宋文琤，姜金花，李孟修

（1.福建江夏學院工商管理學院，福建福州 350108；2.陽光學院，福建福州 350015）

1 問題提出

在大學校園中，輔導員承擔了學生的思想政治教育、心理健康輔導、就業(yè)指導等方面的工作，在學生的培養(yǎng)中起到了重要作用。中央十六號文件配套文件《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出：“輔導員班主任是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人?！弊鳛榻逃ぷ髡?，輔導員在每天的工作中，與學生、領導、同事、家長等不同對象溝通，其中需要進行大量的情緒勞動，屬于高情緒勞動者。

情緒勞動的研究始于20 世紀80年代，根據Ashforth 和Humphrey 的定義，情緒勞動是指個體根據組織規(guī)則的要求表達出適合工作需要的情緒[1]。情緒勞動的策略主要分為3 種，包括淺層表演、深層表演和真實表達。淺層表演是指個體在工作中模擬出適合情景需要的情緒但是并未真實感受到這種情緒； 當個體嘗試真實地體驗他們想要呈現出來的情緒的時候，使用的是深層表演策略；當個體自發(fā)產生的情緒與環(huán)境期待的情緒一致，也就是沒有偽裝的時候，他們采用的情緒勞動策略就是真實表達。在工作中，個體會努力使用不同策略來調整情緒的外部表現，使得情緒表現符合組織規(guī)則的要求。不同的情緒勞動策略的作用不同，情緒勞動影響個體的工作幸福感、工作績效離職傾向和組織承諾。對輔導員情緒勞動的研究中發(fā)現，輔導員需要根據不同溝通對象的期望和要求采用不同的情緒勞動策略，因此大部分輔導員的情緒勞動強度處于較高水平[2]。不同的情緒勞動策略對輔導員個體的主觀幸福感[3]，并對輔導員的身心健康與工作均產生影響[4]。

雖然目前針對輔導員情緒勞動的研究在增加，但仍顯不足。在大學校園中，輔導員承擔了學生的思想教育、心理健康輔導、就業(yè)等方面的工作，與學生的接觸和影響甚至比一般課任教師要多。該研究以高校輔導員的情緒勞動作為關注點，通過問卷調查揭示當前高校輔導員采用情緒勞動策略的現狀，以拓展相關理論，并對教育工作的實踐帶來幫助。

2 研究設計和過程

該研究采用了問卷調查法，采用Diefendorff 等人編制的情緒勞動量表進行調查[5]。量表共3 個維度，14 個題目，分別為即淺層表演(7 個題目)、深層表演(4 個題目)、真實表達(3 個題目)。量表采用Likert式5 點計分，1 分表示“非常不符合”，5 分表示“非常符合”。分數越高表示越符合所描述的情緒表現。

調查以高校輔導員為對象，共發(fā)放問卷155，回收128 份，經過篩查，有效問卷120 份，有效回收率77%。所獲得的有效樣本中，75%的輔導員的工作年限6～10年，講師職稱的占83.3%，54.2%行政級別為科員，50%在社科類專業(yè)任職。

該研究對問卷的信度進行了檢測。采用SPSS 20.0 軟件對問卷的Cronbach’α 系數進行檢測，檢測結果顯示該研究問卷的Cronbach’α 系數為0.84，說明該量表的可信度較高。

3 研究結果

根據對問卷調查結果的分析，樣本的情緒勞動的3 種策略淺層表演、 深層表演和真實表達的極小值、極大值、均值和標準差。

3.1 輔導員情緒勞動現狀調查結果

從表1 可以看出，所有樣本的情緒勞動分維度均值由高到低分別為：真實表達、深層表演和淺層表演。真實表達的均值最高，說明這是最符合被調查的輔導員在工作中使用的情緒勞動策略，即在工作中，能夠不做任何的偽裝就自然流露出適合工作需要的真實情緒。其次是深層表演，這一情緒勞動策略說明個體能夠根據當下的工作場景的需要嘗試體會并表達出合適的情緒； 最后是淺層表演策略，即僅僅從表面上模擬出適合情景需要但是并未真實感受到的情緒。

表1 輔導員情緒勞動的總體情況

3.2 不同性別、年齡和工作年限的輔導員情緒勞動差異分析

為進一步分析，該研究首先將輔導員情緒勞動問卷調查的結果以性別為因子進行t 檢驗，發(fā)現不同性別的輔導員在使用真實表達、 深層表演和淺層表演的3 種情緒勞動策略時不存在顯著差異（P＞0.05）。

對調查結果進行采用單因素方差分析，發(fā)現不同年齡的輔導員在使用情緒勞動策略時存在顯著差異。淺層表演（P＜0.001）和深層表演（P＜0.001）維度均值最高的是36～40 歲年齡組，真實表達維度（P＜0.005）均值最高的是26～30 歲年齡組。

該研究對不同工作年限的輔導員的情緒勞動策略進行單因素發(fā)現方差分析，發(fā)現存在顯著差異。淺層表演（P＜0.001）維度均值最高的是11～15年組，深層表演（P＜0.001）維度均值最高的是11～15年組，真實表達維度（P＜0.001）均值最高的是3～5年組。

4 管理建議

4.1 重視輔導員的情緒健康，提升輔導員的情緒健康水平

高校的輔導員負責學生的思想政治教育、 日常事務管理、心理健康教育、就業(yè)指導工作等方面的事務，每天都與學生、領導、同事、家長等接觸，需要進行大量的情緒勞動。作為高情緒工作者，其情緒對工作的影響不容忽視。根據該研究的調查發(fā)現，輔導員使用情緒勞動策略的均值由高到低為真實表達、深層表演和淺層表演。前人研究發(fā)現真實表達策略有利于提升工作滿意度，深層表演策略有助于個體體驗更多的積極情緒和成就感，增加工作投入，而淺層表演則會降低工作滿意度，進而減少工作投入，長期使用淺層表演策略還可能導致個體的情緒失調和情緒倦怠[6]。

因此，高校需要重視輔導員的情緒勞動策略的選擇，提升輔導員的情緒健康水平，可以采用以下措施：首先，需要加強對情緒健康的宣傳，從認知層面讓領導和輔導員認識到輔導員情緒健康的重要性，了解不同情緒勞動策略的影響。其次，學校要及時關注輔導員的情緒健康狀態(tài)，進行專業(yè)的咨詢和輔導?？梢越梃b目前企業(yè)中常用的EAP （Employee Assistance Program）計劃，即員工幫助計劃，采用一系列的方式幫助員工提供輔導員和支持，創(chuàng)造高效、健康的工作環(huán)境。包括提供專業(yè)的心理咨詢、進行心理團體輔導等方式，營造良好的工作氛圍，幫助輔導員面對工作中面臨的壓力，及時處理可能出現的情緒問題，保持心理健康和積極的情緒狀態(tài)，以幫助其更好地投身工作。

4.2 開展輔導員情緒管理培訓，提升輔導員的情緒智力

高校需重視輔導員的情緒管理培訓，幫助輔導員提升情緒智力。根據對于中國文化背景下工作場所情緒智力的研究，情緒智力主要包括自我情緒的識別和評價、情緒的使用、情緒的管理和對他人情緒的識別和評價4 個維度[7]。學?？梢愿鶕@4 個維度，為輔導員設計相應的培訓內容，開展情緒管理培訓、壓力管理和人際交往培訓，提升對他人情緒識別和評價能力等。特別是提升個體對他人情緒識別維度的能力，能夠有效促進個體對于情緒的理解，有助于調節(jié)情緒，并且能夠幫助個體在不同場景中采用合適的情緒勞動策略。在越復雜的互動中，個體越需要能夠有效識別并依據對方的情緒信號調整自身的行為表現。在高校輔導員的大量溝通和人際互動中，有效的情緒識別能力能夠幫助輔導員選擇有效的情緒勞動方式，從而提升工作效率并且減少情緒壓力。因此可設計相應的培訓，幫助輔導員提升情緒識別的能力，掌握溝通的技巧和方法，從而使輔導員在大量的溝通工作中，提升溝通有效性，并且保持良好的情緒狀態(tài)。

4.3 完善輔導員的工作支持體系

學校需要及時完善輔導員的工作支持體系，增強輔導員的組織支持感。目前大部分院校的輔導員分工，都是由一個輔導員負責一定數量的學生，所負責學生的任何教育管理工作都有該名輔導員承擔。這種方式雖然有利于工作中清晰責任，但是也要求每個輔導員都必須是多面手，能夠獨立完成思想政治教育、日常管理、就業(yè)指導、心理健康教育等多方面的事務。這些繁雜的工作內容對于輔導員工作能力上提出了很高的要求，特別是輔導員每天都需要進行大量的多對象多任務的溝通，并在此過程中進行高頻率的情緒勞動。研究發(fā)現情緒勞動，特別是淺層表演容易出現情緒衰竭現象。情緒衰竭是個體產生職業(yè)倦怠的一種體現，表現為在情緒上處于極度疲勞狀態(tài)，在工作上喪失熱情，工作效率低下。為了預防和減少這種情況的發(fā)生，學校在輔導員的管理上，除了明確的分工，還要重視團隊的配合和支持，建立相應的聯動機制。特別是涉及危機處理事件時，更需要團隊作戰(zhàn)，讓包括心理咨詢師等專業(yè)人士參與，不讓分管輔導員單獨面對和處理危機事件，以增加輔導員的組織支持感，保護輔導員的心理和情緒健康。并且當危機事件處理結束后，仍要持續(xù)關注輔導員的心理健康和情緒狀態(tài)，及時進行咨詢和輔導。總之，在輔導員的工作分配中，既要明確個體責任，也要完善團隊協作和支持體系，使輔導員在工作中能保持良好的情緒狀態(tài)，從而提升工作效率。