摘 要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國市場經(jīng)濟(jì)逐漸完善，企業(yè)受到市場客觀規(guī)律的影響越來越嚴(yán)重，同時(shí)企業(yè)的經(jīng)營管理也實(shí)現(xiàn)了規(guī)范。此情況下，企業(yè)的用工制度逐漸完善，企業(yè)必須嚴(yán)格按照合同法使用人才，即要有工齡、補(bǔ)貼、晉升規(guī)劃等制度。為了讓職工更好地滿足企業(yè)的工作需求，需要為其制定職業(yè)生涯管理計(jì)劃。本文將從企業(yè)員工職業(yè)生涯管理入手，全面展開企業(yè)員工職業(yè)生涯管理探究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;職業(yè)生涯管理;職業(yè)規(guī)劃;人力資源管理

本文索引：趙志華.<變量 2>[J].中國商論，2021（15）：-145.

中圖分類號(hào)：F 272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）08（a）--03

當(dāng)前我國的企業(yè)發(fā)展問題仍舊比較明顯，其主要原因是對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯沒有較好的規(guī)劃，員工看不到晉升的希望，對(duì)自身的未來感到迷茫，所以當(dāng)其他的企業(yè)許諾其更好的晉升方式時(shí)，往往就會(huì)出現(xiàn)人員流失。對(duì)于職工來說，員工大部分都熱愛自己的工作，但是每個(gè)職工都有自己的未來發(fā)展方向，希望能獲得更好的待遇、更高的地位，但是企業(yè)并沒有對(duì)員工展開職業(yè)生涯管理，導(dǎo)致很多員工根本不知道如何晉升，只能等待企業(yè)的管理人員退休以后再晉升，因此員工感到自己前途無望。所以，當(dāng)前我國的企業(yè)要盡可能地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)員工未來有更好的發(fā)展路線，并能更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提升，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。整體來說，就是員工的工作促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)了員工的提升，形成了一個(gè)良性循環(huán)，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷獲得更多的利益以及更好的發(fā)展。

1 企業(yè)員工職業(yè)生涯管理存在的問題

1.1 員工對(duì)職業(yè)生涯管理理念不夠了解，參與度不高

目前在我國的企業(yè)中，大部分的員工對(duì)職業(yè)生涯管理的理念不夠了解，甚至存在一定的偏見，其中主要包含兩種思想：第一種認(rèn)為職業(yè)生涯管理的表現(xiàn)性太強(qiáng)，根本無法落實(shí)。事實(shí)上，我國的一些企業(yè)也確實(shí)如此，雖然提出了職業(yè)生涯管理的理念，但總是在喊口號(hào)，而沒有落實(shí)，不尊重員工的權(quán)益，員工也就形成了固定的看法。第二種認(rèn)為職業(yè)生涯管理是一種壓榨。很多企業(yè)中的職業(yè)生涯管理工作一味強(qiáng)調(diào)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓員工不斷強(qiáng)化自身，但是卻沒有給出更高的薪酬，導(dǎo)致了員工的不滿。

1.2 員工在工作過程中晉升渠道太少，很難實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展

在我國的企業(yè)中，想要完成晉升難度很大，大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層都是直接招聘，而不是現(xiàn)有人員晉升，因?yàn)槠髽I(yè)的一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，員工長期從事基礎(chǔ)工作，本身的管理能力不足，所以在晉升管理崗位的時(shí)候，根本沒有考慮到現(xiàn)有員工，導(dǎo)致現(xiàn)有員工在實(shí)際的工作中，總是難以得到晉升。在很多的企業(yè)中，晉升到組長級(jí)別也就封頂了，至于更高級(jí)的經(jīng)理、總監(jiān)等，總是依靠對(duì)外招聘，并沒有考慮內(nèi)部的員工，所以導(dǎo)致員工對(duì)晉升方式和渠道的嚴(yán)重不滿。

1.3 現(xiàn)有的職業(yè)生涯管理制度過于片面，單純強(qiáng)調(diào)職業(yè)能力強(qiáng)化

我國部分企業(yè)雖然已經(jīng)展開了職業(yè)生涯管理制度的建設(shè)，但是在實(shí)際的過程中，卻始終在強(qiáng)調(diào)職業(yè)能力的強(qiáng)化。在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層看來，員工想要發(fā)展，就必須有更強(qiáng)的能力，所以能力先提升，后續(xù)的工作才能考慮。但是對(duì)于企業(yè)的員工僅僅看到了企業(yè)需要其不斷提升能力，要么是認(rèn)為企業(yè)覺得自身能力差，要么是覺得企業(yè)在壓榨自己的勞動(dòng)力，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)非常不滿，并且在實(shí)際工作中，總是不愿意配合企業(yè)，使得職業(yè)生涯管理制度的效果大大降低。

1.4 對(duì)新員工關(guān)注度不夠全面，按照求職資料進(jìn)行工作崗位分配

在企業(yè)的職業(yè)生涯管理工作中，對(duì)于新員工，一般都是按照其填寫的資料進(jìn)行工作崗位的分配。因此出現(xiàn)的主要問題有兩個(gè)：第一，大部分新員工都是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，本身沒有太多的工作經(jīng)驗(yàn)。所以在填寫資料的時(shí)候，為了更好地展現(xiàn)自己的實(shí)力，而填寫了一些自己能力之外的信息，導(dǎo)致了分配工作以后，工作效果不佳，甚至根本無法完成工作。第二，單純地按照求職資料分配，但是資料中的信息并不完全，很容易導(dǎo)致分配錯(cuò)誤的現(xiàn)象，所以需要慎重考慮分配的情況。

1.5 缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯管理規(guī)劃人才

職業(yè)生涯管理規(guī)劃是一項(xiàng)專業(yè)的工作，但是我國很多的企業(yè)都認(rèn)為，職業(yè)生涯管理規(guī)劃工作，僅僅是一項(xiàng)簡單的分配工作，只要將正確的人分配到正確的崗位即可。因此，在很多的企業(yè)中，此工作都是由人力資源部門的工作人員代理完成，而沒有專門的職業(yè)生涯管理規(guī)劃師，導(dǎo)致此工作的效果非常差。當(dāng)然，很多企業(yè)也是因?yàn)槁殬I(yè)生涯管理規(guī)劃師的薪酬比較高，所以選擇了不聘請(qǐng)的做法，導(dǎo)致了企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作效果并不好，根本無法起到既定的效果。所以，為了更好地實(shí)現(xiàn)此工作的效果，還需要組建一個(gè)高素質(zhì)的專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)。

2 加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的對(duì)策

2.1 全面強(qiáng)化企業(yè)員工職業(yè)生涯理念，強(qiáng)調(diào)員工的參與度

為了讓職業(yè)生涯管理更好地發(fā)揮效果，需要進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，領(lǐng)導(dǎo)層要求員工更好地學(xué)習(xí)關(guān)于職業(yè)生涯管理的信息，從而更好地了解職業(yè)生涯管理工作的特點(diǎn)，并且按照自身的需求，參與到職業(yè)生涯管理工作中，確保職業(yè)生涯管理能為每一個(gè)員工都安排出一個(gè)合理的職業(yè)生涯。同時(shí)，確保員工未來的發(fā)展。

2.2 強(qiáng)調(diào)以發(fā)展為核心，構(gòu)建員工發(fā)展的多通道化模式

對(duì)于員工來說，晉升是能帶動(dòng)其工作積極性的一項(xiàng)重要手段，但是我國多數(shù)的企業(yè)中，晉升都非常困難，基本上無法滿足員工的需求，導(dǎo)致員工始終對(duì)于企業(yè)存在不滿。職業(yè)生涯管理中，需要建設(shè)多通道化的晉升模式，從而保證職業(yè)生涯管理工作能更好地完成。有些員工之所以工作興趣和工作熱情無法得到很大提升，原因是企業(yè)沒有設(shè)置合理的員工職業(yè)發(fā)展通道，必須在詳細(xì)分析員工個(gè)人性格特點(diǎn)、愛好、職業(yè)習(xí)慣的基礎(chǔ)上設(shè)置，員工成長通道不應(yīng)該是單一的，而應(yīng)該是多元化的，保證員工總是能在一些特定的條件下獲得升級(jí)，而不是永遠(yuǎn)沒有升級(jí)的路線。其特點(diǎn)通常包括以下幾點(diǎn)：

（1） 多通道。晉升通道應(yīng)該有多條，滿足不同員工的不同需求，無論是技術(shù)崗還是管理崗的員工都能得到長遠(yuǎn)的發(fā)展和合理的晉升。不能單純地給管理崗位晉升的空間，卻忽略了技術(shù)崗位的成長，否則技術(shù)工人的不滿，會(huì)讓企業(yè)的生產(chǎn)受到限制。

（2） 多層級(jí)。增加晉升通道上的層級(jí)，不僅能為廣大基層專業(yè)技術(shù)人員提供更多的資格晉升機(jī)會(huì)，能緩解中層專業(yè)技術(shù)人員資格晉升的壓力。主要是提供更多的崗位，雖然薪酬等提升不明顯，但是從崗位上來看，也能非常好地滿足員工的實(shí)際需求，尤其是保證了員工的全面成長。

（3） 相互跨越。不同的職業(yè)不能保持相互隔離的狀態(tài)，針對(duì)不同的職業(yè)做出的不同發(fā)展通道要能夠互相溝通與交流，同時(shí)也使得不同層次的員工可以更為自由的發(fā)展。滿足企業(yè)對(duì)于人才的多元化需求，也是未來企業(yè)人才培養(yǎng)策略的主要方向。

2.3 強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯管理制度的全面化，保證對(duì)員工的關(guān)心力度

我國的企業(yè)員工對(duì)于職業(yè)生涯管理的關(guān)注度不高的核心原因是企業(yè)對(duì)于員工的關(guān)心度不夠，單純注重員工的個(gè)人能力強(qiáng)化，而不關(guān)注員工的成長，所以導(dǎo)致了員工的發(fā)展比較緩慢。為了讓職業(yè)生涯規(guī)劃更好地執(zhí)行，必須要設(shè)置職業(yè)生涯管理制度，保證兩者的配套，在制度的約束和保證下，使職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施效率得到提升。制度也是主要的規(guī)范辦法，讓每一個(gè)人員都能按照制度的要求工作，才是制度建設(shè)的根本因素。職業(yè)生涯管理制度主要包括以下幾點(diǎn)：

（1）培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度是最為基礎(chǔ)的制度，可以對(duì)員工進(jìn)行全方位、多角度的培訓(xùn)，讓員工領(lǐng)略企業(yè)的文化，更好地適應(yīng)企業(yè)的節(jié)奏，從而獲得長足的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的進(jìn)步，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。從職業(yè)生涯管理的角度來看，是為了讓員工更好地強(qiáng)化自身的能力體系，從而獲得更好的工作機(jī)會(huì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理工作的強(qiáng)化。

（2）考核制度。只有制定合理科學(xué)的員工考核制度，才能激發(fā)員工的工作積極性，對(duì)于在工作中表現(xiàn)良好的員工，要給予物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，使其再接再厲;對(duì)于表現(xiàn)欠佳的員工，則要作出一定的處罰，將個(gè)人表現(xiàn)同收益聯(lián)系起來，對(duì)員工進(jìn)行約束，使得員工的工作熱情得到最大程度地激發(fā)。考核制度也是約束制度中的一種，主要是看員工的工作情況是否達(dá)到了企業(yè)的要求，若是沒有達(dá)到要求，往往會(huì)有處罰。

（3）薪酬激勵(lì)制度。薪酬激勵(lì)制度和考核制度大同小異，對(duì)于表現(xiàn)良好并且工作努力的員工，高層領(lǐng)導(dǎo)一定要給予薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)，給他們實(shí)實(shí)在在的好處，使得多勞多得的理念得到完美的體現(xiàn)，這樣員工才能在自己的工作崗位上付出更多的努力。其本身屬于約束制度的互補(bǔ)，或者很多的企業(yè)直接將激勵(lì)制度和考核制度定義為獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是其中的核心部分，可以通過約束和獎(jiǎng)勵(lì)的方式帶動(dòng)員工的積極性。

2.4 積極展開對(duì)新員工的測評(píng)強(qiáng)調(diào)按照員工素質(zhì)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

在職業(yè)生涯管理中，新員工是可塑性最強(qiáng)的時(shí)期，其本身沒有因?yàn)檫^度的工作而出現(xiàn)能力相對(duì)死板的情況，所以可以按照新員工的特質(zhì)來進(jìn)行個(gè)人的強(qiáng)化，從而保證新員工在實(shí)際工作過程中，總是能彌補(bǔ)當(dāng)前企業(yè)中的人才缺失的部分。新員工進(jìn)入組織后，組織要正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力，通過對(duì)新員工的性格、氣質(zhì)、職業(yè)興趣等方面進(jìn)行測評(píng)，使新員工給自己準(zhǔn)確定位，降低職位選擇的盲目性。也就是說，讓每一個(gè)員工都能認(rèn)識(shí)到自己能做什么，自己應(yīng)該做什么，做什么對(duì)自己最有利，在清晰的認(rèn)知下，也就有了自己能力的一個(gè)規(guī)劃方向。更重要的是，企業(yè)通過系統(tǒng)的測評(píng)，能對(duì)新員工的基本情況進(jìn)行備檔，結(jié)合職務(wù)分析結(jié)果，與企業(yè)的崗位進(jìn)行匹配，使新員工各就其位，盡快走出早期的職業(yè)困境。尤其是對(duì)新職工的科學(xué)分析，能盡快地發(fā)現(xiàn)其個(gè)人的不足，從而為其制定一個(gè)合理的提升方案，在一定時(shí)間內(nèi)，讓其能力更加出色，基本上可以符合企業(yè)的實(shí)際工作需求。

2.5 做好人才的培養(yǎng)工作，強(qiáng)調(diào)組建職業(yè)生涯管理人才團(tuán)隊(duì)

職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)專業(yè)工作，其本身內(nèi)容更加偏向于規(guī)劃與分析，雖然在一定程度上和人力資源管理相近，但從本質(zhì)來看，人力資源管理工作和職業(yè)生涯管理是兩個(gè)完全不同的工作，人力資源管理在于按照能力分配崗位，而職業(yè)生涯管理是按照特質(zhì)研究其發(fā)展的規(guī)律，從而讓員工的能力可以不斷提升，最終符合管理崗位的需求，或者高端人才的需求，成為企業(yè)的中流砥柱。因此，當(dāng)前的企業(yè)中，必須要組建一個(gè)職業(yè)生涯管理的專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)，對(duì)每一個(gè)職工都要進(jìn)行嚴(yán)格審查，了解其工作的實(shí)際情況，并且按照實(shí)際情況，有效地規(guī)劃其未來的工作發(fā)展方向。其中，職業(yè)生涯管理人才團(tuán)隊(duì)的組建方式有兩個(gè)：一是培訓(xùn)。人力資源管理和職業(yè)生涯管理有著很多相同的地方，所以在實(shí)際過程中，人力資源管理的人員是可以實(shí)現(xiàn)能力轉(zhuǎn)換的，也就是從原本的工作崗位中，經(jīng)過培訓(xùn)而加入職業(yè)生涯管理團(tuán)隊(duì)。其中主要共通的能力是對(duì)人員的管理和分析，雖然分析的角度不同，但是基礎(chǔ)的分析能力是具備的。在此情況下，就可以展開培訓(xùn)工作，主要培訓(xùn)方法是從其他的企業(yè)中聘請(qǐng)職業(yè)生涯管理方面的頂尖人才作為講師，相對(duì)于大學(xué)教師來說，此類人員的知識(shí)水平略低，但是其工作經(jīng)驗(yàn)豐富，可以非常好地滿足現(xiàn)有的工作需求，而且能按照實(shí)際的工作情況隨機(jī)應(yīng)變，這才是企業(yè)所需求的。員工在完成培訓(xùn)以后，需要進(jìn)行考核，考核通過的人員，可以進(jìn)入到職業(yè)生涯管理崗位工作，而如果考核不通過，就不能加入職業(yè)生涯管理崗位，要么選擇回到原工作崗位，要么可以采用離職處理的辦法。二是采用招聘的方法來擴(kuò)充人才。職業(yè)生涯管理屬于冷門的崗位，所以市場中的人才比較少，因此，企業(yè)必須要提升薪酬待遇，通過高薪的方式來獲得市場的主動(dòng)權(quán)，從而達(dá)到招聘的目的。當(dāng)然，高薪也會(huì)吸引一些能力不到位的人員，這就需要通過考核的方法來甄別人員的具體能力，從而保證招聘的人員符合企業(yè)的需求。此外，對(duì)于一些頂尖人才的招聘，只能選擇獵頭招聘的辦法，從其他的企業(yè)中獲得優(yōu)質(zhì)的人才，在目前來看，主要的獲取辦法就是高薪加上優(yōu)厚的待遇，并且考慮對(duì)方的需求，如果是合理范圍內(nèi)的，可以滿足對(duì)方的要求，從而簽訂入職協(xié)議。當(dāng)然，在必要的情況下，校企合作模式也是不錯(cuò)的選擇，可以增加人才儲(chǔ)備，但問題在于校企合作模式能起到的效果比較小，在短期內(nèi)也無法獲得人才儲(chǔ)備，通常要等待兩到三年的時(shí)間。

3 結(jié)語

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，我國對(duì)于企業(yè)職工的保護(hù)越來越嚴(yán)密，主要是為了維護(hù)職工在企業(yè)中的合法權(quán)益，所以，企業(yè)不能輕易開除職工，也要給職工一定的生涯規(guī)劃保障，確保其在工作以后，能在一定的時(shí)間得到一定的地位和薪酬。但是在很多的企業(yè)中，其本身雖然能做到不隨意開除員工，但從本質(zhì)上來說，職工的生涯規(guī)劃并不完善，雖然每年都有培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，但是對(duì)于員工來說，考核制度和激勵(lì)制度都不夠完善，很難做到對(duì)員工的全面鼓勵(lì)，很多的員工在實(shí)際工作中，所享受的待遇和進(jìn)入公司以前承諾的待遇完全不同。為了更好地解決企業(yè)職工的問題，目前，我國的企業(yè)認(rèn)為，需要企業(yè)和員工共同努力。要強(qiáng)化員工對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)給予員工的薪酬和地位都是基于員工的能力，如果員工的能力不符合標(biāo)準(zhǔn)，也不能達(dá)到企業(yè)的預(yù)期。因此，在績效考核制度完善以后，培訓(xùn)制度必須依舊存在，并且給予員工更多的晉升通道，如達(dá)到某些條件即可晉升。

參考文獻(xiàn)

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Research on the Career Management of Enterprise Employees

The First Institute of Resources and Environmental Investigation of Henan Province

ZHAO Zhihua

Abstract： With the development of the times， China's market economy is gradually improving， and enterprises are increasingly affected by the objective laws of the market. At the same time， the business management of the enterprise has also been standardized. Under this circumstance， the company's employment system is gradually improving， and the company must use talents strictly in accordance with the contract law， that is， there must be a system of length of service， subsidies， and promotion planning. In order for employees to better meet the needs of the company， the company needs to develop a career plan for them. This article will start with the career management of enterprise employees， and comprehensively explore the career management of enterprise employees.

Keywords： enterprise employees; career management; career planning; human resource management