劉干文 彭海艷 黃姝

【摘 ?要】企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。2020年，突如其來(lái)的新冠肺炎疫情改變了世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)格局，中國(guó)率先實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，但是，我們也應(yīng)該看到，“十四五”期間中國(guó)面臨的外部環(huán)境將更加嚴(yán)峻復(fù)雜。這對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。為積極應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，把握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，企業(yè)要積極面對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)從單循環(huán)走向雙循環(huán)的發(fā)展格局，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念，加快轉(zhuǎn)變企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系，為“十四五”時(shí)期經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展提供制度保障。

【Abstract】The competition between enterprises is essentially the competition of talents. In 2020， the sudden COVID-19 epidemic changed the pattern of world economic growth， and China took the lead in achieving economic recovery. However， we should also see that during the "14th Five-Year Plan" period， China will face a more severe and complex external environment. This puts forward higher request to enterprise human resources management. In order to actively respond to the change of internal and external environment， grasp the initiative of development， enterprises should actively face the development pattern of China's economy from single cycle to double cycle， changing the concept of talent management， speed up the transformation of enterprise talent structure， build a new type of labor relations， so as to provide institutional guarantee for the high quality development of economy in the period of the "14th Five-Year Plan".

【關(guān)鍵詞】雙循環(huán);“十四五”;中小企業(yè);人力資源

【Keywords】double cycle; "14th Five-Year Plan"; small and medium-sized enterprises; human resources

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2021）07-0003-03

1 引言

隨著社會(huì)科技的發(fā)展，5G時(shí)代的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加強(qiáng)，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定地位，重中之重就是人力資源管理，提高人才利用效率。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的人才的配置，不斷成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的立足之地。因此，這為企業(yè)人力資源管理提出更高的要求，企業(yè)需要不斷加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人才供應(yīng)鏈。

2 中小企業(yè)發(fā)展人力資源管理所處宏觀背景

2.1 中國(guó)經(jīng)濟(jì)從單循環(huán)、規(guī)模高速成長(zhǎng)進(jìn)入雙循環(huán)、有質(zhì)量中低速成長(zhǎng)階段

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，過(guò)去由單一的國(guó)際投資拉動(dòng)，逐漸轉(zhuǎn)向由國(guó)際國(guó)內(nèi)兩大市場(chǎng)拉動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是依靠創(chuàng)新和內(nèi)需拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，由表1可知，2012-2020年我國(guó)GDP呈持續(xù)上升趨勢(shì)，但從GDP增長(zhǎng)百分點(diǎn)可以看出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速不斷放緩，2019年經(jīng)濟(jì)增速6.0%，受疫情影響，全球經(jīng)濟(jì)下滑的情況下，2020年經(jīng)濟(jì)增速2.3%。由表1可以看出，在未來(lái)幾年的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速將不斷放緩，這將為中國(guó)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃的制定產(chǎn)生重大的影響。

當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，十八大以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記高度重視人才工作，“十四五”時(shí)期，中國(guó)經(jīng)濟(jì)要想維持現(xiàn)階段不斷增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，必須不斷尋求新的發(fā)展要點(diǎn)，企業(yè)更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人才的管理，加強(qiáng)人力資源管理模式的構(gòu)建。

2.2 人口老齡化問(wèn)題不斷凸顯，人才結(jié)構(gòu)不合理

人口結(jié)構(gòu)問(wèn)題是影響社會(huì)中長(zhǎng)期發(fā)展的大問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)65歲及以上人口顯示（見(jiàn)表2）：2019年我國(guó)65周歲及以上人口17603萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?2.6%。相較于2018年年底，老年人口增加約439萬(wàn)。這標(biāo)志著中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了老齡化社會(huì)。與此同時(shí)，2019年，中國(guó)出生人口為1465萬(wàn)人，全年人口出生率降至1952年老齡化社會(huì)。與此同時(shí)，2019年，中國(guó)出生人口為1465萬(wàn)人，全年人口出生率降至1952年以來(lái)最低的10.48‰，相比2018年的10.94‰和2017年的12.43‰，降幅有所減少，2015年開(kāi)放二孩政策，因此，2019年二孩占出生人口比例達(dá)57%。

通過(guò)數(shù)據(jù)可以看出人口老齡化問(wèn)題日益突出，人口紅利下降尤為突出。因此，人口老齡化將減少適齡勞動(dòng)人口規(guī)模，使“人口紅利”難以繼續(xù)。隨著科技的不斷發(fā)展，老齡人口對(duì)于新事物的接受能力也在不斷下降，創(chuàng)新能力不足，不利于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。企業(yè)人力資源管理需要充分考慮這一因素，對(duì)企業(yè)的人才供應(yīng)鏈、人才梯隊(duì)建設(shè)、人才的進(jìn)退機(jī)制等作出系統(tǒng)安排[1]。

2.3 數(shù)字化、智能化推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)與加速應(yīng)用

隨著疫情的爆發(fā)，給中國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了一些障礙。不少企業(yè)資金鏈、產(chǎn)業(yè)鏈斷裂，甚至倒閉和破產(chǎn)。能夠承受疫情沖擊的企業(yè)開(kāi)始尋求新的企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)模式。在線非接觸式辦公已成為2020年的主流。騰訊會(huì)議、釘釘?shù)绒k公軟件、人臉識(shí)別技術(shù)、人員流動(dòng)軌跡管理等都發(fā)揮著重要的作用。由此可以看出，在未來(lái)的幾年內(nèi)，數(shù)字化、智能化將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。5G技術(shù)、大數(shù)據(jù)和物聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展使整個(gè)社會(huì)和整個(gè)行業(yè)數(shù)字化。數(shù)字化的不斷發(fā)展將進(jìn)一步推動(dòng)人力資源管理數(shù)字化、智能化的發(fā)展。人力資源管理實(shí)現(xiàn)數(shù)字化、智能化將改變?nèi)肆Y源管理的活動(dòng)方式。除此之外，還將對(duì)整個(gè)市場(chǎng)的雇傭關(guān)系產(chǎn)生影響，甚至影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。

3 現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 人力資源管理理念落后，管理意識(shí)不足

對(duì)于一些傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理的理念相對(duì)落后，往往更注重技術(shù)操作、設(shè)備管理等事務(wù)性問(wèn)題。表面上看，各組織部門(mén)都完成了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，但都沒(méi)有客觀認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。一些企業(yè)雖然能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，但僅僅停留在人事管理上，沒(méi)有采取實(shí)質(zhì)性措施。這種落后的觀念導(dǎo)致內(nèi)部管理的混亂和人員的流動(dòng)。而人才流失也使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益低下[2]。造成這一問(wèn)題的主要原因是企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人力資源管理的不重視。

在企業(yè)發(fā)展的初期，也會(huì)迫切需要一大批優(yōu)秀人才來(lái)推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，特別是創(chuàng)新人才的引進(jìn)能給企業(yè)帶來(lái)巨大的發(fā)展動(dòng)力。然而，許多企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到這一問(wèn)題。在發(fā)展初期，他們更注重對(duì)其他方面技術(shù)的投入，甚至認(rèn)為人力資源管理在短期內(nèi)無(wú)法奏效，于是放棄了對(duì)人力資源管理的投入。這些管理意識(shí)上的缺陷導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理體系的混亂，大大降低了企業(yè)在市場(chǎng)中的影響力，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的進(jìn)步。

與此同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為最重要的是利潤(rùn)和產(chǎn)品，而在留住人員方面并沒(méi)有花費(fèi)大量的精力，認(rèn)為人力資源管理的投入將不會(huì)帶來(lái)多大的利益，因此，更多地投入在技術(shù)進(jìn)步等方面。但就是這種管理意識(shí)的存在，使得企業(yè)內(nèi)部人員管理紊亂，沒(méi)有有效的人力資源管理，員工的歸屬感認(rèn)同感下降，大大降低企業(yè)的和諧度，從而影響企業(yè)的進(jìn)步。

3.2 企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理

人口結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不合理，表現(xiàn)出明顯的等級(jí)意識(shí)。企業(yè)通過(guò)校園招聘不斷為企業(yè)提供新鮮血液。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，“95后”和“00后”新生代就業(yè)成為就業(yè)的主流力量?！?5后”“00后”是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代真正成長(zhǎng)起來(lái)的一代。他們是“拿著奶瓶玩互聯(lián)網(wǎng)”長(zhǎng)大的一代。在互聯(lián)網(wǎng)潛移默化的影響下，他們的交流方式、生活方式、價(jià)值觀的行為方式完全是網(wǎng)絡(luò)化的，他們這一代人的思想行動(dòng)更為個(gè)性化、直接化。而傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源模式、激勵(lì)模式都難以適應(yīng)新一代“00后”跳躍的思維，因此，企業(yè)人力資源管理如何跟上時(shí)代的變化，以及人的思想的變化，如何留住人才，增強(qiáng)人才的歸屬感和認(rèn)同感，成為人才引進(jìn)的重要組成部分。

3.3 人力資源培訓(xùn)的力度不夠，培訓(xùn)方式有待調(diào)整

很多企業(yè)都設(shè)有績(jī)效考核這一規(guī)定，但是真正實(shí)施起來(lái)比較混亂。除此之外，部分企業(yè)不注重考核的有效性，更多的是追求可操作性，這種考核相對(duì)片面，人性化程度低，結(jié)果不嚴(yán)謹(jǐn)，在這種考核機(jī)制下，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的力度不夠，培訓(xùn)方式落后，對(duì)人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還只是膚淺的，對(duì)其實(shí)際內(nèi)涵還不了解，還依然運(yùn)用著最簡(jiǎn)單的工作培訓(xùn)模式，依然停留在對(duì)于工作內(nèi)容的講解，甚至為了節(jié)省時(shí)間，省略一部分內(nèi)容等，沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置，員工沒(méi)有得到很好的潛能開(kāi)發(fā)，企業(yè)也沒(méi)有獲得更多的優(yōu)秀人才。

4 “十四五”期間企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策建議

4.1 創(chuàng)新人力資源管理理念，樹(shù)立以人為本的觀念

無(wú)論企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段，“以人為本”都應(yīng)該是企業(yè)管理者應(yīng)充分堅(jiān)持的基本理念，它可以保證企業(yè)內(nèi)部主體人員充分體現(xiàn)主人翁精神，同時(shí)，它能有效地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部主體人員的工作積極性和創(chuàng)新性，保證企業(yè)理想經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)主要人員的核心地位得到了企業(yè)的尊重，這不僅可以增強(qiáng)企業(yè)主要人員的業(yè)務(wù)水平和工作效率，而且可以為企業(yè)的穩(wěn)定長(zhǎng)期發(fā)展提供保障[3]。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，要促進(jìn)以人為本理念與人力資源管理理念的有機(jī)結(jié)合，確保人力資源管理更加科學(xué)合理。以人為本的人力資源管理就是要為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適、和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境。而且，企業(yè)對(duì)員工的重視不僅要體現(xiàn)在工作上，更要關(guān)注員工的思想變化、情感變化和日常生活，盡可能保障員工的物質(zhì)生活和精神生活。只有深入挖掘員工的個(gè)人潛力，充分發(fā)揮員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)，才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。

4.2 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化與人才供應(yīng)鏈建設(shè)

優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新型人才供應(yīng)鏈?zhǔn)恰笆奈濉睍r(shí)期人才規(guī)劃的核心內(nèi)容之一?！笆奈濉睍r(shí)期是人才能力發(fā)展的新時(shí)期。基于價(jià)值觀的新領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、賦能式領(lǐng)導(dǎo)新管理技能、基于數(shù)字化的新職業(yè)技能等如何開(kāi)發(fā)和發(fā)展也是人才發(fā)展要關(guān)注的問(wèn)題。首先，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化需要優(yōu)化人才年齡結(jié)構(gòu)和人才知識(shí)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段，很多企業(yè)內(nèi)部的核心團(tuán)隊(duì)年齡結(jié)構(gòu)都是老齡化狀況，嚴(yán)重影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，培育一批年輕有激情的團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要命題。其次，優(yōu)化人才知識(shí)結(jié)構(gòu)，數(shù)字化、智能化時(shí)代是人類(lèi)認(rèn)知革命和知識(shí)更新的時(shí)代。企業(yè)要走出經(jīng)驗(yàn)曲線，創(chuàng)新成長(zhǎng)，就必須進(jìn)行新一輪全員認(rèn)知和思維的革命，實(shí)現(xiàn)管理和數(shù)字技術(shù)知識(shí)的大更新。最后，人才的跨界組合和整合，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，所需的人才結(jié)構(gòu)也在不斷發(fā)展，不斷地需要綜合性的人才[4]。而人才供應(yīng)鏈的規(guī)劃和建設(shè)就是在解決人才斷層問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，必須從人才引進(jìn)、人才培訓(xùn)、人才的發(fā)展等一系列問(wèn)題進(jìn)行全面的規(guī)劃整合，對(duì)人才冗余、人才的激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，培育優(yōu)質(zhì)人才，不斷符合新時(shí)期人才社會(huì)的要求，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展供應(yīng)鏈，為企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展提供一個(gè)基礎(chǔ)。

4.3 加大人力資源管理工作人員培訓(xùn)力度

高度重視人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施，增強(qiáng)人才培養(yǎng)培訓(xùn)的目標(biāo)性和實(shí)效性，同時(shí)也要充分發(fā)揮社會(huì)力量在培訓(xùn)方面的積極作用，形成多元化的培訓(xùn)機(jī)制。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。首先，在人才培訓(xùn)上，企業(yè)要樹(shù)立經(jīng)營(yíng)者思維，把人才看作企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要資源，通過(guò)有效的人才培訓(xùn)推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展。其次，創(chuàng)新人才培訓(xùn)技術(shù)，社會(huì)人才結(jié)構(gòu)的不斷變化發(fā)展，人才培訓(xùn)方案和技術(shù)也要不斷跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，例如，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)線上線下結(jié)合進(jìn)行學(xué)習(xí)，構(gòu)建自己的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，為企業(yè)員工提供一個(gè)分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái)，建立共創(chuàng)式課程開(kāi)發(fā)工作坊，企業(yè)也可購(gòu)買(mǎi)相關(guān)資源，為企業(yè)員工提供一個(gè)學(xué)習(xí)的空間。除此之外，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、VR技術(shù)進(jìn)行情景體驗(yàn)式教學(xué)，開(kāi)發(fā)更多的培訓(xùn)方式[5]。

4.4 人力資源管理數(shù)字化、智能化

“十四五”時(shí)期是加快數(shù)字化、智能化應(yīng)用的時(shí)期，是平臺(tái)運(yùn)營(yíng)和平臺(tái)組織的崛起時(shí)期，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時(shí)期。因此，一定要重構(gòu)組織與人的關(guān)系，構(gòu)建以數(shù)字智能和共享經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的新型勞動(dòng)關(guān)系，在構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系中起著重要作用。數(shù)字化戰(zhàn)略是當(dāng)今中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的核心戰(zhàn)略。

數(shù)字化人力資源管理正在進(jìn)行中，“十四五”期間必將取得突破性進(jìn)展。人才數(shù)字化運(yùn)營(yíng)時(shí)代，就是人才工作的數(shù)字化，資源配置的數(shù)據(jù)化。在人才數(shù)字化時(shí)代，所有的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)都離不開(kāi)數(shù)字化和智能化，企業(yè)通過(guò)人力資源管理的數(shù)字化和智能化，不斷提高企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)的效率，在數(shù)字化的工作場(chǎng)景中，更好更迅速地獲取企業(yè)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的管理，在人-機(jī)-物交互下構(gòu)建企業(yè)自有的人才供應(yīng)鏈、能力開(kāi)發(fā)鏈以及人力資源產(chǎn)品服務(wù)鏈，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷運(yùn)用下，推動(dòng)企業(yè)人才管理人員對(duì)于數(shù)字化、智能化知識(shí)的了解，讓企業(yè)人力資源管理者更懂自己的員工，推動(dòng)人才管理人性化。同時(shí)，“十四五”時(shí)期也是人工智能加速應(yīng)用的時(shí)期[6]。人工智能將取代大量的體力勞動(dòng)者，也將取代大量重復(fù)性工作內(nèi)容的知識(shí)型勞動(dòng)者。

5 結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)注意到人才對(duì)于企業(yè)的重要性，眾多企業(yè)也開(kāi)始構(gòu)建自己的人才管理戰(zhàn)略，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。因此，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，當(dāng)代企業(yè)管理者要加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理水平，并促使企業(yè)人員成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，通過(guò)人力資源管理戰(zhàn)略的不斷實(shí)施，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)良好的、公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的創(chuàng)新型人才，提升員工的歸屬感和認(rèn)同感，不斷提高員工的積極性，為企業(yè)提升管理水平、變革管理模式注入活力。

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