摘 要：編外人員作為公立醫(yī)院人力資源的重要構(gòu)成部分，是公立醫(yī)院發(fā)展不可或缺的力量，對其使用現(xiàn)狀進行分析和研究，發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出對策，對于改善編外人員生存環(huán)境，提升編外人員綜合素質(zhì)，提高公立醫(yī)院人力資源使用效率，增強公立醫(yī)院競爭力都具有較強的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 編外人員 管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-261-02

近年來，隨著社會經(jīng)濟快速增長，人民生活水平大幅度提高，人民群眾健康意識逐步提升，對醫(yī)療服務(wù)的需求不斷增加。公立醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的主要部門，為滿足廣大人民群眾不斷增長的醫(yī)療服務(wù)需求，就必須要擴大醫(yī)療工作隊伍。由于編制只減不增的政策限制，公立醫(yī)院無法通過增加編制數(shù)來增加在編人員數(shù)量，正在試點的員額制等新型編制模式尚處于探索期，還沒有廣泛推行。在這樣的背景下，要解決人員緊缺問題，公立醫(yī)院只能采用編外用工的模式增加醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。目前編外用工已經(jīng)成為各公立醫(yī)院不可或缺的勞動用工渠道。

一、編外用工現(xiàn)狀

（一）總體狀況

在人員規(guī)模方面，公立醫(yī)院編外用工規(guī)模呈逐年遞增趨勢，各公立醫(yī)院目前的編外職工數(shù)普遍占醫(yī)院總?cè)藬?shù)的30%以上。

職業(yè)分布方面，編外人員主要以護理人員為主，性別分布方面以女性為主，年齡分布方面以30歲以下人員為主，學歷方面主要以本科及以下學歷為主，職稱分布方面以總體以初級職稱為主。

（二）管理依據(jù)

對于在編人員，國家有詳細明確的用工政策，如衛(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》、人事部2002年頒布的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》和國務(wù)院2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》等。

但對于編外人員，目前國家沒有出臺針對性的用工政策，各公立醫(yī)院普遍參照企業(yè)用工模式，以《勞動法》和《勞動合同法》為主要政策依據(jù)對編外職工進行管理，一般與其簽訂1至3年的勞動合同，約定雙方的權(quán)利和義務(wù)，建立勞動關(guān)系。

（三）薪酬待遇

在基本工資方面，在編人員的薪酬發(fā)放有明確的政策依據(jù)，各公立醫(yī)院目前主要以人事部2006年頒布的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》為主要依據(jù)核定在編人員基本工資。近年來隨著事業(yè)單位崗位績效工資制度逐步完善，公立醫(yī)院在編人員基本工資基本上能做到兩年上調(diào)一次，提升幅度明顯;非在編人員由于沒有政策依據(jù)，各公立醫(yī)院一般根據(jù)當?shù)卣_定的最低工資標準，結(jié)合醫(yī)院自身財務(wù)狀況自行制定編外人員工資制度。由于編外人員基本工資調(diào)整沒有政策支持，近年來整體提升幅度不明顯。

在績效工資方面，國家給予了公立醫(yī)院績效工資分配自主權(quán)，為了激勵職工提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，各公立醫(yī)院普遍制訂了統(tǒng)一的績效工資分配制度，編內(nèi)、編外職工執(zhí)行標準一致，但是由于編外人員學歷、職稱相對較低、主要從事崗位以輔助性崗位，因此，整體績效工資收入水平相對在編人員仍然偏低。

二、編外用工效果

從整體來看，編外用工模式確實在一定程度上緩解了公立醫(yī)院發(fā)展過程中人力資源緊張的問題，提高了公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力，提升了公立醫(yī)院運營效率，產(chǎn)生了很好的社會效益。

隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)量不斷增加和整體規(guī)模逐步擴大，公立醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的需求也在不斷增加，受核定編制數(shù)限制，公立醫(yī)院無法通過增加在編人員來滿足醫(yī)院需求，通過招聘編外人員，醫(yī)院可以彌補人才缺口，滿足醫(yī)院發(fā)展需要。近年來的各項數(shù)據(jù)顯示，編外人員在公立醫(yī)院的占比正逐步提高，已成為公立醫(yī)院人才隊伍的重要力量。

國家對公立醫(yī)院在編人員的招聘有嚴格的約束條件，從用人計劃、招聘方式、招聘考試到試用期考核都有詳細的規(guī)定，嚴格的政策雖然減少了招聘漏洞、提升了招聘的公平性，但是也限制了醫(yī)院的用人機制，制約了醫(yī)院的用人需求。由于國家對于編外人員的招聘沒有明確限制，醫(yī)院在招聘編外人員時就具有相對自由的用人標準，可以根據(jù)自身需求提出用人條件，充分彌補了公立醫(yī)院用工機制不靈活的缺陷。

編外人員薪酬福利標準受國家政策的限制較少，從實踐上來看，大多數(shù)公立醫(yī)院都是參照當?shù)刈畹凸べY標準來核定編外人員基本工資，同時編外人員社會保險和住房公積金等福利項目的繳費也偏低，各種因素綜合導致編外人員薪酬福利遠低于在編人員。因此，通過編制外人員的使用可以大大節(jié)省醫(yī)院人力成本。

編外人員的推廣使用和編外人員整體實力的提升，無形中對編內(nèi)人員形成了“鯰魚效應(yīng)”，促進了在編人員主動學習專業(yè)知識、提升操作技能、提高科研水平，促進了醫(yī)院工作人員的競爭意識，提升了醫(yī)院學習氛圍，加強了醫(yī)院學習型團隊建設(shè)，有利于醫(yī)院整體水平的提升。

三、存在問題

（一）存在政策風險

公立醫(yī)院對編外人員的招錄和使用缺乏國家層面的政策依據(jù)，沒有明確的規(guī)定說明編外人員應(yīng)參照在編人員、以《事業(yè)單位人事管理條例》為依據(jù)進行管理，也沒有明確的政策說明編外人員應(yīng)按照《勞動法》和《勞動合同法》進行管理，公立醫(yī)院對編外人員的管理和獎懲無據(jù)可依。事實上，職工和醫(yī)院發(fā)生勞動糾紛所適用的政策法規(guī)一直都是法律界爭議的熱點。

（二）人員流失率高

編外人員沒有正式的身份保障，薪酬福利低于在編人員，同時醫(yī)院對編外人員又采取“重使用、輕培養(yǎng)”的模式，導致編外人員對醫(yī)院缺乏安全感和歸屬感，導致編外人員流失率遠高于在編人員，近年來不少調(diào)查數(shù)據(jù)都證實了這一點。

（三）工作積極性低

編外人員整體偏低的學歷和職稱導致其知識儲備、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量偏低，并且主要從事輔助性崗位，在醫(yī)院績效考核中往往處于劣勢地位，加上醫(yī)院對編外人員在繼續(xù)教育和在職培訓方面投入缺失，編外人員難以憑借自身努力學習來提升績效水平，導致對工作缺乏信心，對個人前途感覺渺茫，極大影響了工作積極性。

四、建議

（一）完善頂層制度

隨著編外人員在公立醫(yī)院所占比重越來越高，提供服務(wù)越來越多，發(fā)揮作用越來越大，地位越來越重要，行政管理部門應(yīng)出臺相應(yīng)的政策，對公立醫(yī)院對編外人員的使用和管理進行引導和規(guī)范。

（二）營造公平環(huán)境

在薪酬福利方面，公立醫(yī)院應(yīng)提供編外人員和同等在編人員相同的待遇;個人職業(yè)發(fā)展方面，加強對編外人員的繼續(xù)教育和在職培訓;績效考核方面，編內(nèi)編外人員一視同仁。多措并舉，為編外人員營造一個公平的工作環(huán)境。

（三）提升人員素質(zhì)

采取補貼在職教育學費、和學校合作定向委培等措施，鼓勵編外人員參加學歷教育，提升個人學歷，增加知識儲備;通過外出進修培訓和院內(nèi)定期考核等方式，提高編外人員個人技術(shù)水平;通過開設(shè)課堂講座等方式，加強編外人員職業(yè)道德素養(yǎng)，全方位提升編外人員素質(zhì)，提高個人競爭力。

編外用工模式在事實上已經(jīng)成為公立醫(yī)院人力資源的重要組成部分。規(guī)范化編外人員管理，不論是對于推動公立醫(yī)院科學管理、促進公立醫(yī)院產(chǎn)生更好社會效益還是對以保護編外人員合法權(quán)益、提升編外人員素質(zhì)，都具有積極的現(xiàn)實意義。

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（作者單位：河南醫(yī)學高等?？茖W校附屬醫(yī)院 河南新鄭 451191）

[作者簡介：翟一璐，河南醫(yī)學高等?？茖W校附屬醫(yī)院經(jīng)濟師，研究方向為醫(yī)院人力資源管理。]

（責編：賈偉）