宋敏

【關(guān)鍵詞】人力資源管理理念;科研事業(yè)單位;獎懲機(jī)制

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）06-0184-03

現(xiàn)代社會，科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源，在科技發(fā)展過程中全面運用人才，是促進(jìn)生產(chǎn)力建設(shè)與發(fā)展的重要舉措。黨的“十四五”規(guī)劃提出要“堅持創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢”，對于我國的科技創(chuàng)新指明了方向。作為科技創(chuàng)新的核心組織，科研事業(yè)單位承擔(dān)著國家科技創(chuàng)新的重任，而能否留住、用好科研人才，則是科研事業(yè)單位得以持續(xù)發(fā)展的根本保障。針對我國科研事業(yè)單位人才引進(jìn)和運用方面的問題，本文將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念引入事業(yè)單位管理，探索科研事業(yè)單位提高人才管理效率、發(fā)揮人才作用的途徑，以期為改進(jìn)和提高科研事業(yè)單位工作質(zhì)效提供有價值的參考。

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念概述

所謂人力資源管理，是指組織對人力資源的取得、開發(fā)、維持及利用等諸多方面，進(jìn)行相應(yīng)的計劃、組織、指揮和控制等活動，是對于組織中人與人、人與事之間關(guān)系的調(diào)整和優(yōu)化，從而最大限度地開發(fā)組織的人力資源潛能，充分調(diào)動人才的主觀能動性和工作積極性，提升工作的質(zhì)量、效率和效果，為組織的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

當(dāng)前，關(guān)于人力資源管理理念的論述有很多，其中影響力最大、最符合現(xiàn)代社會的是馬斯洛需要層次理論，也就是將人的需要劃分為5個層次，分別為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要及自我實現(xiàn)的需要。這種人性管理的理念，構(gòu)建了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理念，通過對人的需要的滿足，從而更加有效地進(jìn)行人力資源獲取、整合、獎懲及潛能挖掘，最大限度地發(fā)揮人力資源的價值，進(jìn)而為企業(yè)經(jīng)營活動帶來最大化的利益 [1]。

2 當(dāng)前科研事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題

2.1 高級崗位和職稱配比偏少，人才競爭陷入惡性循環(huán)

與普通的事業(yè)單位不同，科研事業(yè)單位的技術(shù)人才特別是高端技術(shù)人才更多、占比更高，然而我國事業(yè)單位目前的崗位設(shè)置與職稱管理仍然采取初級職稱—中級職稱—高級職稱的晉升路徑，并且在人數(shù)配比上沿用“金字塔”模式，即職稱級別越高的崗位給予的人數(shù)編制越少，導(dǎo)致科研事業(yè)單位擁有大量的初級人才，而擁有更高待遇和更高地位的高級職稱人才匱乏，造成崗位競爭的白熱化現(xiàn)象。這種不合理的職稱配比，導(dǎo)致許多科研事業(yè)單位的人才無心從事科技研發(fā)工作，而是更多地將心思放在論文撰寫等方面，而科研事業(yè)單位內(nèi)的管理崗位人員更是偏離了自身崗位需求，造成單位人才無法人盡其用，致使人才競爭陷入惡性循環(huán)。

2.2 人才培養(yǎng)選拔機(jī)制行政化，缺乏技術(shù)人才成長環(huán)境

長期以來，我國存在著“學(xué)而優(yōu)則仕”的官本位傾向。事業(yè)單位的管理通常都參照行政機(jī)關(guān)的管理模式，去行政化的目標(biāo)遠(yuǎn)沒有實現(xiàn)，許多科研人才在獲得職位晉升后反而無法發(fā)揮自身原有的專業(yè)特長，苦于不擅長的行政事務(wù)，卻荒廢了擅長的科技研發(fā)。如果不選擇晉升，科研人才會失去許多項目競爭的機(jī)會，導(dǎo)致科研型和技術(shù)型人才的發(fā)展陷入困境。雖然當(dāng)前國家和地方對科研人才的選拔采取了多元化的評價方式，但是過于頻繁的評先、評優(yōu)、評獎等活動，已經(jīng)對青年人才的正常成長形成干擾，營造出急功近利、急于求成的科研氛圍，不利于人才沉下心思進(jìn)行長期的科學(xué)研究。

2.3 科研項目管理缺乏實用性，利益分配不夠科學(xué)合理

“巧婦難為無米之炊”，科技研發(fā)同樣離不開項目經(jīng)費的支持。然而，我國科研項目經(jīng)費的發(fā)放和管理缺乏實用性，在相對激烈的項目競爭中，往往重視項目申請人的身份、地位、職務(wù)、職稱等元素，更多地將經(jīng)費撥付給科研事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)或者高職稱人才，而青年科技人才雖然承擔(dān)了大多數(shù)科研項目的實際研發(fā)工作，但是只能作為前者的輔助角色，無論在項目研究、決策還是經(jīng)費使用、分配等方面都處于弱勢地位，從而影響人才的成長和能力的發(fā)揮 [2]。

2.4 績效和獎懲設(shè)置不靈活，阻礙優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)

事業(yè)單位具有嚴(yán)重的行政化色彩，“大鍋飯”現(xiàn)象十分嚴(yán)重，工作干好干壞雖然不至于一個樣，但是無論從績效工資設(shè)置上還是獎懲制度落實上并沒有太大的差距，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。在一些科研事業(yè)單位中，科研人員不僅可以爭取一些有價值、有成果的科研項目，還需要承擔(dān)一些公益性的科研任務(wù)，這類任務(wù)不但沒有太多的展現(xiàn)空間，而且在成果轉(zhuǎn)化方面也難以顯現(xiàn)，有的甚至需要幾十年甚至上百年的時間才能夠驗證其科學(xué)價值，單位對此并沒有給予相關(guān)人才應(yīng)有的待遇與補(bǔ)償，導(dǎo)致人才的工作熱情受到影響。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念在科研事業(yè)單位中的運用策略

科研事業(yè)單位不同于企業(yè)，其生產(chǎn)和經(jīng)營活動不可避免地受到國家和上級主管部門的管理和約束，在人事管理方面缺乏靈活性，在人才獲取、流動和培養(yǎng)等方面存在先天的劣勢。然而，科研事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展又離不開人才的有效運用，必須突破行政機(jī)關(guān)管理理念對于人才管理和運用的束縛。因此，有必要將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念融入科研事業(yè)單位的人才管理中，取長補(bǔ)短、去粗取精，為科研人才的管理、培訓(xùn)、考核、激勵等提供更加科學(xué)合理的制度保障，確保人盡其才、物盡其用，從而推動科技研發(fā)與創(chuàng)新工作的深入健康發(fā)展 [3]。

3.1 明確人事部門的職能定位，提供優(yōu)質(zhì)人才管理服務(wù)

人才是科研事業(yè)得以良性發(fā)展的關(guān)鍵，而科研事業(yè)單位要想吸引和留下優(yōu)秀的科研人才，必須營造良好的組織環(huán)境、濃厚的科研氛圍并進(jìn)行合理的科研資源分配，而人事部門在其中發(fā)揮著重要的銜接和服務(wù)作用。首先，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的做法，強(qiáng)化人事管理部門的職能定位，將人力資源獲取和培養(yǎng)作為科研事業(yè)單位管理和發(fā)展的核心，樹立人力資源管理的戰(zhàn)略理念，從思想上形成人力資源優(yōu)化管理的氛圍。其次，要加強(qiáng)人力資源管理的統(tǒng)籌部署，發(fā)揮人事管理部門的牽頭組織作用和各內(nèi)設(shè)部門的自身管理職責(zé)，使人力資源管理融入單位的每一個部門、每一名員工，確保人才管理的科學(xué)化發(fā)展。最后，要改進(jìn)人事管理部門的工作理念，由人才管理逐漸向人才服務(wù)轉(zhuǎn)變，主動向科研人才了解想法和需求，為其提供物質(zhì)方面的支持和幫助，以及精神方面的尊重和激勵，使科研人才能夠感受到單位的愛才之心，從而更加積極主動地開展科研工作，為單位創(chuàng)新發(fā)展做出貢獻(xiàn)。比如，人事管理部門可以在了解員工家庭情況后，為其家屬就位、子女入學(xué)等提供一定的便利，解決人才在生活、安全等方面的需要，使其能夠安心工作、專心科研。

3.2 加快事業(yè)單位的去行政化，暢通科研人才上升渠道

運用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念進(jìn)行科研事業(yè)單位的人才管理，必須堅持事業(yè)單位的去行政化，將單位和人才的工作重點由提拔選干轉(zhuǎn)移到科技研發(fā)上來，使科研事業(yè)單位的工作更加專業(yè)化。首先，在單位崗位的配置上，要盡可能地減少領(lǐng)導(dǎo)職位和非科研崗位，同時盡量增加科研崗位高級職稱的人數(shù)配比，使更多的人才集中于科研一線，激勵科研人員的科學(xué)研究積極性。其次，要盡量限縮非科研崗位的管理權(quán)限，取消以行政職務(wù)或職級為主的資源分配模式，強(qiáng)調(diào)科研和學(xué)術(shù)的權(quán)力，特別是要減少行政管理部門對科研工作或科研人才的干預(yù)，逐漸形成行政管理、技術(shù)專業(yè)兩條線，構(gòu)建良性發(fā)展的單位氛圍。最后，要科學(xué)開展科研人才競爭上崗活動，建立良性的人才流動與晉升機(jī)制，在堅持必要的工作年限、學(xué)歷、資歷等基礎(chǔ)上，適當(dāng)進(jìn)行優(yōu)秀人才的突破式提拔，使有才華、有能力、有志向的青年人才進(jìn)入更加適合的崗位，避免“論資排輩”思想帶來的人才流動困境，從而更好地激勵青年人才干事創(chuàng)業(yè)，同時對混日子、熬資歷的平庸人才形成觸動，激發(fā)他們主動作為、避免掉隊的工作勁頭，使每一名員工都能夠在工作中找到歸屬感，在單位內(nèi)部形成爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍 [4]。

3.3 改良科研項目的分配制度，激發(fā)青年人才科研斗志

在科研事業(yè)單位，科研項目及項目經(jīng)費的分配是十分重要的工作部署，也是一個不容忽視的人才待遇。能夠獲得級別高、資金足的科研項目，不僅是一個人或者一個團(tuán)隊的榮譽(yù)，體現(xiàn)其在科研領(lǐng)域的地位，而且會給該個人或團(tuán)隊帶來更多的科研機(jī)遇和待遇，使其科研事業(yè)呈現(xiàn)出“滾雪球”式的發(fā)展趨勢。針對當(dāng)前優(yōu)質(zhì)科研項目被地位較高的個人或團(tuán)隊把控、阻滯青年人才彰顯才華的局面，有必要改良科研項目的分配制度，既要支持單位和部門進(jìn)行集體申報，也要鼓勵有能力、有信心的個人進(jìn)行毛遂自薦，有條件的情況下可以指定一些有價值、有潛力的科研項目交由青年人才牽頭負(fù)責(zé)，給青年科研人才和團(tuán)隊壓擔(dān)子、交任務(wù)、供資金，激發(fā)其科學(xué)研究的斗志，從而挖掘更多的優(yōu)秀人才。

3.4 建立合理有效的培訓(xùn)模式，培養(yǎng)科研人才梯隊

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念不僅要求組織進(jìn)行人才的獲取和選拔，也應(yīng)當(dāng)重視對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和發(fā)掘，從而提高科研事業(yè)單位的整體水平。一方面，要加強(qiáng)新進(jìn)人才的培養(yǎng)，制訂有針對性的人才培養(yǎng)計劃，采取“以老帶新”、集中培訓(xùn)、日常指導(dǎo)等方式，為單位新招錄的科研人員提供多元化的教學(xué)指導(dǎo)，使其盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，并全方位地發(fā)掘其科研潛力。另一方面，要加強(qiáng)高端人才的挖掘，定期組織開展科研技術(shù)競賽、科研項目成果評比等活動，本著好中選優(yōu)的理念進(jìn)行人才挖掘，在條件允許的情況下支持青年人才參與國家或地方人才培養(yǎng)計劃或者評選活動，使其在更廣闊的平臺上增長見識、增強(qiáng)實力。此外，科研事業(yè)單位還要加強(qiáng)與學(xué)校、企業(yè)之間的共建聯(lián)動，充分利用學(xué)校的學(xué)術(shù)資源和企業(yè)的實務(wù)資源，為科研人才的全方位發(fā)展提供更多的培訓(xùn)渠道，使其在學(xué)術(shù)理念、實踐能力等方面得到更大程度的提升，同時又作用于學(xué)校和企業(yè)的人才培養(yǎng)與挖掘，形成三方人才的流動與共享。

3.5 完善績效考核的獎懲機(jī)制，調(diào)動人才干事創(chuàng)業(yè)精神

自我實現(xiàn)的需要，是人力資源管理理念的最高價值追求，也是科研人才最大限度地發(fā)揮主觀能動性的關(guān)鍵。對此，科研事業(yè)單位在為員工提供合理的基本薪酬，以保障其最低層次生活需要的同時，也要不斷完善績效考核機(jī)制尤其是獎懲機(jī)制，使科研人才在單位的評價和肯定中得到更多的認(rèn)可，從而滿足自我實現(xiàn)的需要 [5]。這種薪酬激勵，一方面能夠激發(fā)科研人才創(chuàng)新工作的動機(jī)，使其始終保持較高的積極性;另一方面能夠吸引外部優(yōu)秀人才，使其主動申請投身到科研事業(yè)當(dāng)中，從而推動科研事業(yè)單位人才儲備的擴(kuò)張?？冃Э己藱C(jī)制的完善，首先要考慮合理的差異化，本著多勞多得的原則，使能干事、肯干事、會干事的科研人員得到更多的利益，從物質(zhì)角度給予其充分的肯定和鼓勵;其次要重視獎懲機(jī)制的統(tǒng)籌運用，不僅要對工作成績好、科研成果突出的團(tuán)隊和個人予以表彰和獎勵，也要對少數(shù)工作成績差、缺乏科研成果甚至違法違規(guī)的個人予以懲戒，形成震懾效應(yīng)。從獎懲內(nèi)容上看，除了金錢等物質(zhì)上的獎勵外，單位還當(dāng)為優(yōu)秀人才提供一些福利待遇方面的獎勵。例如，有的科研人員在某項科研項目中殫精竭慮、廢寢忘食，單位可以在資金獎勵的同時給予帶薪休假、療養(yǎng)或者旅游等待遇，更加全面地滿足人才的心理需求，從而更加有效地激發(fā)科研人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

4 結(jié)語

事業(yè)單位的管理介于行政機(jī)關(guān)和企業(yè)之間，在規(guī)范性和靈活性之間存在著明顯的弊端，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位及其工作的創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)前，我國事業(yè)單位改制正在如火如荼地進(jìn)行，而無論是改制前還是改制后的事業(yè)單位，去行政化和人力資源科學(xué)化管理始終是困擾單位創(chuàng)新發(fā)展的難題。對此，科研事業(yè)單位必須充分運用人力資源管理理論，以更加科學(xué)、合理、全面的視角審視事業(yè)單位的人才管理策略，充分發(fā)揮職稱晉升、選拔任用、人才培養(yǎng)、績效考核、獎懲激勵等作用，促進(jìn)人才運用質(zhì)效的提升，從而為我國的科研事業(yè)貢獻(xiàn)出更大的力量。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]張春瑜.科研事業(yè)單位改制后專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制分析[J].人才資源開發(fā)，2016（12）：15.

[2]李惠鉅.評價物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實問題與應(yīng)對方案[J].建材與裝飾，2019（13）：159-160.

[3]戴靜怡，閆晨.人力資源管理理念對企業(yè)人力資源工作的影響[J].知識經(jīng)濟(jì)，2015（11）：107-108，110.

[4]熊妍.衛(wèi)生科研事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制[J].中國管理信息化，2017，20（14）：71-72.

[5]趙鵬飛，郭威，莊眾.科研類事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和對策分析[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2014（31）：68-70.