鄭曉芳

央企是國(guó)有資產(chǎn)的重要組織形式，所在行業(yè)往往關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈和國(guó)民生活。央企的人力資源管理既要保證管理的有效性，又要維持組織的穩(wěn)定性，績(jī)效考核制度應(yīng)兼具激勵(lì)與監(jiān)督的功能。本文針對(duì)當(dāng)前央企員工績(jī)效考核與激勵(lì)工作中的這些問(wèn)題，以及造成這些問(wèn)題的原因展開(kāi)分析和研究，并通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些問(wèn)題的解決進(jìn)行探索，以便為之后的相關(guān)研究提供思路。

人力資源管理績(jī)效考核與激勵(lì)概述

人力資源管理是指企業(yè)或組織運(yùn)用科學(xué)管理辦法，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃地開(kāi)展員工招聘與錄用、員工培訓(xùn)、薪酬與福利管理、績(jī)效管理、企業(yè)文化建設(shè)等一系列工作，以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高員工工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效考核與激勵(lì)作為人力資源管理中績(jī)效管理的具體工作內(nèi)容，是人力資源管理工作中激發(fā)員工工作積極性、提高企業(yè)整體績(jī)效水平的有效途徑。績(jī)效考核是指企業(yè)對(duì)員工在考核周期內(nèi)履職情況、績(jī)效完成度、個(gè)人發(fā)展情況等進(jìn)行科學(xué)評(píng)定，并將考評(píng)結(jié)果通過(guò)績(jī)效溝通反饋給員工的過(guò)程，主要目的在于提高員工個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升?？?jī)效激勵(lì)則主要指根據(jù)績(jī)效管理辦法，將考核結(jié)果與員工薪酬、員工福利、評(píng)級(jí)、晉升等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行結(jié)合，以提高員工對(duì)崗位職責(zé)、企業(yè)制度的重視，提高日常工作效率的員工激勵(lì)方式。

央企人力資源管理績(jī)效考核與激勵(lì)工作存在的問(wèn)題

對(duì)績(jī)效考核與激勵(lì)的認(rèn)知和重視程度不足

績(jī)效考核不僅是對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)與考核，而且體現(xiàn)著企業(yè)對(duì)員工個(gè)人表現(xiàn)的關(guān)注與重視，對(duì)員工個(gè)人能力發(fā)展與工作績(jī)效提升具有直接影響。目前部分央企對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效激勵(lì)的認(rèn)知和重視程度都還稍顯不足。在某些央企內(nèi)，從領(lǐng)導(dǎo)到員工，大部分人都將人力資源管理部門(mén)當(dāng)作后勤部門(mén)、執(zhí)行部門(mén)，對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注只停留在其對(duì)績(jī)效評(píng)定、績(jī)效獎(jiǎng)金的影響上。領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)績(jī)效考核與激勵(lì)的必要認(rèn)知和重視，經(jīng)常以自身需要或自身崗位條件出發(fā)，去制定考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核制度很多都脫離員工崗位實(shí)際情況，難以順利執(zhí)行。

績(jī)效考核管理體系不完善

央企績(jī)效考核體系不完善，主要有兩方面問(wèn)題：第一，考核制度不規(guī)范。部分央企內(nèi)部員工工資、獎(jiǎng)金等薪酬水平差異非常大，一些央企的高層管理人員的平均薪酬最高達(dá)到普通員工的八倍乃到十倍甚至更高，同時(shí)不同職級(jí)和崗位的員工采取不同的考核制度，但考核制度并沒(méi)有科學(xué)的管理體系和制定依據(jù)，這就導(dǎo)致部分普通員工對(duì)薪酬制度和績(jī)效考核產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，參加工作也往往缺少工作熱情，績(jī)效激勵(lì)效果難以凸顯；第二，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。雖然央企員工評(píng)優(yōu)激勵(lì)體系在不斷完善，但部分央企內(nèi)依舊存在績(jī)效管理缺乏有效的評(píng)價(jià)依據(jù)、沒(méi)有制定工作業(yè)績(jī)考核表和定量評(píng)價(jià)指標(biāo)等問(wèn)題，這導(dǎo)致績(jī)效考核的公平性得不到有效保證，績(jī)效激勵(lì)的效果難以發(fā)揮。

績(jī)效激勵(lì)效果不明顯

績(jī)效激勵(lì)效果不明顯，一方面在某些央企內(nèi)部，部分員工由于對(duì)績(jī)效考核制度缺乏明確認(rèn)知，對(duì)考核過(guò)程了解不夠清晰，導(dǎo)致對(duì)考評(píng)結(jié)果不理解、不滿(mǎn)意，進(jìn)而質(zhì)疑整個(gè)績(jī)效考核與激勵(lì)制度的公平與公正性，績(jī)效激勵(lì)效果難以有效發(fā)揮；另一方面，考核結(jié)果與績(jī)效激勵(lì)的直接關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，央企的薪酬制度與私企略有不同，普通員工的個(gè)人薪酬、獎(jiǎng)金與福利待遇等不僅受績(jī)效考核的影響，還與職級(jí)、崗位等相關(guān)聯(lián)。

考核者與被考核者缺乏有效的溝通

央企一般工作量大、員工多、部門(mén)繁雜，不同崗位的工作要求相差較多，各部門(mén)間交流相對(duì)較少，而績(jī)效考核工作一般由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源管理部門(mén)執(zhí)行考核工作需要跨越多個(gè)部門(mén)完成，這導(dǎo)致績(jī)效考核人員無(wú)論是在考核之前對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核制度宣傳，還是在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行溝通，都經(jīng)常發(fā)生溝通不暢的情況。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者與被考核者之間缺少有效的溝通，導(dǎo)致人力資源管理各項(xiàng)工作在執(zhí)行時(shí)困難重重。

央企人力資源管理績(jī)效考核與激勵(lì)問(wèn)題的優(yōu)化對(duì)策

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核與激勵(lì)工作的認(rèn)知與重視

加強(qiáng)央企對(duì)績(jī)效考核與激勵(lì)的認(rèn)知與重視，首先要加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理、績(jī)效考核與激勵(lì)的認(rèn)知和重視，人力資源管理部門(mén)應(yīng)通過(guò)日常工作提醒管理者關(guān)注人力資源管理內(nèi)容、了解績(jī)效考核與激勵(lì)的重要價(jià)值，比如，在呈遞績(jī)效考核結(jié)果時(shí)加入對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)變化、個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效關(guān)系等內(nèi)容的分析，或者在開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)時(shí)積極加入人力資源管理與績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容等；其次要加強(qiáng)普通員工對(duì)績(jī)效考核與激勵(lì)的認(rèn)知與重視，從考核制度的內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)與考核周期，到考核過(guò)程、考核流程、考核結(jié)果的應(yīng)用等，人力資源管理人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)工作的宣講和介紹，幫助員工了解考核流程，重視考核過(guò)程，形成正確的考核意識(shí)。

構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理體系

要想構(gòu)建科學(xué)完善的考核管理體系，必須深入研究人力資源管理的原則方法，結(jié)合央企實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核的制度、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)一步細(xì)化：首先要進(jìn)行工作分析，形成明確的崗位說(shuō)明書(shū)，人力資源管理人員應(yīng)積極推進(jìn)央企內(nèi)部各部門(mén)崗位的工作分析工作；其次要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)建立科學(xué)、完整的考核指標(biāo)體系，不同崗位選擇適合崗位要求的考核指標(biāo)，不同指標(biāo)的分?jǐn)?shù)賦值要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，央企一般部門(mén)較多、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜、崗位職責(zé)各不相同，考核指標(biāo)體系的構(gòu)建相對(duì)復(fù)雜，可通過(guò)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)協(xié)助構(gòu)建，或由人力資源管理人員牽頭，從各部門(mén)各層管理者中抽調(diào)人手組建指標(biāo)體系設(shè)計(jì)委員會(huì)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)各崗位職責(zé)，完成指標(biāo)體系的構(gòu)建；然后要對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)與制度內(nèi)容進(jìn)行說(shuō)明，確保員工了解考核情況、理解考核內(nèi)容；還要保證考核過(guò)程的嚴(yán)格執(zhí)行，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)與人力資源管理部門(mén)相互協(xié)調(diào)配合，共同完成考核過(guò)程；人力資源管理部門(mén)結(jié)合員工反饋意見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真核對(duì)，形成最終考核結(jié)果，進(jìn)行全單位公示，并對(duì)最終結(jié)果進(jìn)行整理存檔；之后各部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果開(kāi)展績(jī)效溝通，幫助員工發(fā)現(xiàn)工作問(wèn)題，提高個(gè)人績(jī)效；最后將績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，以發(fā)揮激勵(lì)效果。