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互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下醫(yī)院人事管理創(chuàng)新效果研究

2021-05-17 17:34劉東升陳春萍梁惠蘭
智慧健康 2021年10期
關(guān)鍵詞:滿(mǎn)意率人事管理醫(yī)護(hù)人員

劉東升,陳春萍,梁惠蘭

(廣東省東莞市南城醫(yī)院,廣東 東莞 523000)

0 引言

由于醫(yī)療在進(jìn)步改革在創(chuàng)新,信息化技術(shù)的迅猛發(fā)展和社會(huì)需求的快速進(jìn)步,但是醫(yī)院的人事管理模式還是停滯不前,隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨,滲透到各行各業(yè),占據(jù)了重要的地位[1]。對(duì)醫(yī)院以及工作在這個(gè)醫(yī)院的醫(yī)生護(hù)士而言都面臨著很大壓力,醫(yī)院的發(fā)展亦被嚴(yán)重的束縛制約[2]。在新醫(yī)改形勢(shì)下,傳統(tǒng)的醫(yī)院管理工作已難以滿(mǎn)足臨床需求,收入、培養(yǎng)與留住高質(zhì)素的醫(yī)生護(hù)理人員為加快醫(yī)院平穩(wěn)向上發(fā)展的重中之重,直接影響到醫(yī)院人力資源的整合和利用,人事管理作為醫(yī)院管理中的重要組成部分,采取必要及積極地有效措施,對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理問(wèn)題采取有效的解決措施,尋求新的創(chuàng)新和突破至關(guān)重要,為醫(yī)院更遠(yuǎn)的發(fā)展儲(chǔ)備更多的人才[3]。而出于提高人力資源使用效率、降低醫(yī)院運(yùn)行成本的考量,采取互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代引領(lǐng)下的新的管理模式,旨在提升管理成效,提升醫(yī)護(hù)滿(mǎn)意率,作出以下研究結(jié)果。

1 資料與方法

1.1 一般資料

納入標(biāo)準(zhǔn)[4]:經(jīng)過(guò)正規(guī)合同簽署,是醫(yī)院正式員工;對(duì)本次研究知情同意,且可根據(jù)管理效果做出正確的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。排除標(biāo)準(zhǔn)[5]:研究期間內(nèi),事假、病假超過(guò)一周;妊娠期、哺乳期、產(chǎn)假;研究期間退休、或其他事件導(dǎo)致無(wú)法完成整個(gè)管理過(guò)程。將我院(2018 年7 月至2020 年7 月)在職480名醫(yī)護(hù)人員,依照入職順序分組,在2019 年06 月31 日前入職的416 名醫(yī)護(hù)人員,采取常規(guī)人事管理方法,設(shè)置為對(duì)照組。男137 人,女279 人,年齡22-53 歲,平均(36.5±3.4)歲,醫(yī)生119 人,護(hù)士297 人。而2019 年07 月01 日后入職的另64 名醫(yī)護(hù)人員,采取互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人事管理系統(tǒng)進(jìn)行管理設(shè)置為實(shí)驗(yàn)組。男21 人,女43 人,年齡21-56 歲,平均(36.7±3.2)歲,醫(yī)生18 人,護(hù)士46 人。一般資料相對(duì)照差異(P>0.05)具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組傳統(tǒng)人事管理:入職時(shí)詳細(xì)記錄檔案,包括基本信息,照片等,以紙質(zhì)版形式保存,進(jìn)行個(gè)人檔案資料存底,并對(duì)醫(yī)護(hù)人員的定期進(jìn)修、學(xué)習(xí)給予提前告知。實(shí)驗(yàn)組操起互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人事檔案管理系統(tǒng):①優(yōu)化人事檔案管理系統(tǒng):熟悉軟件后,根據(jù)我院本身的情況,請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的信息化技術(shù)人員在醫(yī)院系統(tǒng)下屬子菜單中進(jìn)行合理的有針對(duì)性且符合實(shí)際的優(yōu)化處理,形成集科學(xué)、智能、準(zhǔn)確、高效為一體并符合我院實(shí)際員工的情況的人事檔案管理系統(tǒng);②就職人員數(shù)據(jù)庫(kù)管理:對(duì)在職人員進(jìn)行詳細(xì)的分類(lèi),包括在職在編人員庫(kù)、編外人員庫(kù)、調(diào)轉(zhuǎn)人員庫(kù)、返聘人員庫(kù)等不同的數(shù)據(jù)庫(kù),方便人員管理;③人事管理檔案錄入:將職工的基本信息錄入系統(tǒng),并將其細(xì)致完善,更包括職務(wù)、照片、薪資待遇、聘用合同期限、考核情況、科研成果、繼續(xù)教育學(xué)分編號(hào)與學(xué)分情況等傳統(tǒng)人事檔案中常常遺落的信息進(jìn)行有效的補(bǔ)充和說(shuō)明;④系統(tǒng)權(quán)限設(shè)置和維護(hù):在最大限度的做到資源共享下,又能夠有效保障個(gè)人信息的私密性并由專(zhuān)員負(fù)責(zé)每月的信息錄入、更新和維護(hù);⑤學(xué)習(xí)、考核安排:定期開(kāi)展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技能考核,避免知識(shí)點(diǎn)的遺漏和重復(fù),并將考核成績(jī)作為年底考評(píng)要素之一納入醫(yī)院管理質(zhì)量當(dāng)中。

1.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)照兩組人事管理成效,醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事管理的滿(mǎn)意率。人事管理成效判斷:主要方向以?xún)?nèi)容變更、檔案調(diào)取、設(shè)置權(quán)限以及管理質(zhì)量四個(gè)方向,每項(xiàng)評(píng)分總分為25 分,分?jǐn)?shù)越高代表管理成效越高。在研究結(jié)束后,對(duì)醫(yī)護(hù)人員發(fā)放滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷,采取不記名答卷形式,但是必須保障試卷的完整性與客觀公平性,本研究總計(jì)發(fā)放480 份試卷,實(shí)際回收480 份,回收率100.00%。以總分100 分的形式對(duì)試卷進(jìn)行最終的調(diào)查,100-90 分為非常滿(mǎn)意,89-80分為滿(mǎn)意,79-70 分為基本滿(mǎn)意,69 分及以下為不滿(mǎn)意,總滿(mǎn)意=總數(shù)-不滿(mǎn)意[6]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 人事管理成效比較

實(shí)驗(yàn)組在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新人事管理下內(nèi)容變更、檔案調(diào)取、設(shè)置權(quán)限以及管理質(zhì)量四項(xiàng)人事管理成效評(píng)分均高于對(duì)照組,差異(P<0.05)有意義,詳見(jiàn)表1。

表1 人事管理成效比較(,分)

表1 人事管理成效比較(,分)

2.2 醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事管理的滿(mǎn)意率

對(duì)照實(shí)驗(yàn)組醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事管理的滿(mǎn)意率(98.44%)高于對(duì)照組(90.63%),差異(P<0.05)有意義,詳見(jiàn)表2。

表2 醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事管理的滿(mǎn)意率況比較[n(%)]

3 討論

目前社會(huì)處于全面高速發(fā)展階段,各項(xiàng)功能也隨之更新,且伴隨著人們普遍物質(zhì)生活水平提高社會(huì)不斷的發(fā)展與數(shù)據(jù)化時(shí)代的到來(lái)的同時(shí),對(duì)于其他可能影響到生活的活動(dòng)也有著更高水平的要求。伴隨著此,醫(yī)療水平的要求也越來(lái)越高尤其現(xiàn)在進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代,傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)無(wú)法迎合這個(gè)信息化時(shí)代的到來(lái),因此對(duì)于醫(yī)院醫(yī)療建設(shè)理念更要提出推陳出新的要求,以保障達(dá)到,加速新型醫(yī)療改革創(chuàng)新的目的。在信息化時(shí)代的現(xiàn)在,構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)化的規(guī)范性管理制度是非常重要的。而在這其中,需要,加強(qiáng)醫(yī)院人事管理成為了醫(yī)療改革創(chuàng)新的重中之重。而這就要求我們的管理人員,在大數(shù)據(jù)時(shí)代下結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代,以最新技術(shù),利用有效的工具即計(jì)算機(jī),進(jìn)行醫(yī)院人事管理,以達(dá)到提升醫(yī)院人事管理水平的最終的目的。醫(yī)院在日常運(yùn)營(yíng)管理中,必須要進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)和創(chuàng)新,在傳統(tǒng)的人事管理中,存在一定的問(wèn)題與缺陷,無(wú)法達(dá)到最終的管理的目的,在當(dāng)時(shí)的技術(shù)的限制下,缺乏有效的手段,因此受到了一定的局限性。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展,我國(guó)通過(guò)不斷的技術(shù)的革新,逐步的步入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。伴隨而來(lái)的,網(wǎng)絡(luò)信息化普及給很多機(jī)構(gòu),在各項(xiàng)管理上面提供了一定的便利條件,因此,在醫(yī)院的管理中,也可以采用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)人事管理的方式進(jìn)行創(chuàng)新。特別是在人事管理方面,傳統(tǒng)的人事管理方法,思路、設(shè)備老舊,結(jié)合其他的一些技術(shù)上的因素,已經(jīng)不能滿(mǎn)足現(xiàn)階段信息化時(shí)代的醫(yī)院發(fā)展的需求,因此,對(duì)目前的要求是必須要盡快探索出新的人事管理。因此,在本研究中,為了醫(yī)院健康性與穩(wěn)定性可持續(xù)發(fā)展,跟緊時(shí)代潮流的步伐,隨著人事制度改革的日趨深入和醫(yī)院信息化建設(shè)的不斷推進(jìn),多項(xiàng)技術(shù)不斷的推陳出新,并最后在新醫(yī)改政策實(shí)施的大形勢(shì)面前,獲得了較大的改善。也衡量現(xiàn)代醫(yī)院管理水平不可或缺的重要內(nèi)容之一便是醫(yī)院信息系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化建設(shè),因此需要對(duì)人事管理必須實(shí)施有效優(yōu)化[7]。傳統(tǒng)人事檔案管理時(shí)效性低下極大程度上影響了工作效率,信息陳舊,缺乏動(dòng)態(tài)性,受到人員與時(shí)間的限制,無(wú)法做到有效的信息的共享,因此不能做到及時(shí)維護(hù)和更新職工變動(dòng)信息,使得人事管理處的檔案信息陳舊,引發(fā)了其相關(guān)內(nèi)容的內(nèi)容不完善,由于無(wú)法進(jìn)行及時(shí)有效的更新,不能很好的為干部培養(yǎng)、人才選拔、人事任命等,為其提供能夠反映其綜合能力和素質(zhì)的信息[8]。共享性不高,亦在無(wú)形中增加了人力成本、影響了工作效率,也嚴(yán)重受到了人為的干擾的情況的不斷的發(fā)生,也存在有一定的主觀性,缺乏客觀的有效的判斷與對(duì)管理人員的客觀的分析,因此亦無(wú)法作為評(píng)估醫(yī)院人力資源未來(lái)需求的理論依據(jù)。管理人員應(yīng)與時(shí)俱進(jìn),學(xué)習(xí)基于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代模式,隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展而不斷面臨著許多新的要求和挑戰(zhàn)[9-10]。依照醫(yī)院總體規(guī)劃方向及對(duì)技術(shù)型人才的培養(yǎng),重視對(duì)人才的培訓(xùn)與管理發(fā)展,有效的避免了,由于人的主觀意識(shí)判斷的優(yōu)劣,變成了客觀的分析與評(píng)價(jià)。因此在培育人才、因人施用的個(gè)性化人力資源管理體制形成有合理競(jìng)爭(zhēng)、公正平等、淘汰激勵(lì)的約束型的選拔、培養(yǎng)綜合型人才,也可以獲得被管理人員的一致的認(rèn)可[11-12]。本研究中,實(shí)驗(yàn)組在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新人事管理下內(nèi)容變更、檔案調(diào)取、設(shè)置權(quán)限以及管理質(zhì)量四項(xiàng)人事管理成效評(píng)分均高于對(duì)照組,差異(P<0.05)有意義。實(shí)驗(yàn)組醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事管理的滿(mǎn)意率(98.44%)高于對(duì)照組(90.63%),差異(P<0.05)有意義。

綜上所述在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下,實(shí)施創(chuàng)新醫(yī)院人事管理,較傳統(tǒng)的管理手段,可以明顯的提升人事管理的成效,提升醫(yī)護(hù)人員對(duì)管理的總滿(mǎn)意率,效果理想。

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