文/李科利 鄧 晴(..湘潭大學，湖南 湘潭 405)

內(nèi)容提要：人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。人才跨國境、跨區(qū)域、跨組織類型流動以及靈活就業(yè)等形式將成為新經(jīng)濟社會的常態(tài)并呈現(xiàn)多元化特征。流動人才人事檔案流轉將給傳統(tǒng)人事檔案管理造成檔案工作流程梗阻、檔案管理權屬模糊、檔案材料形式紊亂、檔案內(nèi)容誠信不良、檔案信息安全堪憂等困境。區(qū)塊鏈作為一種全新信息網(wǎng)絡架構， 在不打破現(xiàn)有體制機制框架的前提下，以技術的方式搭建流動人才人事檔案治理的整體框架、機制保障和技術系統(tǒng)以實現(xiàn)人事檔案治理能力提升和治理體系現(xiàn)代化。

一、引言

人才暢通無阻、規(guī)范有序流動是深化人才發(fā)展體制機制改革的首要任務，是激發(fā)人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造活力的有力保障，是實現(xiàn)人才強國戰(zhàn)略的重要舉措。目前，我國人才有序流動機制不健全，阻礙人才順暢流動的各種體制機制弊端沒有根除，人才不規(guī)范流動問題依然存在。人事檔案作為“公民身份證”[1]，是人才信息的重要載體,是人才的主要信息源[2]。《關于充分發(fā)揮市場作用促進人才順暢有序流動的意見》(人社部發(fā)[2019]7號)強調(diào)為流動人員提供無費用支付的基本公共服務，進一步加強對人事檔案公共服務及基礎設施建設經(jīng)費保障；中共中央辦公廳和國務院辦公廳2019年12月印發(fā)《關于促進勞動力和人才社會性流動體制機制改革的意見》提出要加快建設信息化檔案進程，提倡以檔案服務改革暢通職業(yè)轉換。在新形勢下，人事檔案信息變動不定與管理落后、保管分散、載體脆弱矛盾日益凸顯，給人事檔案資源建設、服務創(chuàng)新、安全合規(guī)、隱私保護等帶來巨大挑戰(zhàn)，難以適應人事管理發(fā)展需求與國家社會治理要求。

自國務院關于印發(fā)《“十三五”國家信息化規(guī)劃的通知》(國發(fā)[2016]73號)中區(qū)塊鏈被用為戰(zhàn)略性技術引起各方重視后，國務院印發(fā)《關于進一步擴大和升級信息消費持續(xù)釋放內(nèi)需潛力的指導意見》(國發(fā)[2017]40號)提倡各行各業(yè)運用區(qū)塊鏈技術試點作為近幾年的重點項目之一，近幾年，學者們開始探索區(qū)塊鏈技術在檔案管理方面的應用?？偟膩碚f，主要從以下幾個方面展開了相應研究：一是區(qū)塊鏈技術應用于檔案管理的適用性。張珊、劉越男、劉慶悅等學者通過總結國外學者關于區(qū)塊鏈技術應用于文件檔案的文獻以及區(qū)塊鏈技術自身的特點初步探析了區(qū)塊鏈技術應用于我國檔案管理的適用性[3][4][5]；二是區(qū)塊鏈技術應用于某類檔案管理。張倩探討了構建高校檔案管理區(qū)塊鏈智能服務平臺以及檔案聯(lián)盟鏈治理模式[6][7]。吳博藝、李曲直、韓麗開始運用區(qū)塊鏈應對人事檔案管理工作[8][9]。三是區(qū)塊鏈技術應用于檔案保管、利用等環(huán)節(jié)。劉越男等、譚海波等、趙屹等探討了區(qū)塊鏈技術對文件檔案的長期存儲、數(shù)據(jù)保護、共享方法和檔案防篡改等的積極作用[10][11][12]。中國石油化工集團有限公司于2019年開始嘗試通過區(qū)塊鏈確保電子檔案的真實、安全和完整性[13]。接著，中國科學院合肥物質科學研究所內(nèi)檔案館及性質相同檔案部門和沈陽市內(nèi)所有檔案館開始利用區(qū)塊鏈實現(xiàn)信息共享和提供跨館出證服務。在國外，英國檔案的ARCHANGEL項目開始嘗試應用區(qū)塊鏈技術進行管理，先是開發(fā)了可自動識別格式的軟件，隨后運用與格式特定的加密算法形成哈希值，最后登記到分布式賬本上。區(qū)塊鏈技術在檔案管理中的運用已進入萌芽初期，這些研究推動了區(qū)塊鏈技術在檔案信息資源管理領域的應用，但是由于人事檔案的特殊性，對于如何把區(qū)塊鏈技術應用于人事檔案管理領域還需要深入研究，缺乏基于宏觀背景下的整體思維構建有效管理平臺和系統(tǒng)的研究。本文基于人才流動多元化背景，結合區(qū)塊鏈技術構建人事檔案管理整體框架，對實現(xiàn)人事檔案服務的便民化、實用化和相對透明化以及檔案管理信息化具有現(xiàn)實意義。

二、當前人才流動的多元化特征

(一)人才跨境流動日益頻繁

人才流動是深層次、全領域參與全球經(jīng)濟競爭的體現(xiàn)，改革開放導致我國人口國際間流動從封閉型向開放型轉變，中國加入世貿(mào)組織使中國經(jīng)濟更加深入全面地參與國際競爭，迅速形成新一輪人才流動潮?！耙粠б宦贰背h政策的實施與推進促進了沿線中國人民與各國人民友好往來的“新浪潮”，跨境婚姻、跨境務工、跨境教育的常態(tài)化使海外從事勞務及商務活動人員以及留學生群體成為人口跨境流動的主力軍。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，2008至2016年間，“一帶一路”倡議的沿線國家接收的留學生人數(shù)占世界總留學生人數(shù)比重增加至10%，中國近10年間接收國際留學生增長率為207.83%[14]。至2019年末，中國累計派出不同種類的勞務工作人員首次超過1000萬人次；中國人員外流的同時也有國際人才不斷流入中國，2006至2016年間，來華的外國人在中國擁有外國人就業(yè)證的人數(shù)從18萬增至23.5萬；1990至2019年間，移民至華的總人數(shù)從37.64萬增至103.08萬[15]。十九屆五中全會提出推動構建以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局，以貫徹落實新發(fā)展理念，實現(xiàn)國民更好更快就業(yè)的目標，隨著世界經(jīng)濟格局從“靜態(tài)空間”轉變?yōu)椤傲鲃涌臻g”[16]，也必將進一步推動國家間人才頻繁流動。

(二)人才跨區(qū)域流動日益緊密

改革開放強大的“推拉效應”導致中國人口遷移以廣大的中西部流向東部沿海為主流。黨的十八大以來，中央關于東北老工業(yè)基地振興戰(zhàn)略、中部地區(qū)崛起戰(zhàn)略、京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略、長三角一體化戰(zhàn)略、粵港澳大灣區(qū)建設等的實施進行一系列部署與創(chuàng)新發(fā)展。十九大進一步重視區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的走向，總的來說，區(qū)域經(jīng)濟不斷優(yōu)化發(fā)展是目前經(jīng)濟發(fā)展中顯著的亮點之一。區(qū)域間人力資源的有效配置、自由流動、互幫互助、相互共享是區(qū)域一體化的要求。一方面，不同城市群、經(jīng)濟區(qū)發(fā)展進程不同，形成了不同的產(chǎn)業(yè)結構和人力資源結構，產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員區(qū)域間的合理流動可以促進區(qū)域就業(yè)結構合理化。另一方面，十八大以來，科技創(chuàng)新驅動經(jīng)濟轉型升級與發(fā)展是我國提出的新發(fā)展戰(zhàn)略，人才是科技創(chuàng)新驅動中最為重要的資源，也是最核心的一部分，而高層次人才資源更為重要。各地方政府為形成區(qū)域競爭優(yōu)勢多措并舉引才聚才，人才競爭日趨白熱化，“人才爭奪戰(zhàn)”席卷全國，至2019年底，國家已經(jīng)有233個省會市或地級市出臺人才引聚專項政策文件[17]。國內(nèi)人才流動已從單純流向東部、發(fā)達城市轉變?yōu)槎鄥^(qū)域緊密流動。

(三)人才跨組織類型流動日益常態(tài)

我國組織類型主要有政府機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)、其它非公組織四類人才單位主體。以往人才組織間流動主要以同一類型組織間流動為主，政府機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)和其它非公組織之間雖有一定的人員交流，但數(shù)量極少。由于編制、職數(shù)和任職資歷等因素而導致組織間人才雙向順暢流動機制還沒有真正建立起來，從政府機關、事業(yè)單位流向企業(yè)及其他部門的人才非常多，而從企業(yè)、社會流向政府機關、事業(yè)單位的人才只能通過公務員考錄和“綠色通道”引進?！吨泄仓醒腙P于全面深化改革若干重大問題的決定》文件指出，要改善黨政人才、機關人才、企事業(yè)單位人才和社會各方面人才順暢流動的制度體系，可歸納為以下三點。一是進一步改善企事業(yè)單位有能力的人才流入公務員隊伍資格條件；二是改善健全黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才交流合作制度；三是加大促進企事業(yè)單位和黨政機關領導人員跨地、區(qū)跨部門交流經(jīng)驗、交換任職的力度?！蛾P于促進勞動力和人才社會性流動體制機制改革的意見》提出對現(xiàn)有的、現(xiàn)行的用人制度進行強有力的改革，加大對黨政人才與企事業(yè)單位的管理、技術、研發(fā)人才交流學習力度，疏通阻塞企業(yè)與社會人員流入黨政機關與國有企事業(yè)單位之間的障礙。2020年新版《公務員調(diào)任規(guī)定》提倡各地政府降低對公務員調(diào)任的要求以促進人才順暢流動。另外，據(jù)可靠數(shù)據(jù)，2015至2017年間，我國大學應屆畢業(yè)生半年內(nèi)所產(chǎn)生的離職率的分別是34%、34%、33%，其中90%以上是主動離職[18]。年輕人頻繁跳槽已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，人才在不同組織間的流動逐漸開始常態(tài)化。

(四)靈活就業(yè)模式日益普及

靈活就業(yè)，簡單來說指由于就業(yè)性質、工作性質等方面的原因得不到相關法律、法規(guī)、政策等充分保護的一種靈活的就業(yè)形式。到2007年末，我國靈活就業(yè)的人數(shù)已被可靠估計占城鎮(zhèn)總就業(yè)人數(shù)的五分之二左右，已超過了1億人。傳統(tǒng)靈活就業(yè)只強調(diào)用工的“臨時性”和“項目性”,而信息技術與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展改變了靈活就業(yè)的用工模式,是一種按需雇傭模式，也稱零工經(jīng)濟，工作時間、種類和形式依托互聯(lián)網(wǎng)和新興科技的應用而越來越靈活[19]，給更多有能力的群體提供了實現(xiàn)自身價值的平臺和發(fā)揮自身特長的機會。在線平臺發(fā)展促進了零工經(jīng)濟迅速崛起，國際與國內(nèi)從事零工經(jīng)濟的人群越來越多,預計到2036年中國約有4億人進入零工經(jīng)濟行業(yè)。受新冠肺炎疫情影響，我國經(jīng)濟發(fā)展面臨各種阻礙，“穩(wěn)就業(yè)、保就業(yè)”是宏觀政策的一級目標?！暗財偨?jīng)濟”逐步“合法”增加了靈活就業(yè)人數(shù)?！暗財偨?jīng)濟”是靈活就業(yè)的特例之一，其為大量的閑置人員提供了就業(yè)渠道，中國作為人口大國，靈活就業(yè)用工模式解決國家大部分地區(qū)的就業(yè)難問題，為人才釋放自身價值和價值變現(xiàn)提供了條件。

三、人才流動多元化背景下人事檔案管理面臨的困境

(一)檔案工作流程梗阻

目前，傳統(tǒng)檔案管理模式依然被多數(shù)檔案管理機構采用，傳統(tǒng)人事檔案管理方式采取的是內(nèi)向型的封閉管理模式，規(guī)定“除當事人及直系親屬外其他人無權查看或使用其人事檔案”，資料內(nèi)容也還是采取“老十類”管理辦法。檔隨人走是人才進入新單位的前提條件，國家間、區(qū)域間、組織間頻繁的人才流動和日趨激烈的“搶人”競爭，必然產(chǎn)生“綠色通道”“自帶檔案”“單位扣留檔案”“重建檔案”“棄檔”等“不規(guī)范”和“特殊”現(xiàn)象。組織運行需要人事檔案做基礎，如住房公積金制度、退休制度、社會保障制度等都需要人事檔案提供信息保障。可以說人事檔案起著確保組織中其它職能部門正常運轉的紐帶作用。人才多元化流動呈現(xiàn)出的多向性、復雜性、自發(fā)性等特點，造成各用人單位之間、流動人員與檔案管理單位之間無法協(xié)調(diào)的矛盾，增加了人事檔案工作的繁冗性，所提供的服務和信息質量無法保障。一方面服務要求和支撐流程不斷細化，另一方面人事管理流程是一系列相互關聯(lián)的行為,因非常態(tài)工作任務的非周期性波動導致渠道梗阻，影響整體績效。

(二)檔案管理權屬模糊

人員流動加劇導致人事檔案管理中“棄檔”“死檔”“無頭檔案”諸多“亂象”，有的地方其比例甚至達到整體檔案的三成。這些“亂象”根源在于檔案所有權的歸屬不明。目前學術界就人事檔案所有權問題主要有這四種觀點：國家所有、單位所有、個人所有、檔案形成者所有?！蛾P于加強流動人員人事檔案管理工作的通知》明確規(guī)定：擁有統(tǒng)一管理流動人員的人事檔案的權力只能是黨委的組織部門、政府人事部門及其所屬的人才流動服務中心等機構，其他任何機構都不能進行檔案管理的工作。但由于利益驅動，很多流動人員引發(fā)的人事檔案管理權力被一些部門濫用分割，出現(xiàn)多頭管理現(xiàn)象。除有權管理人事檔案部門外，大到勞動部門所屬的部分機構如勞動力市場、失業(yè)管理機構等，小到街道辦事處都在管理流動人員的人事檔案。由于流動人員類型界定不清楚而彼此推卸管理責任，要么為不接收流動人員檔案找借口，要么把流動人員人事檔案推到無費用管理部門處，或者讓當事人自行找地方保存檔案。而部分管檔的機構，以對檔案管理收費盈利為目標，只保管按時繳費的人事檔案，對于不繳費的檔案當做“棄檔”處理，一些管理部門把流動檔案隨便“裝袋子，鎖柜子”；為了轉遞方便，不拆封口、不檢查、不登記、不補充資料編目，忽視資料核查直接收進人事檔案。流動人才檔案管理的分散化管理狀態(tài)，使上級機構對各企事業(yè)單位和地方層級的檔案管理亂象無法進行有效監(jiān)督檢查。

(三)檔案材料形式紊亂

多元化流動導致人才身份來源廣泛、結構復雜。例如國家公務員、科研人員、工程技術人員、教育行業(yè)人員、醫(yī)療行業(yè)人員、高等教育的畢業(yè)生，國有企業(yè)、私營企業(yè)和事業(yè)單位的工作人員等等。由于每個人在不同行業(yè)工作，每一份檔案的內(nèi)容資料五花八門。常見不規(guī)范的現(xiàn)象如下：其一，書寫與紙質規(guī)范不一。存在用圓珠筆、藍墨水、鉛筆書等字跡不耐久筆書寫材料情況；材料用紙隨意，如超薄信紙、復印件、傳真件、針式打印機件納入原本資料，影響檔案長期保存。其二，資料內(nèi)容不全。現(xiàn)有的人事檔案資料中，因缺乏可遵循的內(nèi)容填寫的可操作程序，大部分材料內(nèi)容存在不完整情形，如缺形成時間、當事人漏寫，如該簽名未簽名，該蓋公章未蓋，檔案涂改之處未蓋章；再者，材料填寫失真情況常有發(fā)生，如黨齡、工齡、年齡、學歷前后不一致，人事檔案真假難辨。其三，材料整理方法差異化。在傳統(tǒng)的手工管理和紙介質模式管理中，檔案流轉過程中的裝訂、剪裁、拆疊、技術加工、拆卷、復印等整理方式易使紙質檔案百孔千瘡，傷痕累累，影響檔案保存的生命周期。省、市一級的人才交流服務機構管理人事檔案方式和存儲檔案條件較好，但由于檔案流動強，人才工作地點對檔案要求不一致，進而檔案流動到流動人員檔案管理部門后存在各種各樣資料繚亂的現(xiàn)狀。

(四)檔案內(nèi)容誠信不良

人事檔案既是一個人的經(jīng)歷記載，也是一個人獲得合法權益的保障依據(jù)，具有“身份證”的作用。目前，檔案出現(xiàn)了各種失信問題，如學歷造假、年齡造假、工作年限造假、工作經(jīng)歷造假等，從三個層面可分析目前檔案失信的問題。從個人層面分析，利己主義者是人事檔案失信的主導力量。很多流動人才為適應用人單位的招聘“胃口”，通過不真實資料來謀求更好工作[20]，如網(wǎng)絡上經(jīng)常曝出的學歷造假、工作經(jīng)歷造假事件就是人事檔案失信的表現(xiàn)。從企業(yè)層面分析，追求利益造成檔案失信。雖然《勞動法》和《勞動合同法》進一步保障了勞動者的權益，規(guī)范了用人單位的責任，但用人單位在貫徹落實上依舊存在很多現(xiàn)實困難，如薪酬、待遇及時兌現(xiàn)等問題，大部分企業(yè)會選擇對員工的檔案信息進行修改規(guī)避風險，加劇了檔案失真。從政府層面分析，老舊思想、輕視檔案、缺乏責任擔當是當前檔案管理的常態(tài)。一些檔案管理部門由于責任心不強、管理疏忽，會出現(xiàn)因管理工作疏忽存在材料錯裝、不及時歸檔人事檔案而使檔案丟失、對部分當事人填寫弄虛作假材料不核查，如檔案年齡不真實、個人履歷存在別人代筆造假情形和允許當事人自帶或自行保管個人檔案等情形。

(五)檔案信息安全堪憂

檔案信息安全包括兩個方面，一是檔案信息隱私安全。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，科學技術水平不斷進步，各領域的信息化程度逐漸提高，保證人事檔案的安全性即維護人事檔案所有者的隱私權極為重要。隱私權是個人的人格權利之一,每一個自然人都擁有對個人信息，即不涉及到公共利益的個人檔案信息，檔案所有者在正常合法的活動中有進行使用的權利[21]，當事人的所有相關信息的集合是人事檔案構成的成份,全面性、有效性、權威性和機密性是其部分特點[22]。實際上,通過互聯(lián)網(wǎng)任意公布和買賣人事檔案已是公開的“交易”,“近幾年，購買人事信息已是市場的新需求,每一年成交了大量的數(shù)額”[23]。二是檔案信息存儲安全。在我國傳統(tǒng)的檔案管理機制中，僅少數(shù)主管部門有絕對中心化管理各自地區(qū)全部人事檔案的權力，這樣存儲方式致使人事檔案存在兩方面的安全隱患：其一，一旦主要管理部門人事檔案存儲的計算機被病毒損壞，硬件損害，人事檔案數(shù)據(jù)信息存在丟失風險，并且難以彌補；其二，紙質人事檔案保存存在水患、火災、蟲噬、偷看和被盜等風險，目前省、市、縣(市、區(qū))一級和一些人才中介機構檔案存儲條件具備存儲人事檔案的堅固、防火、防潮的專用庫房和“三室”“四室”分開以及達到保持恒溫恒濕等標準方面條件較少，容易發(fā)生安全事故。

四、解決流動人才人事檔案管理困境的區(qū)塊鏈方案

(一)整體框架

現(xiàn)行人事檔案管理體制屬于“條塊分割”模式，直接導致檔案信息資源分散、分割和“碎片化”。由于檔案信息收集分別所屬不同機構或職能部門，在缺乏資源整合與共享的整體性機制情況下，各級機構及其職能部門，只是根據(jù)自身的需要和實際利益來整理人事檔案信息，不同機構各行其事，很少協(xié)同合作。區(qū)塊鏈技術是運用加密的鏈式區(qū)塊結構來驗證與存儲數(shù)據(jù)、利用分布式節(jié)點共識算法來生成和更新數(shù)據(jù)、利用自動化腳本代碼來編程和操作信息數(shù)據(jù)的一種全新的去中心化基礎架構與分布式計算范式[24]。利用區(qū)塊鏈技術進行組織層面的整合，提高檔案信息資源共享的效果其要旨和目的在于達成各層級、各部門之間管理職能職責的協(xié)調(diào)、配合與合作。如圖1。

圖1 基于區(qū)塊鏈人事檔案信息管理整體框架

(二)運行機制

數(shù)據(jù)庫的去中心化是區(qū)塊鏈的本質特征，可通過主體約定的合約機制，相關主體加入一個公開、透明和可信的數(shù)據(jù)庫，不需要借助第三方便可達成信用共識。人事檔案管理部門甚多，實現(xiàn)跨部門協(xié)作和信息共享的基礎是達成協(xié)作共識。智能合約的規(guī)范性特征,保證了聯(lián)盟鏈中各節(jié)點間信息交互的信息保存標準和信息共享權限,利于人事檔案歸口性和規(guī)范性管理智能合約能自動執(zhí)行檢查、驗證、保存等過程，進而提高訪問信息的效率和管理效率。智能合約運行的所有數(shù)據(jù)都可追溯且能相互監(jiān)督，有效減少大量人力和財力成本，簡化了線下各種繁瑣的管理流程。合約機制以共識機制和信任機制的形成為前提。共識機制主要體現(xiàn)在各主體間要遵守約定協(xié)議并嚴格執(zhí)行協(xié)議的義務，主體間共同管理整個網(wǎng)絡檔案信息安全，共同維護和監(jiān)督數(shù)據(jù)的安全，自發(fā)協(xié)調(diào)地形成有序的自組織網(wǎng)絡，因而檔案管理的角色和作用從最初的領導者變?yōu)榉e極的協(xié)調(diào)者和參與者。區(qū)塊鏈上的分布式記賬在于區(qū)塊鏈上任意節(jié)點的主體均在任意時間、任意地點進行最新記賬，每一個節(jié)點都可以保存最新賬本和所有使用過的歷史記錄。時間戳實現(xiàn)安全、真實、可信的數(shù)據(jù)記賬，如果信息被篡改將會產(chǎn)生新的時間戳，從而賦予區(qū)塊鏈防篡改的特性，對登記和應用鏈上信息既能做到人人平等又能兼顧隱私保護，大大壓縮了人事檔案管理中心的自由裁量權，有效防止檔案管理的權力壟斷，防止檔案管理者利用權力對檔案所有者權力的侵犯，維護檔案所有者的權益。

(三)技術系統(tǒng)

1.數(shù)據(jù)存儲技術。區(qū)塊鏈中，人事檔案信息數(shù)據(jù)可以采用分布式儲存技術，即區(qū)塊的形式儲存在分布式每一個節(jié)點上。區(qū)塊鏈分布式存儲技術可以將信息擴散存儲至無數(shù)臺不同的獨立設備上，每一個節(jié)點都可保存相同且完整的信息。即使同盟鏈上的單個或多個節(jié)點賬本損壞了，但只要有一個節(jié)點能正常工作，信息整體也不受影響，所有數(shù)據(jù)仍可以被完整地讀取。分布式儲存主要包括客戶端、元數(shù)據(jù)服務器和數(shù)據(jù)服務器，三者分布負責發(fā)送信息、管理和處理信息和存放信息，具有性能和容量同時擴張的特性。再者，每一個區(qū)塊都是按時間順序逐個生成，而且每一個區(qū)塊連接成鏈并在區(qū)塊上記錄了在生成期間和使用期間發(fā)生的一切信息。區(qū)塊頭和區(qū)塊體是區(qū)塊數(shù)據(jù)結構組成部分，區(qū)塊頭的作用在于鏈接到它前面的區(qū)塊，并運用時間戳特性對歷史數(shù)據(jù)的完整性提供保障，區(qū)塊體保證了區(qū)塊從頭到尾所產(chǎn)生的信息有跡可循。

2.數(shù)據(jù)傳輸技術。P2P協(xié)議是區(qū)塊鏈中常用來確保不同個體的計算機在共同網(wǎng)絡中地位平等，進而確保每一個信息節(jié)點都可平等享用公共的網(wǎng)絡服務。P2P協(xié)議能最大限度實現(xiàn)信息用戶點對點順暢共享信息和提供信息。點對點傳輸即以點對點的連接方式，把各個計算機對應的相關部門主體連接起來，可運用環(huán)形、樹形和網(wǎng)狀形等把計算機各主要信息應用在同一個局域網(wǎng)里，每一個參與節(jié)點彼此對等，參與機構通過自身的公私鑰匙以及在P2P網(wǎng)絡中的信息獲取和處理權限進行點對點的信息交換與業(yè)務溝通，確保某一節(jié)點能夠及時地將信息準確傳遞給其他節(jié)點，大大縮減各機構之間溝通交流的中間環(huán)節(jié)，有效避免信息在層層傳遞過程中的低效和失真問題。

3.數(shù)據(jù)保密技術。區(qū)塊鏈是采用密碼學技術來實現(xiàn)鏈上防篡改、防偽造的分布式賬本。一是哈希算法加大信息被篡改難度。哈希值對區(qū)塊內(nèi)各類信息進行加密處理，把信息進行壓縮成數(shù)據(jù)，唯一能標準識別的只有唯一的哈希值，確保沒有經(jīng)過權限的用戶在區(qū)塊鏈中不能以不可察覺的方式對任何檔案信息實施刪除、偽造、修改等一系列非法操作。二是非對稱加密技術實現(xiàn)數(shù)字檔案信息的隱私保護。非對稱加密技術在加密過程僅使用兩個密鑰，公鑰進行加密，私鑰進行解密，兩個密碼相互配對驗證信息正確才能有資格對信息進行查詢，區(qū)塊鏈非對稱性加密技術破解條件難度極大,增加了不法入侵者攫取人事檔案信息的技術難點[25]。區(qū)塊鏈上數(shù)據(jù)信息的交換是基于固定的算法而非“信任”，每個節(jié)點的交換和交易都基于固定的IP地址，而非個人身份匿名操作，以此便于數(shù)據(jù)信息的透明，也便于追溯數(shù)據(jù)始末。

4.數(shù)據(jù)利用技術。一是可搜索加密技術實現(xiàn)了對人事信息密文高效檢索?？伤阉骷用苡址譃閷ΨQ的可搜索加密其加解秘鑰相同，非對稱可搜索加密其加密秘鑰不同，兩者區(qū)別在于加密解鑰是否相同。這兩類搜索加密技術在一些不同的環(huán)境與場景中所產(chǎn)生的作用各不相同,非對稱可搜索加密有利于對區(qū)塊鏈內(nèi)信息數(shù)據(jù)隱私進行加重保護?？伤阉骷用芗夹g首先是通過設置安全參數(shù)，輸出公私鑰，然后用公鑰生成可搜索加密關鍵詞，最后設置陷門函數(shù)。使用時只需輸入公鑰、加密關鍵詞和陷門函數(shù)，如果函數(shù)包含加密關鍵詞，服務器輸出正確，反之不正確。因此，關鍵字可搜索加密技術幫助信息用戶在公鑰加密設置下搜索包含多個關鍵字的數(shù)據(jù)，私鑰加密下實現(xiàn)關鍵詞搜索，既實現(xiàn)人事信息共享，又進一步保護人事信息安全。

二是代理重加密技術進一步強化了區(qū)塊鏈人事信息共享過程中的可靠性和安全性。代理重加密是用于不同密文之間的密鑰轉換的保密傳遞技術。代理重加密通過輸入特定的安全參數(shù)，輸出系統(tǒng)的公共參數(shù)，算法生成公私鑰，而后通過密文對公私鑰進行重加密，最后得到重加密密文，使用時只須運用個人的密鑰對得到密文進行解密就可還原原始信息。其優(yōu)點在于，區(qū)塊鏈中實現(xiàn)人事信息共享時，代理重加密能夠把密文轉換的復雜計算任務轉移給半可信的代理執(zhí)行,通過網(wǎng)絡中的計算功能簡化共享過程，實現(xiàn)信息擁有者在對同一信息多次共享時無需進行反復的解密、加密與上傳操作。各參與方在此過程中均得不到任何明文信息，避免了信息泄露與安全隱患。