史淑桃,程 然

〔鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院 商學(xué)院，河南 鄭州 450015〕

一、引言

當(dāng)前我國(guó)正處于轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力的攻關(guān)期，企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)良性發(fā)展必然充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)。企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中嶄露頭角，關(guān)鍵在人才；如何吸引、留住和激勵(lì)人才已然成為當(dāng)今企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。早在20世紀(jì)20年代，梅奧通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)得出“人是社會(huì)人”的結(jié)論，認(rèn)為相比于個(gè)人利益，組織歸屬感更能調(diào)動(dòng)員工的積極性。此后，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注組織內(nèi)沒(méi)有具體形態(tài)卻能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的無(wú)形資產(chǎn)，組織氛圍(organizational climate，也被譯為組織氣候、組織氣氛)吸引了大量學(xué)者的眼球[1]。良好的組織氛圍可以使成員明確組織的發(fā)展藍(lán)圖和戰(zhàn)略規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)自身精準(zhǔn)的角色定位，努力完成目標(biāo)，提高工作效率，最終共同實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)。

早期組織氛圍相關(guān)研究被視為組織行為學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)研究，發(fā)展至今已經(jīng)拓展至認(rèn)知心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)和組織戰(zhàn)略管理等領(lǐng)域[2]。本文的組織氛圍是指一般氛圍，雖然近些年有研究者為關(guān)注組織某種特定行為或現(xiàn)象而將組織氛圍細(xì)分為倫理氛圍、服務(wù)氛圍、創(chuàng)新氛圍、安全氛圍和員工建言行為等特定組織氛圍，但究其根本，符合組織氛圍的一般屬性，屬于組織氛圍?？v觀已有研究，學(xué)者們或?qū)⒔M織氛圍作為重要構(gòu)念進(jìn)行理論研究，或?qū)⒔M織氛圍作為企業(yè)管理核心影響因素探索實(shí)踐應(yīng)用。本文擬對(duì)組織氛圍的有關(guān)研究進(jìn)行歸納與總結(jié)，提出適用于現(xiàn)代組織管理的研究模型。

二、組織氛圍的概念

Kurt Lewin提出了組織氛圍的概念，他認(rèn)為掌握個(gè)體行為的前提是了解其行為產(chǎn)生的具體環(huán)境，并將組織成員通過(guò)直接或間接的方式感知組織環(huán)境后所產(chǎn)生的類似感受定義為組織氛圍[3]。不過(guò)到目前為止學(xué)術(shù)界對(duì)組織氛圍的概念尚未統(tǒng)一，但主要基于兩種角度定義組織氛圍：第一，基于組織角度。以Forehand為代表的研究者將組織成員感知到的組織總體屬性定義為組織氛圍，認(rèn)為組織氛圍會(huì)潛移默化地影響組織成員的外在行為和內(nèi)在心理，并且每個(gè)組織都有獨(dú)一無(wú)二、長(zhǎng)期不變或變化微小的組織氛圍。第二，基于個(gè)體知覺(jué)角度[4]。以Bock為代表的研究者發(fā)現(xiàn)成員個(gè)體對(duì)組織的感知是度量組織氛圍的重要標(biāo)準(zhǔn)，組織對(duì)待員工的態(tài)度、給予員工的待遇和員工所處的工作環(huán)境等會(huì)影響員工對(duì)組織整體的認(rèn)知，當(dāng)這些認(rèn)知逐漸達(dá)成共識(shí)后，便會(huì)形成組織氛圍[5]。

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于組織氛圍的概念尚未形成統(tǒng)一，但對(duì)組織氛圍的定義往往既強(qiáng)調(diào)組織整體，又注重組織成員個(gè)體的知覺(jué)因素，認(rèn)為組織氛圍是組織成員與組織整體環(huán)境經(jīng)過(guò)動(dòng)態(tài)的作用機(jī)制形成的[6]。筆者認(rèn)為可從多個(gè)維度分析組織氛圍，但其本質(zhì)是組織成員之間、組織成員與組織環(huán)境之間相互作用而形成的。

三、組織氛圍的維度與測(cè)量

1.組織氛圍的維度

Halpin提出人格之于個(gè)體，如同組織氣氛之于組織，Halpin將組織氣氛類比為個(gè)人的人格，可見(jiàn)其對(duì)組織氛圍復(fù)雜性和多樣性的形象描述[7]。梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)國(guó)外研究者對(duì)組織氛圍的維度劃分早于國(guó)內(nèi)研究者。雖然劃分的著眼點(diǎn)存在差異，但可以發(fā)現(xiàn)的是存在諸多共通性及邏輯關(guān)聯(lián)，比如很多研究的具體維度中都出現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)、組織支持、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，具體如表1所示。

表1 組織氛圍維度

2.組織氛圍的測(cè)量

涌現(xiàn)理論認(rèn)為個(gè)人感受能夠通過(guò)上下級(jí)間、同級(jí)間的溝通交流得以放大，表現(xiàn)為組織層面的共同感知，解釋了組織氛圍的形成機(jī)制。雖然組織氛圍的形成十分復(fù)雜，但學(xué)者們普遍認(rèn)為組織氛圍是可以通過(guò)多種方法進(jìn)行測(cè)量的[21]。總的來(lái)說(shuō)，組織氛圍的測(cè)量方法大概有兩種，即主觀測(cè)量和客觀測(cè)量，目前在實(shí)證研究中一般選取組織內(nèi)的員工為測(cè)量對(duì)象，選取不同的組織氛圍量表為測(cè)量工具，具體量表如表2所示。

表2 組織氛圍量表

續(xù)表2 組織氛圍量表

四、組織氛圍的理論基礎(chǔ)

縱觀組織氛圍的有關(guān)文獻(xiàn)，大部分基于意義構(gòu)建理論、社會(huì)信息加工理論、吸引—選擇—磨合理論來(lái)對(duì)組織氛圍展開(kāi)研究。由于這三種理論為組織氛圍的形成機(jī)制提供了可靠的邏輯起點(diǎn)和清晰的分析思路，所以許多學(xué)者將其視為組織氛圍強(qiáng)有力的解釋工具。

1.意義構(gòu)建理論

意義構(gòu)建理論由Weick于20世紀(jì)80年代提出，具體指?jìng)€(gè)體通過(guò)與組織中其他成員的持續(xù)交流來(lái)了解、熟悉組織環(huán)境，并且他們會(huì)對(duì)過(guò)去發(fā)生的事件賦予一定的意義，從而促使他們能夠理解自身所處的組織環(huán)境并共同表現(xiàn)出某種行為[28]。在意義構(gòu)建過(guò)程中，個(gè)體對(duì)自己經(jīng)歷的事件做出解釋，隨后這一解釋被客觀化、合理化，導(dǎo)致個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)事件的認(rèn)知、態(tài)度以及行為發(fā)生變化[29]。根據(jù)此理論，對(duì)于處在同一組織中的個(gè)體在了解組織環(huán)境時(shí)，相互間會(huì)溝通彼此的觀點(diǎn)和看法，自然而然便會(huì)對(duì)組織中的同一事件形成相同或類似的認(rèn)知，隨后對(duì)事件做出類似的反應(yīng)和行動(dòng)，由此便形成了組織氛圍。許多學(xué)者將意義構(gòu)建理論作為解釋組織氛圍形成的基本工具，Roberson認(rèn)為，當(dāng)工作團(tuán)隊(duì)遭受不公待遇時(shí)，團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體傾向于對(duì)團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷的不公事件及所處的不公平環(huán)境做出解釋，并對(duì)此賦予某種意義，在與團(tuán)隊(duì)其他成員的交流中這種解釋慢慢被合理化，進(jìn)一步形成團(tuán)隊(duì)整體不公平的共同感知；反之，如果工作團(tuán)隊(duì)得到了公平待遇便形成了組織公平氛圍，并且組織公平氛圍的強(qiáng)烈程度與團(tuán)隊(duì)意義構(gòu)建的程度同向變化[30]。

2.社會(huì)信息加工理論

社會(huì)信息加工理論由Salancik&Pfeffer于1978年提出，認(rèn)為個(gè)體具有強(qiáng)大的適應(yīng)性，可以通過(guò)周邊環(huán)境提供的信息來(lái)解釋和了解自己及其他個(gè)體的表現(xiàn)，并且根據(jù)獲取的信息改變自身的認(rèn)知和行為[31]。也就是說(shuō)，個(gè)體的態(tài)度與行為在很大程度上取決于他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中獲取的信息。組織氛圍作為工作環(huán)境提供的重要信息之一，產(chǎn)生于組織成員的交流互動(dòng)，通過(guò)提供某些組織信息而影響組織成員的態(tài)度和變現(xiàn)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同事的行為通過(guò)提供有價(jià)值的線索而對(duì)組織氛圍的形成產(chǎn)生直接影響。社會(huì)信息加工理論常用于解釋個(gè)體行為、領(lǐng)導(dǎo)類型等對(duì)組織氛圍形成的影響，或用于解釋組織氛圍對(duì)員工建言行為、組織創(chuàng)新績(jī)效等的影響。

3.吸引—選擇—磨合理論

吸引—選擇—磨合理論由Schneider于1987提出，主要是指當(dāng)組織實(shí)踐、組織吸引力、員工與組織的磨合三者相聯(lián)結(jié)時(shí)，便會(huì)形成相對(duì)類似的組織。有學(xué)者認(rèn)為，具有相似或相同特質(zhì)的個(gè)體會(huì)被同一組織吸引，他們會(huì)選擇加入并留在這一組織中[32]。久而久之，此組織可能就由具有相似特征、愛(ài)好、認(rèn)知、處事方式的個(gè)體所組成，從而便形成了同質(zhì)化現(xiàn)象。隨著同質(zhì)化程度逐漸增加，個(gè)體又可能會(huì)被組織期望用相似的方式感知工作環(huán)境，也就是說(shuō)處于同一組織的個(gè)體會(huì)對(duì)組織環(huán)境產(chǎn)生相同或類似的感知，最終在組織中逐漸形成某種組織氛圍。

五、組織氛圍的實(shí)證研究

1.組織氛圍的前因變量

在組織氛圍的實(shí)證研究中，很多研究者將組織中的領(lǐng)導(dǎo)與組織氛圍聯(lián)系在一起，探索兩者之間的影響機(jī)制。孫永磊認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)形成不同的組織氛圍[33]。蘇文靜認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為能夠決定組織氛圍[34]。Jin Haicheng認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)情緒智力越高組織氛圍越積極[35]。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)支持感、領(lǐng)導(dǎo)情緒智力等領(lǐng)導(dǎo)因素，通過(guò)各種方式對(duì)組織氛圍產(chǎn)生不同程度的影響，所以本文將領(lǐng)導(dǎo)因素歸納為組織氛圍的前因變量之一。

隨著組織氛圍研究的深入，研究者們發(fā)現(xiàn)組織的某些特征有利于營(yíng)造良好的組織氛圍或?qū)е虏涣嫉慕M織氛圍。張伶等認(rèn)為家庭親善政策可以有效改善組織氛圍[36]。Supriyati認(rèn)為組織變革的不同維度會(huì)對(duì)組織氛圍有正向影響或負(fù)向影響[37]。Balamurugan認(rèn)為組織文化多樣性會(huì)對(duì)組織氛圍產(chǎn)生影響[38]。Ankita認(rèn)為男性員工和女性員工對(duì)組織氛圍的感知存在差異性[39]。家庭親善政策、組織文化、組織變革、文化多樣性、員工性別等組織特征會(huì)對(duì)組織氛圍產(chǎn)生正向或負(fù)向的影響，將其整理為組織氛圍的另一個(gè)前因變量。

正常運(yùn)行的組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)、復(fù)雜運(yùn)行的系統(tǒng)，追尋組織氛圍的形成原因有利于塑造良好的組織氛圍。早期有研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為及組織文化是組織氛圍最重要的影響因素，發(fā)展至今前因變量遠(yuǎn)不止于此，通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理總結(jié)，結(jié)合近幾年的研究本文將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)支持感、領(lǐng)導(dǎo)情緒智力等領(lǐng)導(dǎo)因素和家庭親善政策、組織文化、組織變革、文化多樣性、員工性別等組織特征視為組織氛圍的前因變量。

2.組織氛圍的結(jié)果變量

組織氛圍的獨(dú)特性使處于不同組織的員工表現(xiàn)出不同的態(tài)度、行為和績(jī)效。在組織氛圍與員工態(tài)度的研究中，學(xué)者們將關(guān)注點(diǎn)放在了組織氛圍對(duì)離職意向、職業(yè)倦怠、員工壓力、工作滿意度和敬業(yè)度等的影響[40-41]；學(xué)者們的關(guān)注焦點(diǎn)是組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為、工作參與度、知識(shí)共享行為、職場(chǎng)友誼等的影響[42-43]。在組織氛圍與員工績(jī)效的研究中，學(xué)者們更傾向于研究組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效、安全績(jī)效和工作業(yè)績(jī)等的影響[44-45]。

在組織角度的定義下組織氛圍是組織的整體屬性，會(huì)對(duì)組織效應(yīng)產(chǎn)生影響，主要體現(xiàn)在組織行為、組織績(jī)效兩個(gè)方面，有學(xué)者認(rèn)為組織氛圍對(duì)組織承諾、組織認(rèn)同有積極的正向影響[46]。有學(xué)者認(rèn)為組織氛圍會(huì)對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效、知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效產(chǎn)生影響[47]。

組織氛圍會(huì)對(duì)什么產(chǎn)生重要影響？在早期研究中，研究者們認(rèn)為主要是員工績(jī)效和組織績(jī)效，但隨著近些年組織開(kāi)始重視員工心理健康管理以及注重探索多元化發(fā)展方式，組織氛圍結(jié)果變量的研究領(lǐng)域得到進(jìn)一步拓展，通過(guò)梳理文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)主要包括個(gè)體層面的員工態(tài)度、員工行為和員工績(jī)效以及組織層面的組織行為和組織績(jī)效[48]。

3.組織氛圍的中介和調(diào)節(jié)作用

研究表明，組織氛圍在知識(shí)慣性和知識(shí)創(chuàng)造行為之間、社會(huì)工作職場(chǎng)性騷擾經(jīng)歷和性騷擾容忍度之間、領(lǐng)導(dǎo)類型和員工建言行為之間均發(fā)揮中介作用[49]。

研究者們?cè)谘芯拷M織行為時(shí)通常還會(huì)探討組織氛圍如何調(diào)節(jié)前因變量與結(jié)果變量間的關(guān)系。在近幾年的研究中，發(fā)現(xiàn)組織氛圍能在環(huán)境創(chuàng)新實(shí)踐和綠色產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效之間、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工創(chuàng)新行為之間、道德領(lǐng)導(dǎo)和工作態(tài)度之間、知識(shí)分享模式和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力之間起調(diào)節(jié)作用[50-51]。

4.組織氛圍的研究模型

通過(guò)前文可以發(fā)現(xiàn)，相比于前因變量，研究者們更多研究的是組織氛圍的結(jié)果變量，但是何時(shí)將組織氛圍作為中介變量或調(diào)節(jié)變量并沒(méi)有一般規(guī)律可遵循。隨著近年來(lái)研究者對(duì)組織氛圍的深入挖掘，變量間的關(guān)系日益復(fù)雜。本文綜合多個(gè)變量，構(gòu)建組織氛圍研究模型，有利于更直觀地探討組織氛圍各變量間互相影響、互相作用的非線性關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，將能夠影響組織氛圍的前因變量歸納為領(lǐng)導(dǎo)因素和組織特征兩方面，將組織氛圍對(duì)組織結(jié)果的影響分為個(gè)體層面的工作態(tài)度、工作行為和工作績(jī)效以及組織層面的組織行為和組織績(jī)效，如圖1所示。

圖1 組織氛圍研究模型

六、組織氛圍的研究展望

隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步，人作為價(jià)值創(chuàng)造的主體，其重要性不言而喻。在當(dāng)今社會(huì)背景下，員工的外在行為表現(xiàn)及內(nèi)在心理需求都是公司管理的重要內(nèi)容，組織氛圍研究的現(xiàn)實(shí)意義由此可見(jiàn)。根據(jù)前文的內(nèi)容可知，組織氛圍在概念定義、維度劃分、測(cè)量方法等方面已經(jīng)取得一定的成果，并且基本符合常規(guī)的研究范式，研究結(jié)果也具備一定的科學(xué)性。然而，由于組織氛圍本身的復(fù)雜性及獨(dú)特性，加之實(shí)證研究中難以避免的誤差，有待研究與探討：

第一，提高研究的創(chuàng)新性。前文提到的國(guó)內(nèi)研究者對(duì)于組織氛圍的概念、維度劃分、測(cè)量方式等大部分是在國(guó)外已有研究成果的基礎(chǔ)上拓展而來(lái)的，而國(guó)內(nèi)相關(guān)研究缺少創(chuàng)新性，對(duì)國(guó)外研究成果依賴度較高。另外，研究方法比較單一，基本上都是采用問(wèn)卷法和量表法等調(diào)查研究法，實(shí)證研究中采用觀察法和訪談法等實(shí)地研究的較為少見(jiàn)[52]。

第二，拓寬研究領(lǐng)域。根據(jù)前文對(duì)文獻(xiàn)的梳理，我們觀察到研究者注重分析組織氛圍與其他變量是否存在相關(guān)關(guān)系以及這種相關(guān)關(guān)系是正向的還是負(fù)向的，但很少有研究者關(guān)注組織氛圍強(qiáng)度。不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會(huì)影響組織氛圍強(qiáng)度、組織應(yīng)保持什么水平的組織氛圍強(qiáng)度才能實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行等問(wèn)題有必要在今后的研究中進(jìn)一步探析。除此之外，前文整理了許多與組織氛圍有關(guān)的變量，但是對(duì)于這些變量間的關(guān)系研究都是靜態(tài)的橫向研究，未來(lái)可以研究各相關(guān)變量間跨時(shí)間維度的動(dòng)態(tài)影響機(jī)制。

第三，加強(qiáng)研究的實(shí)踐性。目前有關(guān)組織氛圍的理論研究較多，而實(shí)踐性不強(qiáng)。從前文的綜述來(lái)看，基本上是將組織氛圍或其某一維度作為變量，探討與其他變量在理論上的關(guān)系。但是，這種關(guān)系如何恰如其分地應(yīng)用到組織管理實(shí)踐以提高組織績(jī)效卻少有涉及。組織氛圍作為各行各業(yè)各類型組織的重要固有屬性，在夯實(shí)理論研究的前提下，更應(yīng)加強(qiáng)能夠有效指導(dǎo)實(shí)踐的研究。