姜海萍

【摘? 要】隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位對人力資源管理工作提出了更高的要求，需要對自身的發(fā)展現(xiàn)狀以及發(fā)展方向進行明確的把握，將其作為基礎建立合理的管理方案和管理制度，進一步發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理的作用與價值。從事業(yè)單位的現(xiàn)狀來看，其人力資源配置與管理仍然存在一定的問題與不足，需要進一步完善。對此，論文圍繞事業(yè)單位人力資源的配置與管理展開論述，并提出了有關策略與建議。

【Abstract】With the rapid development of society and economy， public institutions put forward higher requirements for human resources management work. They need to clear grasp of their own development status and development direction， and establish reasonable management plan and management system based on them， so as to further play the role and value of human resources management in public institutions. From the current situation of public institutions， there are still some problems and deficiencies existing in their allocation and management of human resources， which need to be further improved. Therefore， the paper discusses the allocation and management of human resources in public institutions， and puts forward relevant strategies and suggestions.

【關鍵詞】事業(yè)單位;人力資源;管理

【Keywords】public institutions; human resources; management

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）04-0005-02

1 引言

事業(yè)單位的建立能夠維護社會的和諧和經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，其中事業(yè)單位的人事管理也扮演著重要角色，但部分事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的管理理念，在人事管理工作中依然存在一些不足，需要進一步完善這些不足和問題，否則會對事業(yè)單位的長遠發(fā)展帶來不利的影響。所以需要針對這些問題采取針對性的解決措施，不斷加大人力資源管理力度，優(yōu)化人力資源配置方案，從而為提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益提供保障，也為事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展提供有利條件。

2 事業(yè)單位人力資源配置與管理中存在的問題

2.1 人力資源管理理念較為滯后

對于事業(yè)單位的建設與發(fā)展來說，人力資源具有重大意義，經(jīng)濟的發(fā)展使得事業(yè)單位的競爭壓力越來越大，而現(xiàn)代社會人才成為最主要的競爭力，也可以說掌握了高素質(zhì)、高水平的復合型人才便掌握了競爭力與發(fā)展力。因此，人力資源管理也成為當下事業(yè)單位發(fā)展中的重點工作，這對于事業(yè)單位內(nèi)部管理來說也提出了更高的要求。但實際上，很多事業(yè)單位人力資源管理工作并沒有完善且先進的人力資源管理理念作為支持。一般情況下，人事管理被視作一項重點問題，但若是缺少專業(yè)管理人員和先進的管理理念，則會對事業(yè)單位人力資源管理帶來不利影響。

2.2 組織結構不夠靈活

根據(jù)目前的情況來看，事業(yè)單位中人事管理的組織結構穩(wěn)定性較強，一般由黨組織的領導或部門領導以及來源于不同部門的職員構成。事業(yè)單位也會因此面臨著任務劃分困難或人力資源浪費等問題，對于事業(yè)單位人力資源配置合理性以及工作效率的提升來說具有不利影響。若事業(yè)單位人力資源管理組織結構不夠靈活，或組織結構存在其他問題未能及時得到改善，對于事業(yè)單位今后的發(fā)展來說也會帶來阻礙。

2.3 缺乏完善的動態(tài)評估機制

對于以往的事業(yè)單位職工績效評價體系來說，大多數(shù)情況下都將職工的知識經(jīng)驗和能力水平作為重點指標進行評價，這種評價模式很容易會導致一些問題的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的評估方法并沒有體現(xiàn)出績效評價應當具有的公平性和公正性。因此，人力資源評估機制也會對事業(yè)單位職工的工作積極性和工作態(tài)度產(chǎn)生影響，對于事業(yè)單位自身的經(jīng)營與發(fā)展來說也會起到直接或間接作用。目前，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，績效評估在事業(yè)單位中已經(jīng)成為人力資源管理的重要指向，而公共設施的配置和人員類別以及工作量有著較大的不同，難以確保最終評價的精確性和真實性。事業(yè)單位職工在評估績效期間一般會獲得較為積極的評價，但在某些特殊條件下也會出現(xiàn)不同的聲音，這導致職工自身對于評估結果存在片面性的認知。很多情況下都難以通過績效評價來找出自身的不足與缺陷，若這一問題沒能得到改善，也可能會導致職工在工作過程中出現(xiàn)責任意識與安全意識薄弱的問題，對工作質(zhì)量帶來影響。

3 事業(yè)單位人力資源配置與管理的對策

3.1 樹立科學的人力資源管理理念

對于事業(yè)單位來說，在內(nèi)部管理工作開展期間，人員具有關鍵的作用與地位，對于事業(yè)單位競爭能力和發(fā)展能力的提高來說具有重大意義。以目前的市場經(jīng)濟體系來看，事業(yè)單位需要積極轉變傳統(tǒng)的管理思想和管理模式，積極引進先進的管理方法和管理經(jīng)驗，加大人力資源的管理力度，并不斷探索人力資源配置優(yōu)化的有效舉措，通過這種方式能夠進一步加大事業(yè)單位內(nèi)部控制力度，同時，改善人員的工作態(tài)度，確保每一位員工都能夠積極開展自身的崗位工作。對于事業(yè)單位的發(fā)展來說，由于我國事業(yè)單位人力資源管理工作相較于其他國家來說起步較晚，因此，在管理模式和管理制度的建設上依然存在一定不足，管理經(jīng)驗也相對較為匱乏，這對于事業(yè)單位人力資源管理工作來說可能會面臨著管理力度不足和服務質(zhì)量難以提高等問題。

3.2 轉變管理模式

社會與經(jīng)濟的快速發(fā)展使得事業(yè)單位的經(jīng)濟環(huán)境和政治環(huán)境都產(chǎn)生了改變，因此，事業(yè)單位也需要緊跟時代發(fā)展的腳步，積極探索人力資源管理模式的創(chuàng)新與轉變路徑。第一，事業(yè)單位需要進一步明確劃分人力資源的崗位職責，對于人力資源管理工作來說可以適當予以一定權限，人力資源的開發(fā)、考核以及配置則經(jīng)由人力資源管理部門通過全面分析和應用專業(yè)領域知識進行合理分配。第二，充分貫徹以人為本的基本原則。事業(yè)單位內(nèi)部管理工作較為側重指揮調(diào)度和監(jiān)督管理，對于人力資源管理來說也需要提高激勵效果和指導效果，建立以人為本的人力資源管理理念，在促進人力資源管理實現(xiàn)人性化管理模式的同時，也要不斷探索人員培訓和考核模式的轉變策略，進一步提高人員的歸屬感和使命感，將自身的利益和事業(yè)單位的利益捆綁在一起，強化人員的責任意識。第三，構建多元化的用人制度。對于人才引進策略來說，需要具有編制效應，也就是所有人才的引進都要和有限的編制相對應，但事業(yè)單位的實際工作量則需要根據(jù)精細化管理和工作要求的提高而進行調(diào)整和改變，在既定的人員配置條件下可以選擇多元化的用人制度，也就是兼職和全職結合的用人模式。其中，全職人員主要負責核心技術和管理工作，兼職人員可以從事一些事務性的內(nèi)容，多元化的用人制度模式能夠進一步激發(fā)人才的才能潛力。第四，加大人員激勵力度。事業(yè)單位的薪資制度需要采用效率和公平結合的模式，避免對人員的上進心和責任心帶來影響，為員工提供明確的晉升機會，讓人才能夠從中脫穎而出，對于工作態(tài)度良好且工作貢獻較高的出色人才，需要予以一定的精神獎勵或物質(zhì)獎勵，并表達事業(yè)單位對于優(yōu)秀人才的認可，這在一定程度上也能夠對其他人才起到激勵效果。

3.3 建立有效的績效考核制度

對于事業(yè)單位來說，績效考核制度的作用在于選拔人才和人才資源的有效配置，績效考核制度并不是單純地憑借經(jīng)驗和感覺來評價內(nèi)部人員的綜合表現(xiàn)，而是根據(jù)人員的工作態(tài)度、工作積極性、工作能力、創(chuàng)造價值等多個方面進行的綜合性考核。重點在于評價人員能否勝任崗位，以及是否適合該崗位，根據(jù)考核結果進行職責劃分，利用完善的績效考核制度在全體人員中選拔出適宜管理崗位的人才以及適宜技術崗位和事務性崗位的人才等。在人才選拔過程中，事業(yè)單位需要從多個方面對人才的綜合素質(zhì)進行全面考核，績效考核制度的制定也需要全面地涵蓋人才的德、能、廉、績等方面，優(yōu)化考核方法進行人才選拔。通過評定組織共同確定的方法先通過基層考評小組進行人才的推薦，之后通過評價委員會進行投票，針對人才的能力以及崗位表現(xiàn)進行綜合評價。人員的能力也可以通過配對比較法進行考核，將被考核人員進行兩人一組的分組對比，主要對比兩名員工的業(yè)績情況，二者對比評定下來將優(yōu)勝者保留，劣勢者則待定，之后根據(jù)評價結果進行崗位劃分。而部分崗位難以通過業(yè)績進行直觀分析，如行政后勤崗位和設備管理崗位等，對此可以參照勝任力以及性格特征等設計權重系數(shù)，針對考核指標進行評價，最終進行績效的評定，將量化的績效考核在人力資源配置與管理中進行應用，能夠發(fā)揮較為顯著的效果。

4 結語

事業(yè)人力資源配置與管理的科學性與有效性不僅決定了事業(yè)單位自身的發(fā)展，同時，也對社會的穩(wěn)定發(fā)展帶來一定影響。因此，在新形勢背景下，事業(yè)單位需要進一步更新內(nèi)部管理理念，明確人力資源管理的作用與意義，對自身人力資源管理存在的不足與缺陷及時進行彌補和解決，在促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的同時也為社會的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

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