羅青晗

摘要：民辦幼兒園是我國學前教育體系中重要的一部分，對于學前教育的發(fā)展有著至關重要的作用。本文根據(jù)自己多年對幼兒園的管理經(jīng)驗及對佛山市禪城區(qū)文華力迅幼兒園教師流動的情況進行了調(diào)查，得出調(diào)查結果。分別從民辦幼兒園教師的現(xiàn)狀及矛盾進行深層分析找出教師流動的原因進行論述。并根據(jù)從這這些原因提出有針對性的三點對策，以期解決民辦幼兒園教師流動的問題，幫助民辦幼兒園更好的發(fā)展。

關鍵詞：民辦幼兒園教師;師資隊伍建設;發(fā)展空間;穩(wěn)定;管理者

幼兒教育主要指的是對3～6歲年齡階段的幼兒所實施的教育，是一個人教育與發(fā)展的重要而特殊的階段，對幼兒的成長起到關鍵的作用，幼兒教師隊伍的素質(zhì)及穩(wěn)定直接影響到幼兒教育事業(yè)的健康發(fā)展。分析民辦幼兒園教師流動現(xiàn)象，找出其影響因素已成為幼兒教育發(fā)展迫切解決的問題。

一、民辦幼兒園的現(xiàn)狀

（1）民辦幼兒園的快速發(fā)展

隨著教育發(fā)展的多元化，，民辦幼兒園更是如雨后春筍般，大量出現(xiàn)在社會中，為學前教育的發(fā)展注入了新鮮的活力，民辦幼兒園也因此得到快速發(fā)展。據(jù)調(diào)查佛山市禪城區(qū)的民辦幼兒園就已經(jīng)達到：105所。

（2）幼兒園教師的社會認可度不高

當今社會對于學前教育認識不夠，對于幼兒教師不認同，對于民辦幼兒園不認同。有的家長甚至認為幼兒園老師就是一位“高級保姆”不配合老師開展的教育工作，這一切導致了幼兒教師的社會地位低下。在調(diào)查中，有87.5%的教師認為幼兒教師的社會地位一般。有些幼兒教師選擇了幼兒教師這個工作，卻因為社會的不認同，而在工作了一段時間后迫不得已只能轉行。

（3）幼兒園教師高學歷人才缺乏，師資流動頻繁

民辦幼兒園教師的學歷普遍都是中專大專學歷，很少有本科以上的學歷。本研究對我所在幼兒園的26名幼兒教師進行了調(diào)查，他們中有45%的老師是大專學歷，有55%是中專學歷，這些教師在校時的專業(yè)有90%是學前教育。其他民辦幼兒園也存在學歷偏低的狀況，甚至有些小型的民辦幼兒園老師基本都是中專（或高中）學歷，沒有大專以上學歷的老師。

二、民辦幼兒園教師隊伍中存在的問題

（1）師資隊伍年輕化，整體素質(zhì)不高，流動性大

現(xiàn)在民辦幼兒園從事幼教工作10年以上的老教師很少，大部分的老教師都選擇轉行，不再從事幼教工作。而現(xiàn)在教師平均年齡都在20-25之間，普遍都是90后的年輕教師，他們的教齡在3年以內(nèi)，基本上都是工作時間不長的新教師。

現(xiàn)在部分中職學校抓住幼兒園教師流失大的缺口，各類幼師培訓機構也應運而生，培訓機構的辦學條件和師資參差不齊，幼師專業(yè)的學生才學1年的專業(yè)理論知識，就提前把他們推向幼兒園“實習”。所以導致現(xiàn)在普遍的新教師突出的特點是：專業(yè)技能不扎實，帶班能力較差，教研能力弱，流動性大。

（2）教師隊伍結構不合理

現(xiàn)在大部分的民辦幼兒園都是女性為主且僅限于單一的幼師專業(yè)，其他專業(yè)的人才較少引入幼教隊伍中來。男女比例失調(diào)，男教師甚少。我園38名教師全部為清一色的“娘子軍”，缺少男教師。有的民辦幼兒園也就是那么1-2個稀有的男性教師?！芭曰臂E象已在教師性別比例嚴重失衡的幼兒園出現(xiàn)。根據(jù)網(wǎng)上的一項調(diào)查表明：70.5%的家長態(tài)度堅決地認為應該有男教師，家長迫切希望男教師能充實到幼兒教師隊伍中來，改變傳統(tǒng)以女教師為主的幼教隊伍機制。

（3）骨干教師流失嚴重

中年骨干教師缺乏，富有經(jīng)驗和能力的高級職稱老師相對過少，一級及一級以下的教師占了近2/3。帶班經(jīng)驗超10年經(jīng)驗的教師比較少，大部分老教師都選擇轉行。缺乏學科帶頭人和骨干教師，成為制約民辦幼兒園更快更好發(fā)展的瓶頸。

原因分析：

1、工資待遇低，社會認可度不高

據(jù)調(diào)查佛山幼師工資高的每月有4500元左右，大多數(shù)在2000元至3000元的水平，對于這個工資有54%的教師僅表示一般滿意，有超過40%的教師表示不滿意。除了教師的工資待遇，還直接涉及到醫(yī)療和養(yǎng)老保險、晉升和培訓等權益能否得到落實和保障。不少地方對幼兒教師編制問題采取只退不進、只減不增的政策，因此，隨著在編公辦幼兒教師退休后的自然減員，公辦幼兒教師名額逐步被壓縮，幼兒教師逐步在走向“無編化”，導致正式有編的幼兒教師越來越少，嚴重影響了幼兒教師的收入、職稱評升、專業(yè)發(fā)展等，極大地影響了教師的工作積極性。

2、工作量大、工作壓力大

每個班由2名教師和1名保育員來負責全班的教學和保育工作，教師要提前備課，寫計劃、做教具等;每天要負責孩子的教育教學工作，還要管好孩子的“吃、喝、拉、撒”而且老師要時刻關注著孩子的安全，精神壓力很大，有時甚至下班了還有很多家長的電話，了解孩子的一些問題。有的幼兒園每月月末還得上交教育隨筆、論文、教育總結等資料。導致很多教師的工作時要帶回家才能完成，這無疑加大了老師的工作量;而對于已經(jīng)結婚有小孩的教師來說本身家庭壓力就大，而幼兒園這種高強度的壓力無疑讓很多已婚的教師承受不了。最后只能辭職，選擇其他的幼兒園或轉行從事其他的工作。

3、教師缺乏認識自我價值， 教師隊伍職業(yè)認同感、歸宿感差，事業(yè)心不強，幸福指數(shù)不高

現(xiàn)在的民辦幼兒教師相對比較年輕，一部分教師對教師職業(yè)存在自我菲薄心理，缺乏敬業(yè)、樂業(yè)、奉獻精神。另外作為幼兒園教師所教授對象是幼兒，對孩子的教育是很瑣碎的事，也是通過一點一滴的積累才形成孩子的良好發(fā)展，也因為教育瑣碎，這一點一滴不能很好的被人所認同，教師自己也感覺不到成就感，所以教師職業(yè)認同感和歸宿感差。另外，一部分幼兒家長對幼兒園的工作非常的挑剔，對教師的工作指手畫腳。導致教師們一方面承受著來自各方面的壓力，一方面不得不給自己加大心理壓力。

此外，幼兒園都是女性居多，相對而言一些流言蜚語也多，如果幼兒園管理人員不能很好的解決這方面的問題，就容易導致幼兒園教師之間相互不信任、猜疑、勾心斗角，產(chǎn)生矛盾等。在這種人際氛圍下工作的老師根本沒有幸福感可言。

三、穩(wěn)定幼兒園教師對伍的對策

（一）提升幼兒園的核心吸引力

（1）以德制園，良好的園風帶隊伍

以園長為首的幼兒園行政領導班子要平等對待、尊重、關愛幼兒園的每一位員工。并以“為人大氣、團結協(xié)作、樂于奉獻、敢于負責”為幼兒園良好師德氛圍建設為精神;主動了解聽取園里幼兒教師的想法，結合幼兒園的實際情況制定出一套既符合幼兒教師的想法又符合幼兒園利益的切實可行的規(guī)章制度。在制度的實行方面做到一視同仁，應該既適用于普通教師也適用于領導層，讓教職工有法可依、有法必依，使管理工作真正做到公開、公正和公平。我們希望教職工在自己的工作職責和行為準則方面進行自我約束同時，逐步引導其由被動接受約束轉變?yōu)橹鲃有宰杂X管理自己，逐步形成管理自覺化。

（2）實施人文關懷式管理

在幼兒園管理的過程中，管理者要全身心的真情投入，不斷轉變教育觀念、完善管理活動、提高自己的個性修養(yǎng)。幼兒園管理者要尊重關愛每一位教師，尊重每一位教師做人的尊嚴和價值。

多組織娛樂、拓展等活動。如：旅游，聚餐等;讓大家在快樂的氛圍中將同事之間的距離拉近，加強同事之間的聯(lián)系，體驗集體活動的樂趣。平時多和教師們溝通交流，無論教師在工作上或家庭生活中遇到的困難，我們及時的給予開導和幫助。如論哪位教師生病我們都及時給予關心和問候，讓教師感受著幼兒園大家庭的溫暖，在園領導與教師之間，相互尊重、 信任，支持和諒解，讓教師有歸屬感。

（二）提高幼兒園的凝聚力

（1）保障教師的權益，提升教師的福利待遇

社會應加大對幼教事業(yè)的投入、支持力度，增加對幼兒教師物質(zhì)方面的鼓勵。國家要制定并落實相應的法制，加強學前教育宣傳力度，以提高幼兒教師的社會地位，保障幼兒教師的合法權益。幼兒園自身應提高教師的工資待遇堅決保障教師的合法權益。教師的合法權益包括獲取工資、福利和社會保險的“保障權”，依法進行教育教學活動的“自主權”，參與學習、培訓、報考的“選擇權”，對于這些權益，我們要堅決予以保證。還保障教師參與幼兒園管理的民主權，盡量提供機會讓教師參與到幼兒園建設與幼兒園管理中來，成立黨部、團支部、工會、教代會，重大事項召開會議，廣泛征求意見。

（2）完善教師晉升的機制，讓每位教師都能通過自己的努力得以提升

重視教師的學習和提高，讓教師能得以晉升。每年度進行一次全園競選，讓每位老師都有機會參與競選。采取自薦、推薦、選舉等方式進行競選幼兒園的主班、專科、級組長、教研組長、工會主席、黨/團支部書記等，競選過程中做到公平公正的對待每一位侯選人。讓每一位教師都能通過自己的努力得以晉升，同時也提高他們的工作熱情和主觀能動性。完善層級管理制，充分授權、放權，讓教師們在工作中得以鍛煉。

（三）提高教師的綜合素質(zhì)

（1）規(guī)范中職學校的辦學，輸送優(yōu)秀的教師

相關政府部門應該重視幼兒教師的情況，政府在財政方面應該加大教育投入規(guī)范中職學校的辦學，對于具有辦學條件的機構，給予大力的支持，與監(jiān)管。努力將優(yōu)秀的幼兒教師輸送到各幼兒園。

（2）嚴把教師入門關，優(yōu)化教師隊伍結構

幼兒園應擴大招聘范圍，不要局限于單一的幼師專業(yè)，可讓更多專業(yè)人員參加幼兒教育。例如：美術專業(yè)、音樂專業(yè)、體育專業(yè)等接受過中等或高等師范教育。在教師招聘上要形成自己的一套流程，要把“愛孩子，愛教育，有開朗的性格”作為面試的首要標準。園長應親自把關整個面試過程。在教師的配置上要保障專業(yè)結構的合理，年齡結構的合理，性別結構的合理，從而優(yōu)化教師隊伍的結構。

（3）提供有針對性的培訓，關注青年教師的專業(yè)成長

完善培養(yǎng)機制，以團隊與個體帶教相結合的方式，加強對青年教師師德教育，強化責任意識;提高青年教師課堂教學技能，實施分層專題培訓，推動專業(yè)發(fā)展，努力培養(yǎng)一支師德師風好、專業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務能力強、整體發(fā)展均衡的青年教師隊伍。

①加強思想教育、業(yè)務培訓

堅持對教師進行愛崗敬業(yè)教育和專業(yè)培訓，重視教師學習提高，加強對日常工作中教師行為規(guī)范的指導，通過學習《幼兒園教育指導綱要》《3-6歲兒童學習與發(fā)展指南》、等方式，組織教師進行反思，通過交流、對話、觀摩等活動形式，引導她們對教育價值、教育現(xiàn)象、教育技能等開展思考和討論，轉變教育觀念和教育行為。采取“走出去、請進來”的方式，請幼專家到我園做專題講座;積極參加全國各地舉辦的各種學習班、培訓班。促進教師樹立正確的人生觀、發(fā)展觀、職業(yè)觀和教育觀，不斷提高政治思想素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)。

②積極鼓勵教師學歷進修

隨著時代的發(fā)展，對教師的要求越來越高。為了適應教育形勢的發(fā)展，園領導積極鼓勵教師參加高層次的進修和崗位培訓。為教師創(chuàng)造條件，提供業(yè)務進修、學歷提高的機會，使教師們能夠全面系統(tǒng)的學習有關的教育理念、教育技能以及必要的文化科學知識。

③加大骨干教師隊伍的培養(yǎng)

擁有一支“樂于奉獻、勇于拼搏、善于學習、勇于實踐”的骨干隊伍，是幼兒園持續(xù)發(fā)展的重要保證。為了讓她們更全面地成為適應素質(zhì)教育學要的學習型、研究型、創(chuàng)造型、發(fā)展型師資，我們制定了培養(yǎng)計劃，通過分層指導，研討課承擔等途徑，以及“壓擔子、結對子、引路子、搭臺子”等一系列措施，讓他們成長，揮灑才干。我們還完善層級管理制，充分授權、放權，選送骨干教師參加幼兒園管理與園長班的學習，評選出學科帶頭人，經(jīng)常外出參加學習培訓，讓我們的老師在培訓中提高，在實踐中成長。我們積極培養(yǎng)梯隊骨干，要求制定自身發(fā)展目標，把集體目標和個人目標統(tǒng)一起來，加大投入，加強培養(yǎng)，努力打造具有健康心靈、先進教育理念、合理知識結構、綜合教育能力的現(xiàn)代化教師，并不斷發(fā)揮示范、輻射作用，帶動更多的青年教師全面提高、快速成長。

小結

通過學習和多年對師資隊伍建設的思考和實踐，我個人認為擁有一支高素質(zhì)，穩(wěn)定的教師隊伍對于幼兒園的發(fā)展，幼兒教學活動目標的實現(xiàn)有著至關重要的作用。本文以民辦幼兒園教師流動的原因及對策分析為論點，通過對文華力迅幼兒園的調(diào)查，提出相應的論據(jù)，分析民辦幼兒園教師流動的原因并提出相應的解決對策，希望通過這篇文章對民辦幼兒園教師流動問題的解決起到一定的借鑒參考意義。

參考文獻：

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廣東省佛山市禪城區(qū)文華力迅幼兒園 528000