戴衛(wèi)東， 呂博超

(沈陽工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院， 沈陽 110870)

隨著以區(qū)塊鏈技術(shù)為代表的計算機(jī)技術(shù)的飛速革新，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部競爭壓力逐漸加大，傳統(tǒng)經(jīng)營模式及方法越來越不能滿足當(dāng)前市場的實際需求，部門化、專業(yè)化和分權(quán)式組織成為當(dāng)前組織機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型的主要方向，對員工的前瞻性能力提出了新的要求。提升員工前瞻性既培養(yǎng)了員工的戰(zhàn)略性眼光，讓他們積極主動地收集、分析及解決問題；也是提升營銷組織整體實力的主要方法和趨勢。

對員工前瞻性具有影響的因素主要區(qū)分為外部及內(nèi)部因素，尤以內(nèi)部因素為主。隨著市場競爭日趨激烈，外部市場環(huán)境急劇變化，龐大的組織結(jié)構(gòu)越來越不能滿足市場競爭的需求，而靈活的小團(tuán)隊形式卻往往更具機(jī)動性和反應(yīng)力。因此，組織機(jī)構(gòu)管理中授權(quán)行為普遍增加，各類管理組織趨于扁平化。作為小型組織中的領(lǐng)導(dǎo)者，需要具備戰(zhàn)略眼光，準(zhǔn)確把握市場動向，擁有積極把握機(jī)遇的能力，這將直接影響到整個企業(yè)的未來發(fā)展。而小型組織中員工的前瞻性能力也最受領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。隨著對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工前瞻性行為的研究逐漸深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前瞻性行為的影響程度也有所不同。本文旨在對不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工前瞻性行為的程度進(jìn)行分析和研究，為企業(yè)發(fā)展提供參考借鑒。

一、研究假設(shè)

1. 前瞻性行為維度確定

前瞻性行為(proactivity behavior)是指行為個體突破當(dāng)前環(huán)境限制，自發(fā)、主動、有效地為改變未來狀況而具有的主觀意識，主要特征包括主動預(yù)測性和優(yōu)化導(dǎo)向，即該行為的目的是優(yōu)化現(xiàn)狀，進(jìn)而采取主動的預(yù)測性行為[1]。當(dāng)前對前瞻性行為的研究主要包括三個方面：行為人導(dǎo)向、目的導(dǎo)向和決策導(dǎo)向?；诖?，本文將前瞻性行為區(qū)分為三個維度：自發(fā)行為與態(tài)度、風(fēng)險規(guī)避與轉(zhuǎn)換、目標(biāo)優(yōu)化和提升。

2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對前瞻性行為影響的研究假設(shè)

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究主要將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格區(qū)分為變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)：前者鼓勵員工勇于突破思想藩籬，打破規(guī)則限制，強(qiáng)調(diào)解決問題的靈活性與有效性；后者通過規(guī)范員工行為方式制定切實可行的階段性目標(biāo)計劃，盡量減少員工行為中的不可控因素[2]。當(dāng)前對不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織整體發(fā)展影響的研究較為成熟，但對其對組織中個體發(fā)展的影響程度研究尚顯不足。因此，本文假設(shè)兩類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均能對員工的前瞻性行為產(chǎn)生積極影響，因為兩類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都要求員工具有目的導(dǎo)向，安于現(xiàn)狀并不能最終實現(xiàn)組織目標(biāo)[3]。由此本文作出如下假設(shè)：

H1變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前瞻性行為存在積極影響。

H1a變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工自發(fā)行為與態(tài)度存在積極影響。

H1b變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工風(fēng)險規(guī)避與轉(zhuǎn)換存在積極影響。

H1c變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工目標(biāo)優(yōu)化與提升存在積極影響。

H2交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前瞻性行為存在積極影響。

H2a交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工自發(fā)行為與態(tài)度存在積極影響。

H2b交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工風(fēng)險規(guī)避與轉(zhuǎn)換存在積極影響。

H2c交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工目標(biāo)優(yōu)化與提升存在積極影響。

3. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對自我效能感影響的研究假設(shè)

變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)之所以對員工前瞻性行為具有積極影響，主要在于兩類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都鼓勵員工具有創(chuàng)新意識、積極主動地去實現(xiàn)目標(biāo)，這改變了部分員工安于現(xiàn)狀的消極態(tài)度和工作方式[4]。由此，本文作出如下假設(shè)：

H3變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對自我效能感存在積極影響。

H4交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對自我效能感存在積極影響。

4. 自我效能感對前瞻性行為影響的研究假設(shè)

自我效能感是指行為人對外部環(huán)境的自信程度。當(dāng)行為人認(rèn)為自己完全可以掌控外部環(huán)境變化時，他會更加積極主動地化解不利因素對目標(biāo)的干擾，即存在高自我效能感；反之，低自我效能感的行為人會通過規(guī)避或消極應(yīng)對來表達(dá)自身對外部環(huán)境變化的不自信和挫敗感[5]。由此，本文作出如下假設(shè)：

H5自我效能感對員工前瞻性行為存在積極影響。

H5a自我效能感對員工自發(fā)行為與態(tài)度存在積極影響。

H5b自我效能感對員工風(fēng)險規(guī)避與轉(zhuǎn)換存在積極影響。

H5c自我效能感對員工目標(biāo)優(yōu)化與提升存在積極影響。

5. 自我效能感中介作用的研究假設(shè)

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過鼓勵員工進(jìn)行自我突破的方式提升自我效能感，交易型領(lǐng)導(dǎo)通過制定規(guī)則減少員工在實現(xiàn)目標(biāo)過程中出現(xiàn)的不利因素從而提升自我效能感。具備高自我效能感的員工會更為積極主動地實現(xiàn)目標(biāo)，運用戰(zhàn)略思維前瞻性地分析、研究和解決問題[6]。由此，本文作出如下假設(shè)：

H6自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前瞻性行為影響中起到中介作用。

H6a自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工自發(fā)行為與態(tài)度影響中起到中介作用。

H6b自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工風(fēng)險規(guī)避與轉(zhuǎn)換影響中起到中介作用。

H6c自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工目標(biāo)優(yōu)化與提升影響中起到中介作用。

H7自我效能感在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前瞻性行為影響中起到中介作用。

H7a自我效能感在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工自發(fā)行為與態(tài)度影響中起到中介作用。

H7b自我效能感在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工風(fēng)險規(guī)避與轉(zhuǎn)換影響中起到中介作用。

H7c自我效能感在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工目標(biāo)優(yōu)化與提升影響中起到中介作用。

6. 概念模型構(gòu)建

通過前期對相關(guān)文獻(xiàn)的整理和分析及上文對各主要因素之間相互影響關(guān)系的分析和假設(shè)，本文主要探究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工前瞻性的關(guān)系。其中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格區(qū)分為變革型與交易型兩類，員工前瞻性行為區(qū)分為自發(fā)行為與態(tài)度、風(fēng)險規(guī)避與轉(zhuǎn)換、目標(biāo)優(yōu)化與提升三個方面，而自我效能感在其中具備中介效用[7]?；诖?，構(gòu)建概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

二、研究方法和樣本統(tǒng)計

本文主要依靠網(wǎng)絡(luò)問卷統(tǒng)計平臺進(jìn)行問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集。問卷調(diào)查于2019年9月開始，至同年12月結(jié)束，歷時約4個月。共回收問卷541份，其中有效問卷515份，有效回收率為95.19%。通過SPSS23.0對有效問卷進(jìn)行初級數(shù)據(jù)整理，結(jié)果如表1所示。

由表1可知：男性受訪者比例為48.93%，女性受訪者比例為51.07%，男女比例較為平均。年齡方面，以21～30歲的受訪者為主，占比高達(dá)41.55%；而20歲以下、31～40歲以及40歲以上的受訪者分別占比17.09%、21.55%和19.81%，分布較為平均。從業(yè)年限方面，從業(yè)1～5年的受訪者占比為32.82%，為主要受訪人群；工作1年以下的新從業(yè)者占比為25.83%；從業(yè)6～10年、11～15年和15年以上的受訪者占比較為平均，分別為15.92%、12.62%和12.81%。

表1 樣本描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

1.量表信度和效度分析

本文采用的信度分析方法為Cronbach’sα系數(shù)檢測法。當(dāng)該系數(shù)大于0.7時，可以認(rèn)定信度可靠，數(shù)值越高信度也越高。通過Cronbach’sα系數(shù)檢測法測得變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、自我效能感、員工前瞻性行為四項指標(biāo)的系數(shù)分別為0.951、0.922、0.971、0.958，均超過最低系數(shù)要求[8]。

采用KMO指數(shù)與Bartlett球形檢驗兩項指標(biāo)對全部量表進(jìn)行相關(guān)效度分析，數(shù)據(jù)如表2所示。

表2 量表效度檢驗結(jié)果

由表2數(shù)據(jù)可知，4個量表均通過效度檢驗分析，本次調(diào)查問卷的結(jié)果數(shù)據(jù)滿足因子分析前提[9]。

2. 相關(guān)性分析

變量各維度相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。

表3 變量相關(guān)性分析結(jié)果

表3的結(jié)果表明，大部分變量之間存在相關(guān)性且均為正相關(guān)。Pearson相關(guān)系數(shù)值均在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，可初步認(rèn)為各變量之間不存在共線性問題[10]。但變量之間的影響程度以及各個變量之間是否存在因果關(guān)系并不能通過該分析作出準(zhǔn)確判斷，有待于對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步分析。

3. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響自我效能感直接作用模型分析

運用AMOS21.0軟件構(gòu)建相應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型，通過路徑分析檢驗有關(guān)系數(shù)是否顯著。本文樣本共515份，符合樣本分析要求，各題項樣本數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，因此可以采用極大似然估計法進(jìn)行參數(shù)估計[11]。對擬合結(jié)果進(jìn)行觀測，各項指標(biāo)均達(dá)到預(yù)期效果，擬合結(jié)果較好。具體擬合指標(biāo)，如表4所示。

由表4可知，統(tǒng)計量X2/df、GFI、RMSEA、NFI、CFI、PCFI、PNFI參數(shù)指標(biāo)值均符合模型適配度指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到可接受范圍，說明模型整體適配達(dá)標(biāo)[12]。依據(jù)軟件計算結(jié)果整理出該模型路徑系數(shù)，如表5所示。

表4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響自我效能感直接作用模型擬合結(jié)果

表5 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響自我效能感直接作用路徑系數(shù)檢驗結(jié)果

上述結(jié)果證實了變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工自我效能感均存在積極影響，且各路徑系數(shù)均通過了顯著性檢驗。故假設(shè)H3、H4得到了驗證。

4. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工前瞻性行為直接作用模型分析

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工前瞻性行為直接作用模型擬合結(jié)果如表6所示。

表6 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工前瞻性行為直接作用模型擬合結(jié)果

由表6可知，X2/df、GFI、RMSEA、NFI、CFI、PCFI、PNFI等主要參數(shù)指標(biāo)值均在合理取值范圍之內(nèi)，證明本文收集的數(shù)據(jù)符合模型要求，適配度較高[13]。該模型具體路徑系數(shù)如表7所示。

表7 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工前瞻性行為直接作用路徑系數(shù)檢驗結(jié)果

由表7可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前瞻性行為的三個維度均具有積極影響，H1a、H1b、H1c三項假設(shè)成立；而交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不能完全對員工前瞻性行為產(chǎn)生積極影響，其對目標(biāo)優(yōu)化與提升維度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)和CR值均為負(fù)值，且P值也不在合理取值范圍內(nèi)，因此檢驗結(jié)果為不支持。即交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的目標(biāo)優(yōu)化與提升不具有積極影響，H2a、H2b兩項假設(shè)成立，H2c假設(shè)不成立[14]。

5. 自我效能感影響員工前瞻性行為直接作用模型分析

自我效能感影響員工前瞻性行為直接作用模型擬合結(jié)果如表8所示。

表8 自我效能感影響員工前瞻性行為直接作用模型擬合結(jié)果

由表8可知，X2/df、GFI、RMSEA、NFI、CFI、PCFI、PNFI等主要參數(shù)指標(biāo)均在合理取值范圍之內(nèi)，證明本研究收集的數(shù)據(jù)符合模型要求，適配度較高。該模型具體路徑系數(shù)如表9所示。

表9 自我效能感影響員工前瞻性行為直接作用路徑系數(shù)檢驗結(jié)果

由表9可知，假設(shè)H5a、H5b、H5c成立，CR值達(dá)到參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求且路徑系數(shù)顯著性概率通過驗證，則說明自我效能感對促進(jìn)員工前瞻性行為具有積極影響。

6. 自我效能感中介效用模型分析

自我效能感中介效用擬合結(jié)果如表10所示。

表10 自我效能感中介效用擬合結(jié)果

由表10可知，X2/df、GFI、RMSEA、NFI、CFI、PCFI、PNFI等主要參數(shù)指標(biāo)均在合理取值范圍內(nèi)，證明本文所收集的數(shù)據(jù)符合模型要求，適配度較高[15]。自我效能感中介效用路徑系數(shù)檢驗結(jié)果如表11所示。

表11 自我效能感中介效用路徑系數(shù)檢驗結(jié)果

由表11可知，當(dāng)自我效能感作為中介因素加入領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前瞻性行為三個維度影響的邏輯關(guān)系中時，兩類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均對自我效能感具有積極影響，而自我效能感又能對三個維度產(chǎn)生積極影響，各項系數(shù)及指標(biāo)均處在合理區(qū)間，即三者的邏輯關(guān)系證明了自我效能感確實存在一定的中介效用。假設(shè)H6a、H6b、H6c、H7a和H7b合理有效。

7. 概念模型修正

基于以上結(jié)構(gòu)方程模型假設(shè)檢驗結(jié)果及中介效用分析，對原始模型進(jìn)行修正以確定有效模型，具體如圖2所示。

圖2 概念模型修正

三、研究結(jié)論與啟示

本文基于目前我國市場競爭背景下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實問題，從不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對個體前瞻性行為的影響視角研究二者邏輯關(guān)系，并提出自我效能感具有中介作用的假設(shè)。研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前瞻性行為的三個維度均具有積極影響，而自我效能感存在中介效用；交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不能完全對員工前瞻性行為產(chǎn)生積極影響，其對員工目標(biāo)優(yōu)化與提升這一維度不存在積極影響，而自我效能感存在中介效用。

本文進(jìn)一步豐富了對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)研究，填補(bǔ)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對行為人個體影響程度的研究空白，尤其是首次提出不同類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前瞻性行為的影響，并首次將自我效能感作為中介因素引入研究中，為扁平式組織結(jié)構(gòu)下如何更有效地激發(fā)員工工作積極性與主動性，提升員工戰(zhàn)略思維能力，進(jìn)而提升企業(yè)整體競爭力提供了新的改進(jìn)方式和思路。

本文的主要不足在于數(shù)據(jù)量尚顯單薄，數(shù)據(jù)收集方式單一，因此對不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前瞻性行為影響的研究結(jié)論還有待完善。在未來的研究中，可以通過擴(kuò)展數(shù)據(jù)收集途徑、提升數(shù)據(jù)回收總量等方式進(jìn)一步提升數(shù)據(jù)分析的針對性和結(jié)論的有效性。