雷永順

績效管理工作是對(duì)單位職工工作完成的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要工作內(nèi)容之一，科學(xué)合理的績效考核工作，能夠更加科學(xué)準(zhǔn)確地體現(xiàn)職工工作情況和單位的發(fā)展?fàn)顩r，有利于推動(dòng)單位的發(fā)展?，F(xiàn)階段我國的行政事業(yè)單位都已經(jīng)開展績效管理工作，但是由于受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，尚處于探索階段，其具體實(shí)施過程中仍然存在諸多問題亟待解決，本文主要通過分析現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)問題，并以此為基礎(chǔ)提出加強(qiáng)行政事業(yè)單位績效管理工作的幾點(diǎn)建議。

我國行政事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀

所謂績效管理通常是一個(gè)單位為了更加長遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)單位內(nèi)部職工的業(yè)績開展評(píng)估，根據(jù)評(píng)估的情況和結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，以此來激勵(lì)單位內(nèi)部的職工，激發(fā)職工工作積極性，提高單位的業(yè)績或服務(wù)質(zhì)量，從而推動(dòng)單位更好、更長遠(yuǎn)的發(fā)展?，F(xiàn)階段我國的行政事業(yè)單位都已經(jīng)普遍進(jìn)行績效管理，開展業(yè)績考核工作，但是現(xiàn)階段行政事業(yè)單位采用的仍然是傳統(tǒng)的管理機(jī)制，從制度設(shè)置到執(zhí)行過程都存在一定的缺陷，沒有充分發(fā)揮績效管理制度的積極作用。

對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位績效管理工作的開展周期相對(duì)較短，仍然處于“摸著石頭過河”的階段。由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)觀念的影響，很多單位從管理人員到職工都對(duì)績效考核沒有足夠高的重視，很多單位對(duì)于績效考核采取平均主義的方式，雖然設(shè)置了績效考核的制度，但是在具體實(shí)施過程中并沒有與職工的工資福利掛鉤，導(dǎo)致績效管理沒有切實(shí)發(fā)揮作用，績效管理工作的開展更多的是在完成單位的常規(guī)性工作，而且很多相關(guān)制度的實(shí)施是出于上級(jí)要求等原因，并沒有結(jié)合單位的具體情況因地制宜開展與單位發(fā)展相適應(yīng)的績效管理工作。

績效考核制度本身存在缺陷

行政事業(yè)單位作為國家公益性質(zhì)的單位，通常是每年年底進(jìn)行一次績效考核工作，其績效管理工作一般以能力、業(yè)績、考勤及品德等方面作為考核的主要內(nèi)容，但是這幾方面的考核工作不能算得上是實(shí)際意義上的績效管理，僅僅上述幾方面的內(nèi)容亦無法真實(shí)體現(xiàn)職工的工作完成情況和能力，無法對(duì)職工的工作完成數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。而且行政事業(yè)單位的績效管理一般都是針對(duì)單位內(nèi)部所有職工按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，如此一來就無法區(qū)分不同職工工作崗位的內(nèi)容，考核方式過于籠統(tǒng)，無法細(xì)化到具體的部門，考核結(jié)果區(qū)分的等級(jí)也相對(duì)較少，沒有將職工工作業(yè)績拉開差距，因而無法切實(shí)體現(xiàn)單位開展績效管理工作的積極意義。

績效考核的執(zhí)行力度有待提高

制度的生命在于執(zhí)行，現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位績效管理工作，更多的是按照單位常規(guī)性工作開展，在考核過程中并沒有實(shí)際針對(duì)職工的業(yè)績進(jìn)行考核，而是僅僅針對(duì)員工整體的工作總結(jié)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。此外，績效考核也缺乏相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，如此一來會(huì)導(dǎo)致績效考核工作的開展缺乏最基本的依據(jù)，容易導(dǎo)致整體績效考核工作出現(xiàn)失真的現(xiàn)象，績效考核工作也無法引起職工的重視。

績效考核方式相對(duì)單一

現(xiàn)階段我國的行政事業(yè)單位開展績效考核工作，主要是通過定性或者定量兩種模式進(jìn)行評(píng)價(jià)，所謂定性評(píng)價(jià)是指績效考核的人員通過對(duì)職工日常工作完成度以及工作內(nèi)容是否滿足要求為依據(jù)，確定職工的績效考核結(jié)果，而定量評(píng)價(jià)則是將職工的工作完成情況量化之后確定相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)。由于很多單位是采用“一刀切”的方式，用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)單位所有職工開展績效考核工作，因此現(xiàn)階段我國的行政事業(yè)單位中更多采用定性的考核方式，對(duì)員工工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。很多單位對(duì)職工的評(píng)分準(zhǔn)則采用的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)模糊，例如在評(píng)價(jià)職工的工作態(tài)度，是將等級(jí)劃分為非常認(rèn)真、比較認(rèn)真、一般、不怎么認(rèn)真和非常不認(rèn)真幾個(gè)檔次，雖然這種劃分方式表面看起來將職工的工作態(tài)度進(jìn)行了等級(jí)區(qū)分，但是我們不難發(fā)現(xiàn)幾個(gè)檔次之間的區(qū)分缺少明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，考核人員在進(jìn)行考核時(shí)主觀性較強(qiáng)，考核結(jié)果缺乏一定的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。而且上述考核方式?jīng)]有將職工具體工作內(nèi)容和工作完成的質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和區(qū)分，很容易導(dǎo)致單位職工產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣的心理，不利于激發(fā)職工工作積極性和主動(dòng)性。

加強(qiáng)行政事業(yè)單位績效管理的建議

行政事業(yè)單位的績效管理工作直接關(guān)乎到單位對(duì)于內(nèi)部職工工作情況的評(píng)價(jià)，績效管理制度得到切實(shí)的實(shí)施，有利于對(duì)員工開展相應(yīng)的激勵(lì)措施和懲罰措施，從而能夠更大程度上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)單位更好地發(fā)展，因此面對(duì)現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位績效管理發(fā)展相對(duì)落后的現(xiàn)狀，我們應(yīng)該不斷探索加強(qiáng)行政事業(yè)單位績效管理的措施，完善單位績效管理工作，推動(dòng)單位人事管理工作的發(fā)展，提高單位的業(yè)績和服務(wù)質(zhì)量。

樹立正確的績效管理觀念

要想保證行政事業(yè)單位的績效管理工作能夠得到切實(shí)有效的實(shí)施，首先，我們應(yīng)該保證績效管理工作的相關(guān)管理人員和實(shí)施人員對(duì)績效管理的重要性有全面的認(rèn)知，逐步改變傳統(tǒng)的管理觀念，在思想上要樹立正確的績效管理觀念，不斷提高對(duì)績效管理工作的重視程度，才能保證績效管理工作能夠得到切實(shí)的貫徹和實(shí)施。同時(shí)，單位可以采取多樣的宣傳方式，讓全體單位職工都對(duì)績效管理工作的內(nèi)容和意義有所了解，從而積極參與到績效管理工作中去，在其實(shí)際工作中不斷提高工作完成數(shù)量和質(zhì)量，從而提高自己績效考核的檔次，為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。

制定合理的績效考核制度

科學(xué)合理的績效考核制度，是行政事業(yè)單位順利開展績效考核工作的基本前提和重要依據(jù)，為保證績效考核工作的順利開展，在單位從管理人員到具體職工都對(duì)績效管理的重要性有一定程度認(rèn)識(shí)之后，我們也要制定合理的績效考核制度，從而確立績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。只有制定科學(xué)合理的績效考核制度，才能避免績效考核工作的開展流于形式，才能通過績效考核工作真實(shí)體現(xiàn)職工工作情況，才能充分發(fā)揮績效考核制度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，才能提高員工素質(zhì)和能力，促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。在確立績效考核制度時(shí)應(yīng)該由事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員、具體負(fù)責(zé)績效考核工作的人員共同商討確定，同時(shí)通過開展座談會(huì)、談心談話或者撰寫文字材料等多種方式，讓單位全體職工對(duì)于績效考核制度諫言獻(xiàn)策，這樣一來，制定出來的績效考核制度才能夠更加適應(yīng)單位的具體情況，更加符合單位職工的需求。單位應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)和類型的工作崗位確定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單采用“一刀切”的方式，用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)單位全體職工進(jìn)行考核。例如，單位的行政部門和業(yè)務(wù)部門工作內(nèi)容不同，在進(jìn)行考核時(shí)，也應(yīng)該根據(jù)具體的工作而制定有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職工不同工作崗位的工作內(nèi)容完成情況確定不同的等級(jí)，同時(shí)績效考核之后評(píng)定的等級(jí)與職工的工資或福利掛鉤，以此來達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)積極工作，為單位作出貢獻(xiàn)的員工，懲罰在工作中消極怠工的員工。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該注重對(duì)定量評(píng)價(jià)方式的采用，制定數(shù)字化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將職工日常工作內(nèi)容進(jìn)行量化，從而更加科學(xué)地確定績效考核等級(jí)。除了對(duì)工作量的統(tǒng)計(jì)，也應(yīng)該豐富考核內(nèi)容，結(jié)合日常職工的考勤情況、職工自身業(yè)務(wù)能力等多項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，開展更為全面的績效考核工作。

提高績效考核人員素質(zhì)

合理全面的績效考核工作是一個(gè)極具專業(yè)性的工作，其考核過程相對(duì)比較復(fù)雜，為了確?？茖W(xué)合理的績效考核制度能夠切實(shí)得到貫徹和實(shí)行，保證單位績效考核工作嚴(yán)格按照制定的制度開展，我們應(yīng)該不斷提高績效考核人員的素質(zhì)和專業(yè)能力，以此確?？冃Э己私Y(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。這就要求具體實(shí)施績效考核工作的人員必須具備專業(yè)的績效考核工作相關(guān)知識(shí)，并且熟練掌握績效考核工作的制度和流程以及相關(guān)的法律法規(guī)，同時(shí)還應(yīng)該具備一定的管理能力，與人溝通的能力，以此來保證單位整體績效考核工作的順利完成。因此，為更好地促進(jìn)績效考核工作的開展，單位也應(yīng)該不斷加強(qiáng)對(duì)具體考核工作人員的培訓(xùn)工作，不斷提高其專業(yè)知識(shí)和技能，保證績效考核工作客觀公正地進(jìn)行，而且通過培訓(xùn)能夠幫助考核人員更快、更有效地了解績效考核的新理論、新制度，而且高素質(zhì)的績效考核人員能夠在其工作過程中發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)提出相應(yīng)的解決策略，幫助單位不斷完善績效考核工作。

績效管理對(duì)于切實(shí)提高行政事業(yè)單位的工作效率有非常重要的積極作用，相信我們通過不斷探索行政事業(yè)單位績效管理制度和管理措施，提高績效管理人員的專業(yè)技能和水平，將績效管理工作與事業(yè)單位的發(fā)展相結(jié)合，不斷提高單位的工作效率，促進(jìn)行政事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（河南省核工業(yè)地質(zhì)局）

參考文獻(xiàn)：

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