張琳 和悅

摘 要：如何優(yōu)化公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是近年來學(xué)術(shù)界的一大熱議話題，也是政府工作重點(diǎn)?；诩?lì)視角，梳理公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的內(nèi)在邏輯后發(fā)現(xiàn)，由于公務(wù)員個(gè)人及政府組織管理方面等原因，使得公務(wù)員難免存在個(gè)體本位觀念濃厚、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)意識(shí)淡薄且逐漸被不公感消耗等問題。針對(duì)以上問題，我國(guó)應(yīng)從工資福利、考核獎(jiǎng)懲以及培訓(xùn)開發(fā)方面激發(fā)公務(wù)員的“利他精神”，喚醒新時(shí)代公務(wù)員的公共服務(wù)精神，形成完善公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的長(zhǎng)效激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：激勵(lì) 公務(wù)員 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）01-012-03

十九大報(bào)告提出我國(guó)要建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，打造一個(gè)高質(zhì)量、創(chuàng)新型的公務(wù)員團(tuán)隊(duì)，而作為公務(wù)員內(nèi)心的重要?jiǎng)訖C(jī)——公共服務(wù)動(dòng)機(jī)就顯得尤為重要。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能夠影響公務(wù)員公職行為，甚至影響公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的質(zhì)量。具有較高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員的工作滿意度、參與政策的積極性和工作績(jī)效也較高，組織公民行為和親社會(huì)行為較為頻繁，而具有較低公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員反之。所以，為了提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)以及積極響應(yīng)政府打造專業(yè)化公務(wù)員人才隊(duì)伍的政策號(hào)召，目前最迫切的任務(wù)就是利用各種激勵(lì)措施進(jìn)一步提升公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，形成公務(wù)員的長(zhǎng)效激勵(lì)，推進(jìn)公共部門人力資源管理發(fā)展。

一、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

（一）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)問題是公共管理領(lǐng)域值得深入研究的三大主題之一，公共管理領(lǐng)域中公職人員存在一種顯著的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力——公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。Perry和Wise認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是個(gè)人對(duì)根植于公共組織中的重要目標(biāo)作出敏感反應(yīng)的心理傾向，將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)具體分為理性的、規(guī)范的和情感的動(dòng)機(jī)。Rainy認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是一個(gè)多重概念，每個(gè)個(gè)體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)之間存在差異，隨后Gene等人證實(shí)了這一設(shè)想，并提出了樂善好施者、共產(chǎn)主義者、愛國(guó)者、人道主義者這四個(gè)導(dǎo)向，均體現(xiàn)著強(qiáng)烈的從事公共服務(wù)的愿望。可見，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體具有的一種關(guān)心社會(huì)公共事務(wù)、樂于為社會(huì)公益事業(yè)或人類的共同利益而付出努力的驅(qū)動(dòng)力。Perry在大量研究基礎(chǔ)上，提出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是由四個(gè)維度組成，即渴望參與制定政策、對(duì)公共利益的承諾、公民同情心和自我犧牲精神。本文分析發(fā)現(xiàn)這四個(gè)維度與激勵(lì)均呈正相關(guān)性，這一發(fā)現(xiàn)也說明了從激勵(lì)視角下研究公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)問題、原因分析以及提升策略的可行性。

（二）激勵(lì)

激勵(lì)是指組織通過設(shè)置適當(dāng)?shù)膬?nèi)外部的獎(jiǎng)懲措施，最大化地調(diào)動(dòng)組織成員工作積極性和責(zé)任感，以引導(dǎo)規(guī)范組織成員行為，最終得以實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)及組織目標(biāo)的過程。公務(wù)員激勵(lì)是指政府設(shè)法創(chuàng)造條件滿足公務(wù)員的需求，以引導(dǎo)公務(wù)員正確的價(jià)值觀念和規(guī)范其行為方式，激發(fā)其積極性，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)公共組織或公共機(jī)構(gòu)目標(biāo)的特定行為。這一過程包括獎(jiǎng)懲、考核、培訓(xùn)、工資福利、競(jìng)爭(zhēng)辭退、職業(yè)發(fā)展等環(huán)節(jié)。

在組織管理學(xué)中，Barnard首先提出了“誘因”這一概念，并將其具體劃分為物質(zhì)誘因和非物質(zhì)誘因，這里的“誘因”其實(shí)相當(dāng)于“激勵(lì)”。籍此，我們可以將“激勵(lì)”分成物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指金錢方面的激勵(lì)，比如為公務(wù)員發(fā)放薪資和福利，與外部動(dòng)力有關(guān);非物質(zhì)激勵(lì)是指采取貨幣之外的方式，與內(nèi)部動(dòng)力有關(guān)。而且，非物質(zhì)激勵(lì)中的參與重要決策、同情心和責(zé)任感都和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)直接相關(guān)，是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的維度。

（三）激勵(lì)與公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的相關(guān)性分析

在分析激勵(lì)與Perry提出的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)四個(gè)維度的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)與這四個(gè)維度的關(guān)系均呈顯著正相關(guān)性。這種相關(guān)性能夠說明，基于激勵(lì)視角來提升公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)具有一定可行性。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的維度之一：渴望參與制定政策，可通過物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面來達(dá)成，體現(xiàn)其有機(jī)結(jié)合。而與該維度相比，其余三個(gè)維度，即公共利益承諾、同情心和自我犧牲精神的達(dá)成則更多強(qiáng)調(diào)非物質(zhì)方面的激勵(lì)。因?yàn)檫_(dá)成這三個(gè)維度需要一定的思想境界，非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)此更為有效。因此，本文將這四個(gè)維度整合為兩個(gè)方面：

1.渴望參與制定政策維度。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆士的某項(xiàng)研究表明，在心理學(xué)領(lǐng)域，人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是需要被激發(fā)的，通常在工作中，人們只需要發(fā)揮20%～30%的能力就足以應(yīng)付日常工作。然而，當(dāng)人們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)成功被激發(fā)，那么其能力便可發(fā)揮到80%～90%。同樣地，在公共管理學(xué)領(lǐng)域，可以通過物質(zhì)激勵(lì)手段成功激發(fā)公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，使得公務(wù)員參與政策制定的工作能力發(fā)揮到80%～90%。此時(shí)，公務(wù)員會(huì)因?yàn)樽约旱哪芰Φ玫教嵘ㄌ嵘?0%～70%），自身的成就需求和自我實(shí)現(xiàn)需求得到極大滿足，從非物質(zhì)激勵(lì)方面再次調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的工作積極性，使其更加渴望且愿意主動(dòng)參與公共政策的制定過程。由此產(chǎn)生了一種良性循環(huán)模式（如圖1所示）。

2.其他維度。其他維度，即公共利益承諾、公民同情心和自我犧牲精神。首先，根據(jù)豪斯的路徑——目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提供必需的指導(dǎo)或支持來確保員工的個(gè)人目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)兼容，在公務(wù)員團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)引導(dǎo)公務(wù)員的個(gè)人目標(biāo)朝組織希望的方向發(fā)展，使公務(wù)員將提供公共服務(wù)看成是“人民公仆”的責(zé)任和使命，全心全意為人民謀福利，以提升其公共利益的承諾度。其次，在日常的人力資源管理活動(dòng)中，可以通過行政倫理培訓(xùn)等學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，持續(xù)培養(yǎng)公務(wù)員關(guān)心弱勢(shì)群體、彼此愛護(hù)之心，以增強(qiáng)公務(wù)員的公民同情心。最后，通過樹立榜樣，如“學(xué)習(xí)雷鋒好榜樣”和頒發(fā)榮譽(yù)頭銜，如“最美逆行者”等非物質(zhì)激勵(lì)的方法鼓勵(lì)公務(wù)員多向社會(huì)付出而不是索取，以提高其自我犧牲精神。

綜上所述，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)四個(gè)維度的全面達(dá)成不僅需要物質(zhì)激勵(lì)，也需要非物質(zhì)方面的激勵(lì)措施，單獨(dú)使用其中任意一種激勵(lì)方式都是欠妥當(dāng)?shù)摹?/p>

二、激勵(lì)視角下公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的問題

公務(wù)員的激勵(lì)實(shí)踐中，不論是非物質(zhì)激勵(lì)，還是物質(zhì)激勵(lì)方面均缺乏完善的科學(xué)體系，存在激勵(lì)不足和激勵(lì)偏差等問題。這種激勵(lì)不足與激勵(lì)偏差造成了公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)方面出現(xiàn)各種問題，削弱其公共精神和利他精神。

（一）個(gè)體本位觀念濃厚

我國(guó)社會(huì)現(xiàn)在正處于傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代化社會(huì)轉(zhuǎn)變的階段，對(duì)外開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在沖擊著中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀念。隨著現(xiàn)代化價(jià)值觀念的不斷沖擊，在我國(guó)公務(wù)員群體中出現(xiàn)了“個(gè)體本位”的觀念，公務(wù)員越來越以個(gè)人為中心，過多注重個(gè)人價(jià)值。周俊芳學(xué)者對(duì)一部分基層公務(wù)員進(jìn)行相關(guān)問卷調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，在被調(diào)研群體中，只有35%的公務(wù)員愿意為公共服務(wù)不求回報(bào)地奉獻(xiàn)，51%的公務(wù)員對(duì)志愿奉獻(xiàn)精神表示認(rèn)同。從這些數(shù)據(jù)中可以看出，有很大一部分公務(wù)員很難做到以“社會(huì)為本位”，而片面地強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和物質(zhì)利益意識(shí)?？梢?，有很大一部分公務(wù)員十分“利己”，缺乏“利他”精神。

（二）公共服務(wù)意識(shí)淡薄

服務(wù)型政府要求公務(wù)員在執(zhí)行公共服務(wù)的過程中能夠自覺維護(hù)公共利益，主動(dòng)滿足人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要。然而，在實(shí)際的公共服務(wù)過程中，公務(wù)員的公共服務(wù)意識(shí)和構(gòu)建服務(wù)型政府的理想是有一定差距的。

實(shí)際上，大部分公務(wù)員會(huì)將公共行政活動(dòng)認(rèn)為是一種“統(tǒng)治”或者是“管理”，而非“服務(wù)”，這主要是“官本位”思想在作祟?！敖y(tǒng)治”是指按照少數(shù)精英的意志來展開的統(tǒng)領(lǐng)、指揮和管轄的行動(dòng)。“管理”雖然擺脫并淡化了統(tǒng)治的政治目的性，但仍然屬于政府的單方面職能，缺少“被管理者”——公民的參與，在這一點(diǎn)上和統(tǒng)治沒有根本區(qū)別。把公民放置在“統(tǒng)治”和“管理”的客體上，“公共服務(wù)意識(shí)”淡薄，體現(xiàn)了強(qiáng)烈的精英意識(shí)和等級(jí)優(yōu)越感，空喊“全心全意為人民服務(wù)”的口號(hào)，讓黨的宗旨掉入了形式主義的“窠臼”。

（三）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)逐漸被不公平感消耗

Huston的相關(guān)研究證實(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能夠使得公共組織或公共機(jī)構(gòu)更傾向于以低于私人組織的工資且至少不低于私人組織的工作效率來提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。那么一旦公共組織這樣做了，公務(wù)員必將付出極多的精力和時(shí)間，卻只能獲得稀薄的回報(bào)，公務(wù)員會(huì)產(chǎn)生極大的不公平感。

總體來說，公務(wù)員的工作壓力相當(dāng)大，特別是基層公務(wù)員“周內(nèi)+周末”“白天+黑夜”地連軸工作。面對(duì)這么大的工作負(fù)荷，公務(wù)員的薪資待遇還略低于市場(chǎng)的平均水平。這樣不僅人為地抹殺了公務(wù)員作為一個(gè)獨(dú)立個(gè)體的經(jīng)濟(jì)利益需求，與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論相悖，還會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員工作態(tài)度差、積極性低下，如此不公平的待遇最終逐漸抹殺公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。（如圖2所示）面對(duì)工作壓力與薪資不成比例的現(xiàn)實(shí)矛盾，公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)逐漸被消耗，最終導(dǎo)致了工作倦怠、績(jī)效低下、離職等問題。

三、激勵(lì)視角下公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)問題的成因

引致公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)問題的因素諸多，本文僅從公務(wù)員個(gè)人與政府組織管理方面，探究公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)問題的成因，總歸起來，有以下三個(gè)主要成因。從公務(wù)員個(gè)人角度出發(fā)，公務(wù)員缺“自律”;在政府組織管理方面出發(fā)，忽略了“復(fù)雜人”假設(shè)以及公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)。

（一）多“他律”缺“自律”

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)初具特色?，F(xiàn)行的公務(wù)員監(jiān)督機(jī)制是由外部監(jiān)督與內(nèi)部監(jiān)督構(gòu)成的一個(gè)多元監(jiān)督模式，外部監(jiān)督包括來自國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、黨政機(jī)關(guān)和社會(huì)上的監(jiān)督，內(nèi)部監(jiān)督主要包括職能監(jiān)督、一般監(jiān)督和主管監(jiān)督等。多主體、全方位地對(duì)公務(wù)員的各種行為進(jìn)行監(jiān)督和規(guī)范。然而，這些監(jiān)督是一種外部的約束，或稱為“他律”，是外部的環(huán)境對(duì)公務(wù)員進(jìn)行的約束，只能監(jiān)察督導(dǎo)公務(wù)員的外在行為，并未深入公務(wù)員內(nèi)在，缺乏公務(wù)員自己對(duì)自己內(nèi)心動(dòng)機(jī)的約束，或稱為“自律”。對(duì)公務(wù)員的行為規(guī)范多“他律”和少“自律”的現(xiàn)狀，說到底還是因?yàn)橐徊糠止珓?wù)員自身道德素質(zhì)不高和缺乏行政倫理觀念，出現(xiàn)了不自律的問題，使得公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)意識(shí)更為薄弱，最終導(dǎo)致行政權(quán)力的異化。

（二）忽略“復(fù)雜人”假設(shè)

美國(guó)學(xué)者沙因在60年代末70年代初提出了一個(gè)“復(fù)雜人”假設(shè)，認(rèn)為人在同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有各種不同的需要和動(dòng)機(jī)，并且這些需求和動(dòng)機(jī)之間相互作用、錯(cuò)綜復(fù)雜。公務(wù)員也是“復(fù)雜人”，擁有錯(cuò)綜復(fù)雜的需求，包括對(duì)經(jīng)濟(jì)利益、政治權(quán)力、人際交往、個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等不同需求。公務(wù)員雖然是一群特殊群體，但公務(wù)員同樣也是人，有著人們共性的一面，即對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的向往。也就是說，公務(wù)員是“復(fù)雜人”，不僅是“社會(huì)人”，也是“經(jīng)濟(jì)人”。

在我國(guó)公共行政執(zhí)行過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)層面過于重視“公務(wù)員要犧牲自己”“公務(wù)員要無(wú)條件地為社會(huì)奉獻(xiàn)”諸如此類的理念，從而忽略了其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和經(jīng)濟(jì)利益需求，未能夠?yàn)槠涮峁┑葍r(jià)的物質(zhì)報(bào)酬和福利保障。最終，導(dǎo)致了公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)逐漸被消耗。

（三）激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠改善公務(wù)員個(gè)人與組織業(yè)績(jī)，也可以為公務(wù)員個(gè)人與組織提供一定行為動(dòng)力，但其目前仍存在問題。首先，在考核環(huán)節(jié)具有抽象性，缺乏量化依據(jù)。許多行政單位沒有制定詳細(xì)的量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核者無(wú)法準(zhǔn)確地運(yùn)用考核尺度，使得考核過于主觀，不能真實(shí)地反映公務(wù)員工作成績(jī)和工作能力，考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性會(huì)打壓公務(wù)員的工作熱情，削弱其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。其次，激勵(lì)機(jī)制中也存在形式和內(nèi)容上的問題。在基層人員執(zhí)行工作的期間，重視了精神上的激勵(lì)，忽略了適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。工資福利制度不合理，級(jí)別工資的網(wǎng)格太密，工資上調(diào)速度太慢，以至于無(wú)法滿足公務(wù)員的基本生活水平，影響公務(wù)員的公共服務(wù)積極性。

四、激勵(lì)視角下提升公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的策略

激勵(lì)理論反映了公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的豐富內(nèi)涵，也為提升其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)提供了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。因此，以過程型激勵(lì)理論、目標(biāo)導(dǎo)向理論和行為改造型激勵(lì)理論等為依據(jù)，從工資福利、考核獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)開發(fā)三個(gè)方面來提出建議，尋求政府組織有效激發(fā)公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的策略。

（一）細(xì)化工資福利制度，有效發(fā)揮激勵(lì)作用

影響公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的因素眾多，其中工資福利制度是首要核心因素。過程型激勵(lì)理論中的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的所得——付出比與相關(guān)他人的所得——付出比進(jìn)行比較，如果員工感覺到自己的比率與他人的比率不同，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，這會(huì)影響到員工積極性。所以，細(xì)化工資福利制度已成為提公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的迫切任務(wù)。

首先，要根據(jù)現(xiàn)行市場(chǎng)工資水平和物價(jià)水平及時(shí)調(diào)整公務(wù)員的基本工資，保證公務(wù)員工資的公平性和動(dòng)態(tài)性。定期對(duì)社會(huì)上其他企業(yè)和其他行業(yè)相當(dāng)?shù)燃?jí)員工的工資進(jìn)行調(diào)查，與體制內(nèi)相當(dāng)?shù)燃?jí)公務(wù)員的工資進(jìn)行對(duì)比分析，并以當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平為依據(jù)，確定工資調(diào)整比率，定期合理調(diào)整工資。其次，落實(shí)休假、旅游、體檢等福利制度，避免“空頭福利”。將關(guān)心公務(wù)員的身體健康和心理健康、豐富其文化體育活動(dòng)、提高公務(wù)員的幸福感等落到實(shí)處。避免因頻繁加班、周末開會(huì)等現(xiàn)象讓真正的福利流為形式主義。

（二）強(qiáng)化公共服務(wù)動(dòng)機(jī)考核，完善獎(jiǎng)懲措施

目前我國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容主要是對(duì)“德”“能”“勤”“績(jī)”“廉”五大方面的考核，總而言之，這五大方面主要還是考核公務(wù)員的公共服務(wù)能力的外在表現(xiàn)，缺乏對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)考核內(nèi)容的細(xì)化。根據(jù)豪斯的目標(biāo)導(dǎo)向理論，我們可以將提升公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為目標(biāo)，將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)程度納入考核內(nèi)容之中，潛移默化地提升公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，為走向目標(biāo)排除所有障礙。

行為改造激勵(lì)理論中的強(qiáng)化理論認(rèn)為管理者可以通過積極的強(qiáng)化物來提升員工有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)和行為。在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)之后，要及時(shí)正確利用考核的最終結(jié)果給予對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。可以采取通過給予增加獎(jiǎng)金、通報(bào)表?yè)P(yáng)等物質(zhì)和精神上的“正強(qiáng)化”;更要重視使用“減少對(duì)員工的嚴(yán)厲批評(píng)”“少讓員工出糗”等“負(fù)強(qiáng)化”措施，撤銷一些厭惡刺激，作為一種特殊方式的激勵(lì)。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)激勵(lì)，打造優(yōu)良軟環(huán)境

為了提升公務(wù)員的公共服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)公務(wù)員的公共精神，培訓(xùn)激勵(lì)可以從主觀和客觀的角度來入手。從主觀方面，首先，可以多增加組織內(nèi)部的行政倫理方面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)或其他形式的學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，逐漸改變其“個(gè)體本位”不愿為社會(huì)做貢獻(xiàn)的思想觀念。其次，積極發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中大部分成員都具備濃厚的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)意識(shí)，那么也會(huì)帶動(dòng)少部分缺乏公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的成員的積極性。除此之外，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的“頭雁效應(yīng)”。團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)的一言一行都極為重要，為整個(gè)組織的行政行為樹立了更高的標(biāo)桿。從客觀方面，加大對(duì)經(jīng)費(fèi)和師資力量的投入，規(guī)范教材豐富課程體系等。通過利用科學(xué)的培訓(xùn)制度引導(dǎo)其公共價(jià)值理念，為提升其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)提供制度保障。

[本文為2020年度西安市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目“西安市新生代公務(wù)員工作滿意度實(shí)證研究——基于高承諾人力資源管理視角”（FX12）]

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（作者單位：陜西師范大學(xué)哲學(xué)與政府管理學(xué)院 陜西西安 710119）

[作者簡(jiǎn)介：張琳，通訊作者，陜西師范大學(xué)哲學(xué)與政府管理學(xué)院副教授，博士，主要從事行政管理專業(yè)研究;和悅，陜西師范大學(xué)哲學(xué)與政府管理學(xué)院研究生，主要從事行政管理專業(yè)研究。]

（責(zé)編：賈偉）