摘 要 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的有效性在學(xué)界久有爭議。近年，有學(xué)者提出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可區(qū)分為“專權(quán)”和“尚嚴(yán)”兩種成分，但專權(quán)、尚嚴(yán)的效果、作用機(jī)制和邊界條件尚不明晰。本研究整合自我決定理論和上下級(jí)匹配觀點(diǎn)，在軍事團(tuán)隊(duì)中考察雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的差異化效果，以及部屬基本心理需要滿足的中介作用和遵從權(quán)威的調(diào)節(jié)作用。采用70名班長和278名士兵的配對(duì)數(shù)據(jù)構(gòu)建多層次模型，結(jié)果顯示：（1）專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)士兵的基本心理需要滿足和工作績效具有消極影響，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)則呈積極影響。（2）專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績效的影響以士兵的歸屬、勝任需要滿足為中介。（3）專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與基本心理需要滿足的關(guān)系受到士兵遵從權(quán)威傾向的調(diào)節(jié)，較高的遵從權(quán)威水平削弱了專權(quán)對(duì)歸屬需要滿足的消極影響，增強(qiáng)了尚嚴(yán)對(duì)勝任和自主需要滿足的積極影響;同時(shí)，遵從權(quán)威還調(diào)節(jié)了基本心理需要滿足的中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞 雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo);基本心理需要滿足;遵從權(quán)威;工作績效;軍事團(tuán)隊(duì)

分類號(hào) B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2021.07.004

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)軍隊(duì)作戰(zhàn)成敗起著舉足輕重的作用。班是戰(zhàn)斗力生成的源頭，班長有力領(lǐng)導(dǎo)全班士兵團(tuán)結(jié)協(xié)作，方可完成上級(jí)賦予的任務(wù)。在尤為強(qiáng)調(diào)服從命令、聽從指揮的軍隊(duì)，班長常常展現(xiàn)出嚴(yán)格要求、強(qiáng)硬管理、整肅軍紀(jì)等作風(fēng)，這些行為特征與廣泛存在于華人組織的家長式領(lǐng)導(dǎo)模式中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)頗為契合。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)軍隊(duì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和戰(zhàn)斗力維持具有獨(dú)特價(jià)值（尹訓(xùn)榮， 王金麗， 2014），可以說是軍隊(duì)履行使命的必需;且威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)根植于儒家傳統(tǒng)思想，對(duì)華人組織的文化塑造、紀(jì)律整肅、績效維持應(yīng)有益處，然而多數(shù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響是消極的。元分析（王甜， 蘇濤， 陳春花， 2017; Hiller， Sin， Ponnapalli， & Ozgen， 2019）顯示，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績效、組織公民行為、工作滿意度、組織承諾、心理授權(quán)等諸多結(jié)果變量呈負(fù)相關(guān)，但亦有少量研究支持威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的積極效果（如務(wù)凱， 李永鑫， 劉霞， 2016; Wang， Tang， Naumann， & Wang， 2019），這一矛盾現(xiàn)象被歸結(jié)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)悖論，可能源于不同研究在內(nèi)涵界定、研究設(shè)計(jì)、研究背景等方面的差異（孫雨晴， 羅文豪， 2018）。

實(shí)證結(jié)果與理論預(yù)設(shè)的分歧使很多研究者反思威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)理論建構(gòu)中的缺陷并嘗試做出修正，如將其細(xì)分為積極和消極構(gòu)面，較有代表性的是“專權(quán)”和“尚嚴(yán)”之辨（周婉茹， 周麗芳， 鄭伯塤， 任金剛， 2010），二者的行為指向不同，可能有相反的效果，本研究將一分為二地考察它們對(duì)士兵工作績效的影響。但雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制和邊界條件尚不清晰，考慮到需要的滿足是產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)的前提，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的本質(zhì)也正在于滿足部屬的需要，但員工的需要長期被領(lǐng)導(dǎo)研究忽視（Kovjanic， Schuh， & Jonas， 2013），本研究擬在自我決定理論視角下，從組織環(huán)境滿足或抑制個(gè)體需要的角度揭示基本心理需要滿足的中介機(jī)制;同時(shí)，由于宏觀社會(huì)環(huán)境特別是中國人的文化價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力可能有重要的調(diào)節(jié)作用（張志學(xué)， 施俊琦， 劉軍， 2016），而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)往往依賴部屬的服從心態(tài)和對(duì)等級(jí)秩序的遵守（Lin & Sun， 2018），因此本研究還擬依據(jù)上下級(jí)匹配觀點(diǎn)，探究部屬的遵從權(quán)威價(jià)值觀是否構(gòu)成專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)效果的邊界條件，以彌補(bǔ)先前同類研究未能區(qū)分威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之不同構(gòu)面的缺憾。

綜上，本研究將在軍事團(tuán)隊(duì)中構(gòu)建多層次模型，探索雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的差異化效果及中介、調(diào)節(jié)模式，透視專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)如何影響部屬的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制和工作行為，為雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的推廣應(yīng)用增添實(shí)證證據(jù)。

2 理論與假設(shè)

2.1 雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績效

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的特征包括維護(hù)權(quán)威、要求服從、單向溝通、強(qiáng)調(diào)績效等，其核心是支配和控制。周婉茹等（2010）根據(jù)控制的不同焦點(diǎn)區(qū)分了專權(quán)和尚嚴(yán)兩種威權(quán)風(fēng)格：聚焦支配（dominance-focused）的專權(quán)意在控制人，指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬施加嚴(yán)格的控制，利用職權(quán)來攫取個(gè)人利益以滿足自己的需求，其動(dòng)機(jī)是鞏固自身的職位優(yōu)勢，確保部屬始終處于領(lǐng)導(dǎo)的掌控中，包含支配專斷、貶抑訓(xùn)斥、整飾隱匿三個(gè)子維度;聚焦紀(jì)律（discipline-focused）的尚嚴(yán)意在控制事，指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)組織中的紀(jì)律和規(guī)章制度，利用職權(quán)來實(shí)現(xiàn)有益于組織的目標(biāo)，動(dòng)機(jī)指向集體規(guī)范的維護(hù)和集體目標(biāo)的達(dá)成，使部屬由敬畏領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)向敬畏制度和紀(jì)律，包含任務(wù)監(jiān)控、績效要求、規(guī)范形塑三個(gè)子維度。后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)，專權(quán)負(fù)向預(yù)測部屬的心理授權(quán)、工作動(dòng)力、工作投入和任務(wù)績效，正向預(yù)測沉默行為，尚嚴(yán)的效應(yīng)則偏向積極（荊曉， 2018; 俞萍， 2015; 周婉茹， 鄭伯塤， 2014a; 周婉茹等， 2010）。即專權(quán)和尚嚴(yán)對(duì)部屬的心理和行為呈現(xiàn)出大致相反的影響趨勢，以往研究發(fā)現(xiàn)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的消極影響應(yīng)主要?dú)w咎于專權(quán)維度，而尚嚴(yán)的積極效果常常被忽視。本研究以士兵的工作績效作為效標(biāo)，預(yù)期專權(quán)和尚嚴(yán)分別對(duì)其有消極和積極影響。

專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)將部屬置于自己的對(duì)立面，對(duì)部屬缺少信任和支持，僅依靠命令和權(quán)勢來迫使他人服從，在評(píng)價(jià)部屬時(shí)會(huì)故意貶低他們的能力和貢獻(xiàn)，無法與部屬建立長期穩(wěn)定的互惠關(guān)系和高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（Gu， Wang， Liu， Song， & He， 2018; Wang， Liu， & Liu， 2019），不利于激勵(lì)部屬為報(bào)效領(lǐng)導(dǎo)而努力工作;專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)常常貶低、斥責(zé)部屬，部屬迫于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)勢又不得不忍氣吞聲，或是將注意力集中于避免觸犯領(lǐng)導(dǎo)和遭到懲罰，以致壓力倍增，產(chǎn)生精神緊張等身心癥狀， 嚴(yán)重干擾工作效率（陳皓怡， 高尚仁， 吳治富， 2007）; 由于擔(dān)心被專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)視為挑戰(zhàn)權(quán)威、強(qiáng)出風(fēng)頭，部屬往往無意主動(dòng)改進(jìn)工作，只是得過且過地完成分內(nèi)之事，導(dǎo)致工作動(dòng)力逐漸減退、 績效水平停滯不前（周婉茹， 鄭伯塤， 2014a）。 因此， 專權(quán)型班長難以帶動(dòng)士兵取得優(yōu)異的工作表現(xiàn)。

尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)突出任務(wù)導(dǎo)向和規(guī)范導(dǎo)向，通過為部屬設(shè)定合理可行的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)并指明努力方向，減少工作中的模糊空間和不確定性（吳宗佑， 廖纮億， 2013），使部屬獲得清晰明確的工作指導(dǎo)，增強(qiáng)了勝任工作的信心，愿意付出更多努力以求達(dá)成績效目標(biāo)（鄭昱宏， 周婉茹， 周德賢， 鄭伯塤， 2019）;尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)跟蹤了解部屬的工作進(jìn)展，部屬感到領(lǐng)導(dǎo)愿意在自己身上花費(fèi)時(shí)間和精力、關(guān)心自己的成長進(jìn)步，因而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心懷感激，會(huì)努力提高績效以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo);尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)注重塑造部屬的工作意義感和職業(yè)使命感，部屬會(huì)認(rèn)識(shí)到工作的重要性，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力（朱云鵑， 丁國棟， 2020），主動(dòng)尋求改進(jìn)工作;尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)將組織的核心規(guī)范和制度奉為圭臬，自己帶頭嚴(yán)格遵行，堅(jiān)持按原則辦事、依據(jù)規(guī)章實(shí)施獎(jiǎng)懲，在資源分配和決策程序上做到公平公正，而部屬對(duì)分配公平和程序公平的感知都有助于工作績效的提高（Kim & Beehr， 2020; Zhu， Sun， Liu， & Xue， 2019）。綜上，班長的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助士兵取得良好的工作表現(xiàn)。

假設(shè)1a：班長的專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向預(yù)測士兵的工作績效。

假設(shè)1b：班長的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測士兵的工作績效。

2.2 基本心理需要滿足的中介作用

自我決定理論認(rèn)為，基本心理需要是外部環(huán)境與個(gè)體動(dòng)機(jī)、行為間的樞紐，個(gè)體只有借助社會(huì)環(huán)境條件滿足歸屬、勝任、自主需要，才能發(fā)揮良好社會(huì)功能、趨向健康發(fā)展（Deci & Ryan， 2000; Ryan & Deci， 2000）。對(duì)職業(yè)人群而言，三種心理需要在工作中的滿足情況直接關(guān)系到績效、幸福感和身心健康（Deci， Olafsen， & Ryan， 2017），而領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工合理需要的關(guān)心、支持和創(chuàng)設(shè)的有利工作條件是員工賴以滿足心理需要的重要“營養(yǎng)源”（Chiniara & Bentein， 2016; Tafvelin， Schwarz， & Stenling， 2019）， 但尚不清楚專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)滿足還是抑制部屬的心理需要。承接先前的論述，本研究推斷它們對(duì)士兵的基本心理需要滿足也有不同的效果。

若以強(qiáng)制、命令等控制型管理方式迫使員工按領(lǐng)導(dǎo)者的意愿行事，會(huì)導(dǎo)致員工心理需要的阻滯（Trépanier， Boudrias， & Peterson， 2019），因此專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能不利于滿足士兵的基本心理需要。首先，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)非常在意自己的權(quán)威是否得到維護(hù)，一旦發(fā)覺部屬不服管教或有其他不合自己心意的言行，會(huì)以挖苦、嘲笑、恐嚇等不禮貌的方式對(duì)待之以示懲戒（Kiazad， Restubog， Zagenczyk， Kiewitz， & Tang， 2010），使部屬常常感到領(lǐng)導(dǎo)施加的壓力，卻很少感到支持和重視（沈翔鷹， 穆桂斌， 2018），造成上下級(jí)關(guān)系緊張;領(lǐng)導(dǎo)權(quán)勢的壓迫還會(huì)降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)的溝通頻率，使團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)貧乏、態(tài)度冷漠（周婉茹， 鄭伯塤， 2014b）。部屬與領(lǐng)導(dǎo)相處不睦，又無法獲得來自同事的社會(huì)支持，歸屬需要難以滿足。其次，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)相信自己的能力遠(yuǎn)在部屬之上，為提防部屬“強(qiáng)出風(fēng)頭”或“功高震主”，常常貶低部屬的能力和貢獻(xiàn)，很少給予積極反饋;慣于攬功推過，將成功歸于自己領(lǐng)導(dǎo)有方，將失敗歸于部屬能力不濟(jì)或努力不夠（吳宗佑， 廖纮億， 2013）。對(duì)部屬能力的輕視和貶抑會(huì)降低部屬的自我效能感（Xia， Zhang， & Li， 2019），使部屬判斷自己能力不足，無論付出多少努力都無法達(dá)成目標(biāo)（鄭昱宏等， 2019），抑制勝任需要的滿足。最后，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不愿授權(quán)和接納部屬參與決策，只是一味要求部屬切實(shí)執(zhí)行命令，部屬在工作中少有自由施展的空間，只能機(jī)械地接受領(lǐng)導(dǎo)的指派，無從發(fā)揮主動(dòng)精神和工作積極性（侯楠， 彭堅(jiān)， 2019），自主需要也遭到阻滯。

相比之下，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)能夠較好地滿足士兵的心理需要。尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)重視在團(tuán)隊(duì)成員中建立共識(shí)和集體意識(shí)、維護(hù)成員的行動(dòng)一致性，使部屬團(tuán)結(jié)一心為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力，不惜犧牲某些個(gè)人利益（王譯霆， 鄭志富， 2017），增強(qiáng)了部屬對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感和歸屬感;不但不會(huì)像專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)那樣疏遠(yuǎn)、打壓部屬，還愿意為部屬提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)以幫助其完成任務(wù)，使部屬感到領(lǐng)導(dǎo)重視、關(guān)心自己（王磊， 邢志杰， 2019），在獲得社會(huì)支持感的同時(shí)滿足了歸屬需要。尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬懷有積極期望，為其安排有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、設(shè)置高績效標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)部屬竭盡全力做到最好（周婉茹， 鄭伯塤， 2014a），部屬會(huì)努力運(yùn)用多種技能以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者的高要求;尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)設(shè)定清晰明確的工作目標(biāo)和規(guī)則，降低部屬在工作中的不確定性和不安全感，使他們更有能力和信心完成任務(wù)（王磊， 邢志杰， 2019），進(jìn)而在超越自我、釋放潛能中體驗(yàn)到能力感和控制感，滿足勝任需要。尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)以嚴(yán)格要求著稱，而在集體主義文化中，深得個(gè)體認(rèn)同和信任的內(nèi)群體成員有很大的影響力，個(gè)體可通過接受和服從他們的要求獲得意志感、自主感并產(chǎn)生內(nèi)部動(dòng)機(jī)（Chirkov， Ryan， Kim， & Kaplan， 2003; Deci & Ryan， 2000），即遵從重要他人的要求或做出符合重要他人期望的行為也是滿足自主需要的一條途徑。由此，服從自己非常尊敬的班長的命令恰恰滿足了士兵的自主需要。

假設(shè)2a：班長的專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向預(yù)測士兵的基本心理需要滿足。

假設(shè)2b：班長的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測士兵的基本心理需要滿足。

另一方面，基本心理需要得到滿足后，個(gè)體更能夠從工作中感受到樂趣、意義和價(jià)值，對(duì)自己的工作更加滿意，產(chǎn)生并保持旺盛的活力和熱情，愿意在工作中付出更多努力，工作投入水平提高，由此帶動(dòng)工作績效的改進(jìn)（張劍， 張微， Deci， 2012; Nerstad， Canils， Roberts， & Richardsen，2020; Rahmadani， Schaufeli， Ivanova， & Osin， 2019; Van den Broeck， Ferris， Chang， & Rosen， 2016）。其中，歸屬需要滿足使個(gè)體擁有完善的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)和多種信息來源，獲得充分的安全感和歸屬感，豐富了維持積極行動(dòng)所需的心理資源，個(gè)體可以將其轉(zhuǎn)化為持久的工作動(dòng)力，并為實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)而努力工作;勝任需要滿足可以增強(qiáng)個(gè)體對(duì)自己有能力改變環(huán)境、改進(jìn)工作的信心，激活并維持內(nèi)部動(dòng)機(jī)（Greguras & Diefendorff， 2009），使個(gè)體以飽滿的熱情和專注的狀態(tài)投入工作，帶動(dòng)績效不斷提升;自主需要和勝任需要同時(shí)得到滿足有助于保護(hù)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)、促進(jìn)外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化（Deci & Ryan， 2008），成為個(gè)體追求良好工作表現(xiàn)的穩(wěn)定動(dòng)力源。

假設(shè)3：基本心理需要滿足正向預(yù)測士兵的工作績效。

組織因素可通過滿足或抑制基本心理需要影響個(gè)體的工作體驗(yàn)和行為，這一中介機(jī)制已成為自我決定理論的實(shí)證研究的焦點(diǎn)（吳才智， 榮碩， 朱芳婷， 諶燕， 郭永玉， 2018）。由此，本研究預(yù)期：

假設(shè)4：班長的專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)士兵工作績效的影響以基本心理需要滿足為中介。

2.3 遵從權(quán)威的調(diào)節(jié)作用

樊景立和鄭伯塤（2000）認(rèn)為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的效用須以上下級(jí)角色的良性互補(bǔ)為前提，除非部屬愿意接納組織中的尊卑階序并有依賴領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的心態(tài)，否則威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不但無效，還會(huì)導(dǎo)致人際和諧破裂乃至激烈的沖突?？梢?，部屬是否愿意遵從權(quán)威是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要邊界條件。從上下級(jí)匹配（person-supervisor fit）的角度看，當(dāng)環(huán)境能夠滿足個(gè)體的需求、渴望或偏好時(shí)，個(gè)體與環(huán)境就實(shí)現(xiàn)了供需的互補(bǔ)性匹配（complementary fit），從而產(chǎn)生積極結(jié)果（劉超， 劉軍， 陳星汶， 李巧， 朱麗， 2020）。領(lǐng)導(dǎo)者營造的組織情境相當(dāng)于工作場所中的供給，如果部屬對(duì)情境的需求與之相符合，即可達(dá)成上下級(jí)匹配，有利于滿足部屬的內(nèi)在心理需要，激發(fā)積極的工作態(tài)度（Kristof-Brown， Zimmerman， & Johnson， 2005）。偏好和適應(yīng)專權(quán)、尚嚴(yán)這類控制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的通常是有高權(quán)力距離取向、愿意遵從權(quán)威的部屬，因?yàn)樗麄冋J(rèn)可上尊下卑的等級(jí)制度，對(duì)權(quán)威有著天然的需要，對(duì)權(quán)威人物有較強(qiáng)的依賴性和服從意識(shí)， 習(xí)慣被領(lǐng)導(dǎo)、 被指揮（王慶娟， 張金成， 2012; Bao， Liao， Liao， Zhang， Deng， & Guo， 2019; Kirkman， Chen， Farh， Chen， & Lowe， 2009; Lin & Sun， 2018）。在這種互補(bǔ)模式下，上下級(jí)關(guān)系相對(duì)和諧，領(lǐng)導(dǎo)的指令能夠得到較好的執(zhí)行，部屬的心理需要也能在服從和追隨領(lǐng)導(dǎo)中得到適當(dāng)滿足。遵從權(quán)威水平較低的部屬反對(duì)無條件服從領(lǐng)導(dǎo)，與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的期望相悖，雙方不易就各自的角色定位達(dá)成共識(shí)并建立融洽的關(guān)系（彭堅(jiān)， 王震， 侯楠， 2019），部屬也難以通過與自己“不合拍”的領(lǐng)導(dǎo)滿足心理需要。據(jù)此推斷，士兵的遵從權(quán)威水平可以調(diào)節(jié)班長的專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基本心理需要滿足的效果。

其一，專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)雖然對(duì)部屬常有指責(zé)、貶低等無禮行為，但遵從權(quán)威的部屬對(duì)這些負(fù)面行為有較強(qiáng)的耐受力（Peltokorpi & Ramaswami， 2021），并在內(nèi)心加以合理化，認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力使然，在某種程度上還體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視，自己應(yīng)當(dāng)顧全大局、保持克制，積極配合好領(lǐng)導(dǎo)的工作;對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的支配獨(dú)斷行為習(xí)以為常，相信自己不應(yīng)質(zhì)疑和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)，只有本本分分做個(gè)“好員工”，尊重、服從領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)幫助自己滿足心理需要。這種防御機(jī)制的激活可削弱專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基本心理需要滿足的阻滯作用。相反，遵從權(quán)威觀念較低的部屬期待擁有平等的上下級(jí)關(guān)系和決策參與權(quán)，而專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)完全不符合自己心目中的理想領(lǐng)導(dǎo)“原型”，他們會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，甚至與領(lǐng)導(dǎo)陷入沖突和對(duì)立，難以通過領(lǐng)導(dǎo)獲取充足的資源以滿足心理需要，故專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此類部屬的基本心理需要滿足的阻礙效果較強(qiáng)。

其二，遵從權(quán)威的部屬容易適應(yīng)嚴(yán)格的管理和約束，相信領(lǐng)導(dǎo)擁有卓越的能力，自己只有接受領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)和控制才能取得成就（易明， 劉巨欽， 2014）;對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求響應(yīng)十分積極（張永軍， 張鵬程， 趙君， 2017），樂意承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，努力與領(lǐng)導(dǎo)保持良好的互動(dòng)關(guān)系;嚴(yán)格遵守組織中的規(guī)范和制度，將其視為自己作為下屬的角色義務(wù)。因此，他們非常適合與尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)共事，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)也能很好地滿足他們的心理需要。不愿遵從權(quán)威的部屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不是全能的，不應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)惟命是從;尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)密控制、監(jiān)督和對(duì)制度規(guī)定的嚴(yán)格執(zhí)行束縛了自己的自由，對(duì)此難以接受，內(nèi)心感到壓抑、痛苦，心理需要的滿足程度不高。由此預(yù)測，士兵的遵從權(quán)威水平越高，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其基本心理需要滿足的增益作用也越強(qiáng)。

假設(shè)5：班長的專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)士兵基本心理需要滿足的影響受到遵從權(quán)威的調(diào)節(jié)。

綜上，本研究提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型：士兵的遵從權(quán)威水平越高，基本心理需要滿足對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響工作績效的中介效應(yīng)越弱，對(duì)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)影響工作績效的中介效應(yīng)越強(qiáng)。

假設(shè)6：士兵的基本心理需要滿足在班長的專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績效間的中介效應(yīng)受到遵從權(quán)威的調(diào)節(jié)。

最后，組織與領(lǐng)導(dǎo)研究往往帶有多層面的屬性，若忽略了不同層面因素的作用，會(huì)損害研究結(jié)果的外部效度，甚至得出錯(cuò)誤的結(jié)論。由于班中的多名士兵同時(shí)接受一名班長的領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)班長與士兵相處一段時(shí)間并相互熟悉后，班長會(huì)逐漸形成相對(duì)固定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)待每名士兵的方式也逐漸趨同，不會(huì)有過于明顯的差別，故專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)視為團(tuán)隊(duì)層次的構(gòu)念，而士兵的遵從權(quán)威、基本心理需要滿足、工作績效處于個(gè)體層次。為此，本研究將構(gòu)建多層次模型檢驗(yàn)各研究假設(shè)，以期更準(zhǔn)確地刻畫雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)“自上而下”對(duì)士兵的影響效果。理論模型見圖1。

3 研究方法

3.1 樣本

樣本取自陸軍兩支作戰(zhàn)部隊(duì)中的10個(gè)連隊(duì)。為抑制同源偏差，采用領(lǐng)導(dǎo)—部屬配對(duì)調(diào)查，由班長評(píng)價(jià)士兵的工作績效，其他變量由士兵自我報(bào)告。匹配后的有效樣本包含70名班長和278名士兵，全部為男性，每名班長對(duì)應(yīng)的士兵在3～7名之間，平均3.97名;班長的平均年齡為24.0歲（SD=2.9），平均兵齡為5.8年（SD=2.6），擔(dān)任班長的平均時(shí)間為3.1年（SD=2.2）;士兵的平均年齡為21.2歲（SD=2.6），平均兵齡為2.5年（SD=2.3），與班長共事的平均時(shí)間為9.4個(gè)月（SD=8.8）。

3.2 變量測量

本研究使用的量表均為國內(nèi)外學(xué)者編制的成熟量表，為確保量表適用于軍隊(duì)情境并有良好的測量性能，對(duì)題項(xiàng)的文字表述做了微調(diào)，并根據(jù)預(yù)測試結(jié)果進(jìn)行了適當(dāng)修訂。

雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：對(duì)周婉茹等（2010）開發(fā)的18個(gè)項(xiàng)目的量表進(jìn)行修訂，經(jīng)預(yù)測試，刪除了2個(gè)含義不清、不符合軍隊(duì)實(shí)際的項(xiàng)目和1個(gè)在兩個(gè)因子上有交叉負(fù)荷的項(xiàng)目，保留15個(gè)項(xiàng)目，專權(quán)、尚嚴(yán)維度分別有7、8個(gè)項(xiàng)目，例題如“他會(huì)貶低我在工作上的貢獻(xiàn)”，采用Likert六級(jí)計(jì)分（1=從未如此，6=總是如此）。

基本心理需要滿足：使用Van den Broeck， Vansteenkiste， De Witte， Soenens和Lens （2010）編制的“工作中的基本心理需要滿足量表”，原有18個(gè)項(xiàng)目，以翻譯—回譯程序譯成中文，預(yù)測試發(fā)現(xiàn)部分項(xiàng)目性能不佳，同時(shí)為減輕士兵的答題負(fù)擔(dān)，最終選取了9個(gè)含義清晰、負(fù)荷較高的項(xiàng)目，歸屬、勝任、自主需要各3個(gè)項(xiàng)目，例題如“跟班里的戰(zhàn)友在一起時(shí)，我常感到孤獨(dú)”，采用Likert五級(jí)計(jì)分（1=完全不同意，5=完全同意）。

遵從權(quán)威：使用王慶娟和張金成（2012）編制的“工作場所儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀量表”中的遵從權(quán)威分量表，共4個(gè)項(xiàng)目，測量個(gè)體對(duì)一些與權(quán)威人物有關(guān)的普遍的社會(huì)觀念之認(rèn)同和接受程度，與特定的工作情境無關(guān)，例題如“領(lǐng)導(dǎo)好比一家之長，單位的大事應(yīng)主要聽從他的安排”，采用Likert六級(jí)計(jì)分（1=非常不同意，6=非常同意）。

工作績效：從謝遠(yuǎn)?。?011）編制的“陸軍士兵軍事績效問卷”中選取4個(gè)反映軍事技能和工作表現(xiàn)的項(xiàng)目，例題如“他的軍事專業(yè)技術(shù)水平比較高”，采用Likert五級(jí)計(jì)分（1=完全不同意，5=完全同意）。

4 結(jié)果

4.1 預(yù)分析

專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)是由個(gè)體數(shù)據(jù)聚合而來的共享單位特性構(gòu)念，根據(jù)朱海騰（2020）提出的信效度檢驗(yàn)程序，首先使用rWG（J）檢驗(yàn)聚合適當(dāng)性，為避免高估組內(nèi)一致性，原分布除沿用均等分布外，另以輕度偏態(tài)分布估測rWG（J）的下界，劃界值分別取0.8、0.7。表1顯示，在兩種分布下，專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的rWG（J）均值和中位數(shù)均高于劃界值，可以聚合到層2。同時(shí)，專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的ICC（1）值高于0.2， F檢驗(yàn)結(jié)果達(dá)到0.001的顯著性水平，效度理想;ICC（2）值大于0.6，信度較好。

各層1變量的ICC（1）值在0.13～0.17之間， F檢驗(yàn)結(jié)果均達(dá)到0.01的顯著性水平，表明有足夠的組間變異，適合多層次分析。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)列于表2。團(tuán)體層次的專權(quán)與尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)，個(gè)體層次的基本心理需要滿足與工作績效呈正相關(guān)，符合預(yù)期。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

（1）直接效應(yīng)

使用Mplus 7.4軟件構(gòu)建多層線性模型，以工作績效為層1結(jié)果變量，在層2加入專權(quán)和尚嚴(yán)兩個(gè)預(yù)測變量。表3顯示，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向預(yù)測工作績效（γ=-0.08， p<0.05），尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績效的預(yù)測力不顯著（γ=0.08， p>0.05），支持假設(shè)1a但不支持假設(shè)1b。由于中介效應(yīng)不需要以直接效應(yīng)顯著為前提，故無論直接效應(yīng)是否顯著，都繼續(xù)進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

（2）中介效應(yīng)

構(gòu)建2-1-1中介模型，為分離組間和組內(nèi)中介效應(yīng)，將層1中介變量按組均值中心化并將組均值置于層2截距方程式（Zhang， Zyphur， & Preacher， 2009），結(jié)果見表4。專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)歸屬、勝任、自主需要滿足均有負(fù)向預(yù)測力（γ=-0.14， p<0.001; γ=-0.10， p<0.01; γ=-0.17， p<0.001），尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)三種需要均有正向預(yù)測力（γ=0.15， p<0.001; γ=0.13， p<0.01; γ=0.13， p<0.01）;歸屬、勝任需要滿足對(duì)工作績效均有正向預(yù)測力（γ=0.40， p<0.01; γ=0.30， p<0.05），但自主需要滿足對(duì)工作績效的預(yù)測力不顯著（γ=0.07， p>0.05）。以上結(jié)果支持假設(shè)2a、2b，部分支持假設(shè)3。使用參數(shù)Bootstrap法重復(fù)抽樣20000次估計(jì)中介效應(yīng)值的95%置信區(qū)間，置信區(qū)間不包含0表示中介效應(yīng)顯著。結(jié)果顯示，在專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績效的預(yù)測中，歸屬、勝任需要滿足的中介效應(yīng)均顯著，自主需要滿足的中介效應(yīng)均不顯著，假設(shè)4得到部分支持。

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)

構(gòu)建1×（2→1）調(diào)節(jié)模型，為分離組間調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)調(diào)節(jié)變量作組均值中心化，并將調(diào)節(jié)變量與自變量的乘積項(xiàng)置于層2截距方程式（Preacher， Zhang， & Zyphur， 2016）。結(jié)果顯示，遵從權(quán)威對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與歸屬需要滿足的關(guān)系（γ=0.03， p<0.001）、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與勝任需要滿足的關(guān)系（γ=0.04， p<0.01）、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與自主需要滿足的關(guān)系（γ=0.05， p<0.01）有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，其余調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，見表3。取遵從權(quán)威均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的兩個(gè)值進(jìn)行簡單斜率檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)歸屬需要滿足的負(fù)向預(yù)測力僅在低遵從權(quán)威者中顯著，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勝任、自主需要滿足的正向預(yù)測力僅在高遵從權(quán)威者中顯著，見圖2至圖4。假設(shè)5得到部分支持。

（4）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

在調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著的模型中加入結(jié)果變量，取遵從權(quán)威均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的兩個(gè)值為條件值，檢驗(yàn)兩種條件下的中介效應(yīng)是否有差異，若差異顯著則被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在。使用參數(shù)Bootstrap法重復(fù)抽樣20000次，結(jié)果見表5。歸屬需要滿足在專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測工作績效中的中介效應(yīng)僅在低遵從權(quán)威者中顯著，勝任需要滿足在尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測工作績效中的中介效應(yīng)僅在高遵從權(quán)威者中顯著，不同遵從權(quán)威水平下自主需要滿足的中介效應(yīng)均不顯著，假設(shè)6獲部分支持。

5 討論

本研究以自我決定理論和上下級(jí)匹配觀點(diǎn)為基礎(chǔ)，構(gòu)建了雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有效性模型，在軍事團(tuán)隊(duì)中初步揭示了專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬心理和行為的影響效果、 機(jī)制和條件， 主要發(fā)現(xiàn)有：（1）專權(quán)和尚嚴(yán)兩種不同的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格呈現(xiàn)差異化影響模式，即專權(quán)具有消極效應(yīng)，尚嚴(yán)則為積極效應(yīng)。（2）基本心理需要滿足在專權(quán)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)效果的傳導(dǎo)中發(fā)揮中介作用，主要通過歸屬和勝任需要滿足來實(shí)現(xiàn)。（3）專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的效果與部屬的遵從權(quán)威傾向有關(guān)，遵從權(quán)威可以弱化專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)歸屬需要滿足的阻抑作用，強(qiáng)化尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勝任和自主需要滿足的促進(jìn)作用。以上發(fā)現(xiàn)基本符合研究假設(shè)，但自主需要滿足的中介作用未得到支持，推測原因有三：一是與本研究的軍隊(duì)情境有關(guān)，在紀(jì)律嚴(yán)明、服從至上的軍營，普通士兵自主行動(dòng)的空間十分有限，他們多數(shù)時(shí)候只需執(zhí)行上級(jí)命令，并沒有太多自主性，自主需要滿足處于“潛伏”狀態(tài)，導(dǎo)致對(duì)工作績效的貢獻(xiàn)度不高;二是在自我決定理論框架下，自主需要滿足對(duì)自主性動(dòng)機(jī)（包括內(nèi)部動(dòng)機(jī)、整合調(diào)節(jié)、認(rèn)同調(diào)節(jié)）有更強(qiáng)的預(yù)測力（Deci & Ryan， 2000; Gagné & Deci， 2005），但與工作績效這個(gè)遠(yuǎn)端后果變量的關(guān)聯(lián)可能相對(duì)較弱;三是中國人對(duì)自主性的理解還帶有自強(qiáng)、自控、自立等豐富的本土文化意涵，與西方人單純強(qiáng)調(diào)自我意向和情感不同，國外學(xué)者編制的量表可能不完全適用于中國人。

本研究的理論貢獻(xiàn)有：（1）驗(yàn)證了雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的差異化效果，確認(rèn)專權(quán)與尚嚴(yán)之辨是修補(bǔ)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)理論缺陷的可行方案，提示應(yīng)一分為二地看待威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，將有害的專權(quán)和有益的尚嚴(yán)區(qū)分開來，而不是陷于慣性思維，簡單化地得出“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是破壞性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的結(jié)論。由此觀之，以往威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)研究的結(jié)果分歧可能正是由于將專權(quán)和尚嚴(yán)的相反效應(yīng)雜糅在一起，以致出現(xiàn)偏差，應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待和重新審視。（2）在自我決定理論框架下拓展了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有效性的中介機(jī)制。以往研究大多借用社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論探討以領(lǐng)導(dǎo)為中心的構(gòu)念的中介作用，忽視了部屬的內(nèi)在需要和動(dòng)機(jī)。本研究將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)納入自我決定理論的“環(huán)境—基本心理需要—工作動(dòng)機(jī)—結(jié)果”模型（張春虎， 2019），實(shí)現(xiàn)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體動(dòng)力過程的銜接。從自我決定理論的角度看，本研究還為影響員工工作行為和態(tài)度的控制性環(huán)境增添了新的要素，并發(fā)現(xiàn)控制并不必然引起員工的心理需要阻滯和不良動(dòng)機(jī)，如果控制的對(duì)象是工作進(jìn)程和績效（尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)），又是出于公心而非一己之私，可能會(huì)帶來積極結(jié)果。（3）借助上下級(jí)互補(bǔ)性匹配觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)共事的部屬的基本心理需要滿足程度與部屬是否愿意接納、服從權(quán)威息息相關(guān)，即遵從權(quán)威對(duì)雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的效果具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，再次印證了部屬的權(quán)威價(jià)值觀是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的重要邊界條件的觀點(diǎn)。與以往研究相比，本研究的推進(jìn)之處在于，分別考察了遵從權(quán)威在專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)影響路徑中的作用，確認(rèn)其分別充當(dāng)了抑制專權(quán)之消極效果的“緩沖器”和放大尚嚴(yán)之積極效果的“催化劑”，更準(zhǔn)確地勾畫出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與遵從權(quán)威的部屬實(shí)現(xiàn)良性互補(bǔ)的全貌。

本研究有如下實(shí)踐啟示：（1）優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)總體上弊大于利，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)予以克制，積極改善與部屬的關(guān)系，加強(qiáng)對(duì)下溝通;適當(dāng)加強(qiáng)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)，為部屬設(shè)置有一定難度和挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，同時(shí)給予必要的指導(dǎo);嚴(yán)格維護(hù)紀(jì)律和規(guī)章制度，堅(jiān)持以身作則、公平獎(jiǎng)懲。（2）改善環(huán)境條件，滿足部屬的心理需要。在改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之外，還應(yīng)積極為部屬創(chuàng)造滿足心理需要的支持性環(huán)境，如在日常生活中關(guān)心愛護(hù)部屬，盡可能為他們排憂解難;以賞識(shí)、信任的眼光看待每一名部屬，使他們的點(diǎn)滴進(jìn)步和閃光點(diǎn)都能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可;對(duì)部分工作大膽授權(quán)，減少直接干預(yù)和監(jiān)督，減輕部屬的受約束感和壓力感。（3）根據(jù)部屬的心理特點(diǎn)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)深化對(duì)部屬個(gè)性和價(jià)值觀的了解，摸清他們對(duì)權(quán)力、權(quán)威的態(tài)度，據(jù)此實(shí)施差異化管理。例如，對(duì)于服從意識(shí)強(qiáng)的部屬，嚴(yán)格的管教和批評(píng)并無太大害處;但對(duì)于平等意識(shí)強(qiáng)烈、不迷信權(quán)威的部屬，不應(yīng)采取專權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，宜多用民主協(xié)商、征求意見、給予自主權(quán)等方法。

本研究有一定局限性：（1）橫斷設(shè)計(jì)無法證實(shí)因果關(guān)系，后續(xù)研究可采用多時(shí)點(diǎn)追蹤設(shè)計(jì)或情景故事實(shí)驗(yàn)來鞏固因果推論。（2）威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的有效性高度依賴情境特征，本研究只考察了遵從權(quán)威的調(diào)節(jié)作用，未來對(duì)調(diào)節(jié)變量的探尋可從以下三個(gè)方向加以拓展：其一，從威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的功能性出發(fā)，澄清組織在什么時(shí)候需要威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。這類調(diào)節(jié)變量多為組織之外的環(huán)境變量，例如危機(jī)和惡劣環(huán)境是否更有利于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維持組織的運(yùn)作效率、幫助組織渡過難關(guān)（Huang， Xu， Chiu， Lam， & Farh， 2015）。其二，從上下級(jí)匹配性出發(fā)，澄清哪些員工需要威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，或者說員工為什么能忍受或接受威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。這要求尋找與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)暗含的控制、權(quán)力等要素有實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)的員工特征變量，如追隨力、集體主義、面子意識(shí)等，驗(yàn)證具有這些特征的員工是否更偏愛威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。其三，從個(gè)體差異式領(lǐng)導(dǎo)模式出發(fā)，澄清團(tuán)隊(duì)內(nèi)的差序幅度如何影響威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)效果。很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)對(duì)所有成員一視同仁，而是僅對(duì)個(gè)別人（“圈外人”）表現(xiàn)出較高的立威，這可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員的績效表現(xiàn)出現(xiàn)兩極分化，也有可能激勵(lì)“圈外人”努力工作以求打入“圈內(nèi)”。這種微妙的文化現(xiàn)象頗值得探討。（3）軍隊(duì)組織比較特殊，尚不確定研究結(jié)論能否推廣到企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)等其他組織中，有待后續(xù)研究的驗(yàn)證。

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