張陽(yáng)

摘要：國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)乎我國(guó)的民生和國(guó)民經(jīng)濟(jì)。提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最有效的方式就是加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃和將企業(yè)績(jī)效考核管理制度引入到人力資源管理規(guī)劃之中。本文首先從有效預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度、規(guī)劃企業(yè)人才發(fā)展的供求配置、規(guī)范企業(yè)人才選拔和培訓(xùn)規(guī)劃、完善企業(yè)運(yùn)行的人才培訓(xùn)規(guī)劃和保證企業(yè)人力資源的合理配置五個(gè)方面介紹國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要作用;再?gòu)目?jī)效考核尚未形成一定的管理氛圍、尚未形成科學(xué)合理的考核體系和尚未及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果三個(gè)方面闡述我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題;進(jìn)而陳述如何加強(qiáng)績(jī)效考核在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源規(guī)劃;績(jī)效考核;策略分析

引言：我國(guó)的國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支撐企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到廣泛的重視。提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理可以在一定程度上提升員工工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃是提升企業(yè)人力資源合理配置的根本，除此之外，國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃可以在一定程度上影響到企業(yè)人才運(yùn)用能力的提升，進(jìn)而有效預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度以及規(guī)劃企業(yè)人才發(fā)展的供求配置。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要作用就是規(guī)范企業(yè)的人才選拔和人才培訓(xùn)，企業(yè)的人才選拔是企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才的根本措施，而企業(yè)的人才培訓(xùn)是企業(yè)提升員工工作能力和綜合素質(zhì)的重要方式。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要作用

1.1 有效預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度

國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃有利于國(guó)有企業(yè)有效預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理的能力決定了企業(yè)對(duì)于人才使用的合理性和企業(yè)人才的儲(chǔ)備量，因此，企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃有利于提升企業(yè)的人才應(yīng)用能力。企業(yè)人才的應(yīng)用能力是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵，對(duì)于人才運(yùn)用合理的企業(yè)，在當(dāng)今的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中可以依靠人才的力量取得長(zhǎng)足的發(fā)展優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)的能力;而人才運(yùn)用不合理的企業(yè)，在未來(lái)發(fā)展的道路中會(huì)遇到諸多的問(wèn)題，以至于企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，甚至可能會(huì)因此而倒閉。因此，企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃決定了企業(yè)運(yùn)用人才的能力，進(jìn)而可以有效預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度。

1.2 規(guī)劃企業(yè)人才發(fā)展的供求配置

國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃還可以規(guī)劃企業(yè)人才發(fā)展的供求配置。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，人才發(fā)展是必不可少的，企業(yè)的人才發(fā)展在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，因此企業(yè)需要注重企業(yè)自身人才的需求量和人才的儲(chǔ)備量。國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的首要任務(wù)就是規(guī)劃企業(yè)的人才管理方案，規(guī)劃企業(yè)的人才管理方案有利于企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才管理的重要性，同時(shí)在企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的過(guò)程中可以對(duì)自身所擁有的人才的存量和人才的需求量有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)，企業(yè)在了解到自身的人才發(fā)展供求配置之后才能制定合理的人才發(fā)展策略，保證人才的供應(yīng)量的平衡性，還能更加合理地應(yīng)用人才。

1.3 規(guī)范企業(yè)人才選拔和培訓(xùn)規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，不僅有利于國(guó)有企業(yè)有效預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)、程度和規(guī)劃企業(yè)的人才發(fā)展配置，還有利于企業(yè)規(guī)范企業(yè)人才選拔和培訓(xùn)規(guī)則。制定合理的人才選拔政策是國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要工作，合理的人才選拔政策有助于企業(yè)形成一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作氛圍，并且可以提升企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造潛力。不僅如此，企業(yè)合理的人才選拔政策有助于提高企業(yè)在社會(huì)中的口碑和人才心目中的形象，如果企業(yè)可以在社會(huì)上有一個(gè)良好的企業(yè)形象，不僅可以為企業(yè)吸引后續(xù)的人才，擴(kuò)充企業(yè)的人才儲(chǔ)備，更是可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)形象營(yíng)銷的效果，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益[1]。

1.4 完善企業(yè)運(yùn)行的人才培訓(xùn)規(guī)劃

完善企業(yè)的人才培訓(xùn)規(guī)劃也是企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要工作之一。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，完善的人才培訓(xùn)制度在一定程度上提升了企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)是提升企業(yè)員工工作效率和員工工作能力的關(guān)鍵，有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。同時(shí)，合理的企業(yè)員工培訓(xùn)可以促進(jìn)企業(yè)員工和企業(yè)之間的交流，改善企業(yè)員工和企業(yè)之間的關(guān)系， 有利于企業(yè)成為一個(gè)和諧友好的大集體。企業(yè)員工之間凝聚力的提升，是企業(yè)提升員工工作效率的關(guān)鍵，只有員工將企業(yè)當(dāng)作一個(gè)大集體、大家庭，才能使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，員工才能將企業(yè)的榮譽(yù)當(dāng)作自身的榮譽(yù)，企業(yè)的價(jià)值當(dāng)作自身的價(jià)值，才能最大限度為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

1.5 保證企業(yè)人力資源的合理配置

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃，不僅有利于國(guó)有企業(yè)有效預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度、規(guī)劃企業(yè)的人才發(fā)展配置和企業(yè)規(guī)范企業(yè)人才選拔和培訓(xùn)規(guī)則，還有利于保證企業(yè)人力資源的合理配置。對(duì)于不同類型和不同規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該具有不同的企業(yè)人力資源的配置，因此，企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的過(guò)程中，可根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和規(guī)模制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源的合理配置。這不僅有助于企業(yè)提升人力管理能力和人才運(yùn)用的能力、合理性，還有助于企業(yè)的員工認(rèn)識(shí)到并且實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，同時(shí)最大限度地提升企業(yè)的綜合能力和提升企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的能力[2]。

2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核尚未形成一定的管理氛圍

現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在尚未形成一定的管理氛圍的問(wèn)題。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)在以往資源配置的過(guò)程中，采用平均分配的原則，而在改革開(kāi)放之后，國(guó)有企業(yè)也開(kāi)始尋求改革，將平均分配改為按勞分配的原則。但是，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作仍然存在重視不夠，推進(jìn)緩慢的情況，這就導(dǎo)致了現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核尚未形成一定的管理氛圍。目前，國(guó)有企業(yè)雖然引入了績(jī)效考核的制度，但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中并未真正的落實(shí)，同時(shí)，在使用績(jī)效考核制度的國(guó)有企業(yè)中，甚至存在為了考核而考核的情況。這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的員工并不能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，在工作的過(guò)程中不重視自己的績(jī)效。

2.2 尚未形成科學(xué)合理的考核體系

現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核中還存在尚未形成科學(xué)合理的考核體系的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)尚未形成科學(xué)合理的考核體系一方面是因?yàn)槲覈?guó)國(guó)有企業(yè)資源配置平均分配的歷史遺留問(wèn)題，而另一方面則是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核制度的不重視。國(guó)有企業(yè)的員工認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核制定的重要性也不能完全接受績(jī)效制度的現(xiàn)狀導(dǎo)致了績(jī)效考核制度在國(guó)有企業(yè)中發(fā)展較為困難，不能形成科學(xué)合理的考核體系。績(jī)效考核制度不完善就會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作開(kāi)展困難，績(jī)效考核存在不合理的情況，影響到員工的利益和企業(yè)的發(fā)展[3]。

2.3 尚未及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)

現(xiàn)階段，除了績(jī)效考核尚未形成一定的管理氛圍和尚未形成科學(xué)合理的考核體系之外，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核還存在尚未及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果的問(wèn)題?？?jī)效考核結(jié)果的及時(shí)反饋是績(jī)效考核制度是否成功實(shí)行的關(guān)鍵，是決定企業(yè)資源配置是否公平的關(guān)鍵因素。如果企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果不能及時(shí)反饋，就會(huì)使得企業(yè)的績(jī)效考核制度失去其本身的意義。不僅如此，企業(yè)的績(jī)效考核制度除了可以幫助企業(yè)合理配置資源之外，還能幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工工作中的短板，從而更有針對(duì)性開(kāi)展員工培訓(xùn)，但是如果企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果不能及時(shí)反饋，就會(huì)影響到企業(yè)對(duì)員工工作情況的了解，從而影響的發(fā)展[4]。

3 如何加強(qiáng)績(jī)效考核在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用

3.1 加強(qiáng)績(jī)效考核體系的建設(shè)

加強(qiáng)績(jī)效考核在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃中的具體應(yīng)用，首先要做的就是加強(qiáng)績(jī)效考核體系的建設(shè)，加強(qiáng)績(jī)效考核體系的建設(shè)是國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核在人力資源管理規(guī)劃中應(yīng)用的基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核體系首先要做的就是制定完善的績(jī)效考核制度，國(guó)有企業(yè)可以在企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)部成立專業(yè)的績(jī)效考核小組，為企業(yè)制定完善的績(jī)效考核制度。其次，在制定完善的績(jī)效考核制度之后，企業(yè)的績(jī)效考核小組應(yīng)該嚴(yán)格按照制定的績(jī)效考核制度對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核。

3.2 為企業(yè)的績(jī)效考核營(yíng)造一個(gè)良好的運(yùn)營(yíng)環(huán)境

加強(qiáng)績(jī)效考核在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃中的具體應(yīng)用，企業(yè)還需要在企業(yè)內(nèi)部為績(jī)效考核營(yíng)造一個(gè)良好的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，良好的運(yùn)營(yíng)環(huán)境可以保證企業(yè)的績(jī)效考核順利進(jìn)行，可以在一定程度上提升企業(yè)的績(jī)效考核制定的效果。首先，企業(yè)需要保證所有的員工接受企業(yè)的績(jī)效考核制定，企業(yè)需要在員工的內(nèi)部開(kāi)展績(jī)效考核制度的員工培訓(xùn)，為員工介紹績(jī)效考核制定的重要性和績(jī)效考核制度的目的。其次，企業(yè)需要保證績(jī)效考核制度嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，因此，除了績(jī)效考核制度的執(zhí)行小組之外，企業(yè)還需要在工作監(jiān)督小組中安排監(jiān)督績(jī)效考核制度執(zhí)行情況的工作[5]。

3.3 做到及時(shí)反饋和充分利用考核結(jié)果

加強(qiáng)績(jī)效考核在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃中的具體應(yīng)用，企業(yè)還需要做到及時(shí)反饋和充分利用考核結(jié)果，只有績(jī)效考核結(jié)果的及時(shí)反饋和充分利用考核結(jié)果才能使得績(jī)效考核制度發(fā)揮出其本身的價(jià)值。首先，參與績(jī)效考核工作的員工需要在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)的第一時(shí)間將結(jié)果反饋給其他部門的所有員工。其次，企業(yè)在接收到員工的績(jī)效考核結(jié)果之后，需要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析員工的工作情況，了解員工工作中的不足和短板，制定出適合所有員工的員工培訓(xùn)方案，提升員工的工作能力和綜合能力。最后，企業(yè)需要對(duì)績(jī)效考核成績(jī)好的員工給予物質(zhì)方面或者精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)有助于提升員工的工作積極性[6]。

4 結(jié)束語(yǔ)

由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)資料平均分配的歷史遺留問(wèn)題，現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中績(jī)效考核還存在一定的問(wèn)題，最突出的則是績(jī)效考核尚未形成一定的管理氛圍、尚未形成科學(xué)合理的考核體系和尚未及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果三個(gè)方面。要解決這些問(wèn)題并且加強(qiáng)績(jī)效考核在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用，則需要我國(guó)國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核體系的建設(shè)、為企業(yè)的績(jī)效考核營(yíng)造一個(gè)良好的運(yùn)營(yíng)環(huán)境和績(jī)效考核中做到及時(shí)反饋和充分利用考核結(jié)果。

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