與人才開發(fā)?，F(xiàn)行的管理模塊簡單，管理質(zhì)量不高，沒有運(yùn)用有效的激勵機(jī)制調(diào)動人才的積極性。如在薪酬分配中雖然實行職級并行，但更多地以職務(wù)調(diào)增為主，人才機(jī)制出現(xiàn)導(dǎo)向錯位，機(jī)關(guān)存在門難進(jìn)，人難出，薪酬固化，績效考核存在很大漏洞，平均化現(xiàn)象較重。因此，難以對人才形成吸引，不利于人力資源管理效率提升。

三、新經(jīng)濟(jì)時代機(jī)關(guān)單位人力資源管理創(chuàng)新的具體舉措

（一）樹立創(chuàng)新理念，增強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新意識

在新經(jīng)濟(jì)時代背景下，機(jī)關(guān)單位在人力資源管理中必須樹立創(chuàng)新理念，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，優(yōu)化管理與服務(wù)，助推社會經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展。需要抓好以下幾點：一是培育科學(xué)的創(chuàng)新文化，以創(chuàng)新理念為主導(dǎo)，探尋社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新路徑，推動機(jī)關(guān)單位的人力資源管理轉(zhuǎn)型，增強(qiáng)服務(wù)意識，使職工思想行為與市場經(jīng)濟(jì)相對接，能夠適應(yīng)市場變化的需要。這就要求機(jī)關(guān)單位根據(jù)形勢發(fā)民的不斷變化，及時掌握職工思想動態(tài)，引入創(chuàng)新文化，為人力資源管理作好引導(dǎo)，促進(jìn)職工思想境界提升。二是機(jī)關(guān)單位要做好創(chuàng)新型環(huán)境建設(shè)。機(jī)關(guān)單位要根據(jù)職能需要，做好發(fā)展目標(biāo)設(shè)計，建立完善的人才激勵機(jī)制，構(gòu)建創(chuàng)新型發(fā)展環(huán)境，為助推機(jī)關(guān)各項業(yè)務(wù)全面發(fā)展奠定堅實根據(jù)基。三是做好職工創(chuàng)新思維培育工作。機(jī)關(guān)單位要在人力資源管理上要大膽創(chuàng)新，鼓勵職工對單位管理現(xiàn)狀提出質(zhì)疑，讓全體職工參與人力資源管理創(chuàng)新之中，使人盡其材，為其所用，選擇最優(yōu)崗位，發(fā)揮最大價值。

（二）實行工作機(jī)制創(chuàng)新，促進(jìn)管理效率提升

在機(jī)關(guān)單位人力資源管理中，受傳統(tǒng)的工作機(jī)制影響較大，因循守舊，按步就班占主流。為此，機(jī)關(guān)單位必須切實改進(jìn)這一狀況，在人力資源管理上實行創(chuàng)新突破。一是要切實落實“人本”理念，高度重視職工的個人價值，對職工給予充分尊重，讓職工參與到內(nèi)部事務(wù)管理，在機(jī)關(guān)單位中擔(dān)負(fù)更大的責(zé)任。二是重視人力資源開發(fā)利用。要根據(jù)機(jī)關(guān)單位發(fā)展目標(biāo)，對人力資源做好發(fā)展規(guī)劃，要利用好現(xiàn)有的人力資源，做好開發(fā)和利用工作，使人力資源得以“增值”。三是充分兼顧職工的個性需求。機(jī)關(guān)單位在實行人力資源變動時，要征求職工意見，在不違反原則的情況下，盡可能地兼顧職工的個性需求，使單位目標(biāo)與職工個人利益相結(jié)合，讓職工不帶情緒，工作更積極，在崗位上愿意擔(dān)當(dāng)更多責(zé)任，從而有利于管理效率提升。

（三）實行管理模式創(chuàng)新，促進(jìn)機(jī)關(guān)單位人力資源良性發(fā)展

人力資源為機(jī)關(guān)單位各項業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮著重要作用，人力資源配置是否科學(xué)合理對機(jī)關(guān)單位的影響很大。為此，機(jī)關(guān)單位必須對傳統(tǒng)的管理模式實行變革，在人力資源管理中由剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，機(jī)關(guān)單位要做好內(nèi)部制度建設(shè)，建立公平公正的用人政策導(dǎo)向，為職工個人發(fā)展創(chuàng)造公平公正的競爭環(huán)境，為職工科學(xué)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展空間，從而讓職工激發(fā)的潛力，在不同崗位上創(chuàng)造更大價值。

要為管理人才與技術(shù) 人才分別規(guī)劃不同的發(fā)展路徑，好可實行綜合轉(zhuǎn)換，讓不同的人才在機(jī)關(guān)單位中職業(yè)發(fā)展與單位目標(biāo)相契合。這就要求機(jī)關(guān)單位對人才發(fā)展做好教育和疏導(dǎo)工作，使個人發(fā)展得到單位支持，在單位發(fā)展中職工個體能夠分享改革成果，實現(xiàn)個人價值，保證人才發(fā)展與單位利益共進(jìn)共榮。而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，機(jī)關(guān)單位必須構(gòu)建對現(xiàn)行的薪酬機(jī)進(jìn)行變革，使人才付出與獲取呈正比，建立優(yōu)勝劣汰的晉升機(jī)制，綜合運(yùn)用好物資與精神激勵措施，將職工創(chuàng)新精神激發(fā)出來，促進(jìn)機(jī)關(guān)單位人力資源良性發(fā)展。

四、結(jié)論

機(jī)關(guān)單位必須改革傳統(tǒng)的管理模式，建立公平公正的激勵制度，激發(fā)職工潛能，促進(jìn)人力資源管理效率提升。為此，機(jī)關(guān)單位應(yīng)當(dāng)重視做好人才開發(fā)與利用工作，構(gòu)建科學(xué)的薪酬績效激勵機(jī)制以“業(yè)績”兌現(xiàn)“獎罰”，推動人才的個人價值與機(jī)關(guān)單位目標(biāo)相向發(fā)展，讓人力資源為機(jī)關(guān)單位做出更大貢獻(xiàn)。

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