趙瑞民

隨著社會(huì)主義政治經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化改革，事業(yè)單位的改革目標(biāo)即將全面完成。為了應(yīng)對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)雙循環(huán)的發(fā)展模式，適應(yīng)新時(shí)代新階段的中國(guó)特色社會(huì)主義發(fā)展任務(wù)，提升中國(guó)特色社會(huì)主義的事業(yè)單位的管理效益，對(duì)傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人力資源管理技術(shù)提出了新要求新思想，大部分事業(yè)單位也積極探索與改革人力資源管理工作，內(nèi)引外聯(lián)式地借助各種人力資源管理技術(shù)來(lái)促進(jìn)單位內(nèi)部整體管理效能不斷提升，達(dá)到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。本文試圖通過(guò)探討如何在人力資源管理工作中，融入績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理方式的變革與更新，進(jìn)一步解決存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位更加健康穩(wěn)定并富有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力地向著新時(shí)代奮進(jìn)。

事業(yè)單位是指為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。它們具有服務(wù)性、公益性和知識(shí)密集性的特點(diǎn)。事業(yè)單位的人事管理工作，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)方針。事業(yè)單位的人事管理工作的細(xì)則，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員的表現(xiàn)和工作績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)定和適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。但是現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作脫胎于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制，行政色彩極其濃厚，職位分析、合同管理、績(jī)效管理與薪酬管理還沒(méi)有形成有機(jī)統(tǒng)一的閉環(huán)，法律法規(guī)幾乎是一片空白。但是由于我國(guó)的事業(yè)單位分類復(fù)雜、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、角色職能多等方面因素的影響，績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制仍舊存在著很多不足，還需進(jìn)一步改進(jìn)與提高，特別是要建立健全事業(yè)單位的人事管理法律法規(guī)，以適應(yīng)以法治國(guó)與國(guó)際國(guó)內(nèi)雙循環(huán)的發(fā)展模式，適應(yīng)新時(shí)代新階段的中國(guó)特色社會(huì)主義發(fā)展任務(wù)，提升中國(guó)特色社會(huì)主義的事業(yè)單位的管理效益。

一、建立健全績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的使用價(jià)值

“使用價(jià)值僅由使用或消費(fèi)而實(shí)現(xiàn)的，社會(huì)形態(tài)無(wú)論怎樣，富的物質(zhì)內(nèi)容總是由使用價(jià)值構(gòu)成的”，同時(shí)“物的效用，使那物成為一個(gè)使用價(jià)值（Gebrauchswert）。但這個(gè)效用，決不是浮在空中的”， 使用價(jià)值是商品自然屬性，又要接地氣又要落地生根，它給人們帶來(lái)實(shí)用、方便、舒適、耐用、實(shí)惠和安全等效用。大部分事業(yè)單位的績(jī)效考核方式仍停留在“德能勤績(jī)廉”五位一體的定性描述的模式上，主要內(nèi)容在于對(duì)在員工進(jìn)行全方面的測(cè)評(píng)，沒(méi)有突出全方位的“績(jī)”。績(jī)效考核機(jī)制的重心工作應(yīng)該是事業(yè)單位的員工對(duì)工作量的完成情況，以及分內(nèi)工作的完成情況，通過(guò)工作任務(wù)的完成情況，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作內(nèi)容的考核，這種考核機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單容易執(zhí)行，但是缺點(diǎn)卻是顯而易見(jiàn)——即缺乏一定的靈活性，工作完成與否不僅僅在于工作任務(wù)的完成。因此，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)進(jìn)行創(chuàng)新和完善，建立起具備一定靈活性的考核機(jī)制體系，明確責(zé)權(quán)利，分級(jí)分類建立健全職位、編制規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，建立起相對(duì)健全和完善的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工的晉升鋪就道路，建立起績(jī)效激勵(lì)體制，提高員工對(duì)工作的忠誠(chéng)度、責(zé)任心與積極性，營(yíng)造出一種公平、公開(kāi)的富有競(jìng)爭(zhēng)力的干事創(chuàng)業(yè)工作氛圍，達(dá)到提升單位整體績(jī)效、實(shí)現(xiàn)公司愿景的目標(biāo)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

（一）法律法規(guī)嚴(yán)重缺乏，不能支撐事業(yè)單位的深化改革與發(fā)展需求

從立法角度來(lái)看，缺乏公共事業(yè)組織單行法律法規(guī)，目前實(shí)體法方面只有《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，合同管理則在《勞動(dòng)合同法》中第九十六條針對(duì)聘用制的事業(yè)單位管理人員做了一個(gè)參照?qǐng)?zhí)行規(guī)定。政府雖然承認(rèn)公共事業(yè)組織的多樣性，但對(duì)不同性質(zhì)的公共事業(yè)組織仍然采取了“一法統(tǒng)攬”的做法，這樣就使公共事業(yè)組織的特殊性在法律上得不到體現(xiàn)。其次，當(dāng)前我國(guó)公共事業(yè)管理法規(guī)的立法層次較低，立法的權(quán)威性不足，約束力不強(qiáng)。新中國(guó)成立以來(lái)頒布的三個(gè)公共事業(yè)管理?xiàng)l例（即1950年的《社會(huì)團(tuán)體登記暫行辦法》及1989年和1998年的《社會(huì)團(tuán)體登記管理?xiàng)l例》）都屬于程序性法規(guī)。雖然現(xiàn)行的《社會(huì)團(tuán)體登記管理?xiàng)l例》較前兩個(gè)法規(guī)多了一些實(shí)體性的規(guī)定，但從總體上來(lái)看，仍然主要是以社團(tuán)登記管理為核心的程序性規(guī)定，缺乏實(shí)體性內(nèi)容的體統(tǒng)規(guī)范。

（二）考核的主體與形式非常單一

績(jī)效考核存的主體與形式過(guò)于單一，不能全方位、立體化的對(duì)員工進(jìn)行綜合實(shí)質(zhì)性地評(píng)價(jià)，這是一個(gè)非常核心的問(wèn)題。一滴水所能產(chǎn)生的力量是很容易讓人忽視的，同理，一個(gè)人的工作力量也是極其弱小的，只有把自己的工作和團(tuán)體的發(fā)展緊密結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的同步健康發(fā)展。事業(yè)單位中，由于特殊原因，人員的流動(dòng)性較低，而淘汰機(jī)制更是沒(méi)有，這對(duì)工作人員來(lái)說(shuō)，干好干壞是一個(gè)樣的，這意味著，績(jī)效考核制度僅僅得到了建立，但是很難進(jìn)行相應(yīng)的執(zhí)行。

（三）認(rèn)識(shí)不足與思想未解放

我國(guó)事業(yè)單位的性質(zhì)比較特殊，改革后大部分以參公性質(zhì)和公益性質(zhì)為主，另一部分則直接改制成企業(yè)，按照企業(yè)化模式運(yùn)作。對(duì)于前面兩種性質(zhì)的事業(yè)單位的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與其它任何一種組織均有著天壤之別。事業(yè)單位往往與行政單位之間有千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，在一些地方仍然存在著“政事不分”的現(xiàn)象，用“雙重的標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)管理公益性質(zhì)的事業(yè)單位。例如：績(jī)效指標(biāo)缺乏執(zhí)行度較高的指標(biāo)、缺乏晉升途徑、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、聘用合同不規(guī)范、專業(yè)人才難以在隊(duì)伍中發(fā)揮應(yīng)有的專業(yè)才干、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升仍然受制于論文、科研成果、著作與獎(jiǎng)勵(lì)以及相應(yīng)類別的指標(biāo)限制等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在倡導(dǎo)多元化事業(yè)單位發(fā)展模式下，難以調(diào)動(dòng)起員工的積極性，使得激勵(lì)制度難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，難以通過(guò)實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度促進(jìn)事業(yè)單位和工作人員的發(fā)展。

（四）績(jī)效考核的導(dǎo)向性目標(biāo)性模糊

績(jī)效考核機(jī)制與激勵(lì)制度是人力資源管理方面的一個(gè)重要核心內(nèi)容，對(duì)于現(xiàn)代制度下的企業(yè)來(lái)說(shuō)是比較規(guī)范與健全了。但對(duì)于公益性質(zhì)的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)則是一片空白，需要從無(wú)到有，分門別類的完善與建立。采用合理的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)于員工的導(dǎo)向性目標(biāo)性有極其重要的正能量的鼓勵(lì)效果?？?jī)效考核機(jī)制的目標(biāo)應(yīng)該明確化，讓員工通過(guò)合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)工作效率的提升，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織的雙贏結(jié)果才是人力資源管理事業(yè)的目標(biāo)。但是，就目前的情況而言，績(jī)效考核機(jī)制并未在事業(yè)單位里得到足夠的重視，要么就是生搬硬套，要么就是流于形式。制度建設(shè)也存在的一定的漏洞與模糊性，缺乏足夠的清晰與明確地執(zhí)行力度，導(dǎo)致難以依據(jù)“德能勤績(jī)廉”五位一體化的考核成果對(duì)職務(wù)進(jìn)行晉升，對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，從而進(jìn)一步影響員工職業(yè)培訓(xùn)的完善，職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展，最終導(dǎo)致績(jī)效考核成為一紙空文，人人反對(duì)，最終會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展遲緩，出現(xiàn)人才流失、人浮于事的情況。