文/劉蕊

為切實做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政區(qū)劃和村級建制調(diào)整改革的“后半篇”文章，下好鄉(xiāng)村振興和基層治理的先手棋，提升基本公共服務供給水平、優(yōu)化完善便民服務體系，需要推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)各類行政權力事項運行再落實，盤活機構編制資源，配齊配強干部隊伍，充分發(fā)揮干部在基層一線治理中的重要作用。以“目錄之外無審批”為目的，政府積極主動向社會公開行政審批事項清單，形成專業(yè)化、標準化、清單制的管理模式，以推動量大面廣、有利于基層治理和鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展的行政審批事項下放為助推器，從而健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理機制。

四川各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平具有不均衡的特征，各地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展水平不一，有剛順利摘帽脫貧的縣，也有已步入鄉(xiāng)村振興發(fā)展規(guī)劃快車道的村落，所呈現(xiàn)出的不同發(fā)展特征昭示著不同的改革方向。涼山彝族自治州下轄縣市17個，就目前機構編制存在的普遍性問題，以其中L縣為例，對脫貧攻堅與鄉(xiāng)村振興銜接的大背景下，機構編制資源配置所存在的問題和發(fā)展方向進行分析。

目前存在的問題

基層干部招任渠道窄，專業(yè)對口性不強?，F(xiàn)行公務員招錄和事業(yè)單位選拔考試中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)招錄考試多以“三不限”為主，上崗后所負責的工作范疇與自身所修專業(yè)關聯(lián)性不大或完全不相關聯(lián)，且存在政事不分現(xiàn)象。事業(yè)編制干部管理方面，相較行政編制人員擁有更靈活、低成本的晉升渠道，在編在崗事業(yè)單位人員可以參加公務員招錄考試、“五類人員”考試，而行政編制人員在最低服務期滿前無法再參加任一招錄考試，同時，期滿后各類遴選考試的條條框框限制愈發(fā)嚴格，晉升渠道小、機會少，加之選拔類考試并未完全沖破“全日制”桎梏，使得高校畢業(yè)生多不愿意報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)成為報考行政單位“末位選擇項”。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理流于形式，內(nèi)生動力不足。崗前培訓方面，內(nèi)容籠統(tǒng)且具普適性，與基層一線工作特殊現(xiàn)狀匹配度不高，有業(yè)務下放權的部門缺少日常蹲點式業(yè)務培訓，對培訓結果運用的考核較為呆板。同時，新晉干部指定專人培養(yǎng)流于形式，對年輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部重視度不夠，加之受限于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導職數(shù)，行政區(qū)劃調(diào)整后鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕血液晉升競爭更加激烈。現(xiàn)行激勵機制無法充分調(diào)動干部工作的內(nèi)生動力，雖相繼出臺年終目標考核、月工作記實、季度考核等多種考核手段，并將領導干部考核與一般干部考核進行區(qū)分，為一般干部提供更多評先評優(yōu)機會，但在實際內(nèi)部考核中干部管理往往流于形式，沒有很好地將考核結果運用起來，激勵機制不健全，致使干部干事創(chuàng)業(yè)積極性不高。

基層治理權責不對等，擴權賦能初衷背離。派駐機構多、垂管機構多、鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)籌力量不夠強，縣級機關壓責任、壓任務至鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級。鄉(xiāng)鎮(zhèn)執(zhí)法隊伍不健全，對市場監(jiān)督、綜合治理及交通秩序整治束手無策，僅能通過宣教方式規(guī)范運行。業(yè)務考核不斷泛化，這些作為考評的重要內(nèi)容依照屬地管理原則進行核定，不具備執(zhí)法能力卻又在年終績效考核中承擔著“挨板子”風險的鄉(xiāng)鎮(zhèn)苦不堪言。同時，材料考核、文字考核加重鄉(xiāng)鎮(zhèn)的負擔，有限權力下需要承擔無限責任，進而導致了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對擴權賦能的理解偏差，認為是加重工作量的開始。

基層黨組織架構不完善，村社干部隊。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、村（居）民小組三級黨組織架構不完善，黨組織和群團組織資源共享、陣地共建、活動共辦落實不到位，村級班子成員文化程度參差不齊。在定向招錄考試中面向優(yōu)秀村干部（社區(qū)）干部，要求為村黨組織書記、村委會（社區(qū)居委會）主任，未考慮其他村常職干部，工資待遇上不去、招錄考試沒資格，導致村級后備力量流失嚴重。

優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構編制資源配置的思考

編制資源聚焦活化利用。牢牢把握適度原則，以空編集中管、依事增減編的動態(tài)管理機制，優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦之間的橫向調(diào)整與交流，做到用編先評估，優(yōu)化下報上批程序，余缺平衡。編制數(shù)量分配上，可依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)所轄總人口數(shù)、地區(qū)生產(chǎn)總值、幅員面積、基本管理職能，并結合民族、語言、風俗習慣等特殊因素綜合考慮。在控制總量的前提下，利用鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構編制資源配置“杠桿”將編制資源分配至發(fā)展過程中最急缺的部位，同時綜合今后發(fā)展側重點與難點，助力鄉(xiāng)鎮(zhèn)從脫貧攻堅到鄉(xiāng)村振興完美銜接，更好地滿足社會發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展對機構編制的要求，科學配置，切實激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政效能，降低人員結構優(yōu)化的行政成本。

績效考核著眼聚能增效。控量作為基礎性工程，是調(diào)用鄉(xiāng)鎮(zhèn)編制資源“蓄水池”的前提保障，績效考核是建制調(diào)整改革“后半篇”文章強有力的助推器。下一步，應當以如何提振鄉(xiāng)村振興和新農(nóng)村發(fā)展主力軍“士氣”為切入點，用好基層人才引進及行政事業(yè)編制人員招考政策，拓寬干部選拔任用和晉升渠道，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線干部吃下“定心丸”，充分發(fā)揮在鄉(xiāng)村振興建設中的主觀能動性和干事創(chuàng)業(yè)積極性，提振鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展，推進基層社會治理。

完善派駐機關個人評定考核。建議賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)對上級派駐機關的人事調(diào)整建議權，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府考核機制中增添對駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員的考核，實行“雙考核”制度，即派駐機關考核與派駐所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府考核相結合的管理模式?，F(xiàn)行考核中，對派駐機關的考核并非是對派駐工作人員的個人考核，而是對集體的考核，因考核結果存在聯(lián)動性，從而使派駐人員在考核中以單位為庇護所，未受到駐地單位對其在派駐期間表現(xiàn)的評定，也不會因為在職期間的表現(xiàn)受到相應獎懲。

建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)激勵機制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)資源配置上要從如何留住人、會用人下手，以提升干部認同感和獲得感為發(fā)力點，避免形式化考核、教條式打分行為，真正做到強鎮(zhèn)、減負、放權、賦能，避免工作任務量的兩極分化，同時在日常業(yè)務培訓上，多設置有實用價值的課程，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部成為百姓滿意的“人民辦事員”。