唐宗禮

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，沒有人才就沒有發(fā)展，正所謂“有人則企，無人則止”。人才培養(yǎng)是一項戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性工程，不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸。人才培養(yǎng)既需要超前謀劃、超前部署，也需要不斷創(chuàng)新方法、擴大規(guī)模、提升檔次，始終適應企業(yè)發(fā)展變化的需要。HR作為企業(yè)選人、育人、管人、用人、激勵人、成就人的人，其自身能力素質、工作方法、作風形象、情緒性格等，直接影響個人魅力和人才管理工作效果。為此，HR應牢記“八要八不要”。

要服從不要盲從

帕斯卡爾在《思想錄》中說：“應該知道該懷疑時懷疑，該服從時服從，該相信時相信?！逼髽I(yè)HR服從領導、保持一致是十分必要的，是尊重領導、遵守規(guī)矩的表現。但是，唯上是從、唯書是從、唯權是從就會令人陷入盲從境地，失去思想與個性，唯唯諾諾、縮手縮腳，展現不出才能，打不開工作局面，有時甚至造成工作被動、失誤。

企業(yè)的管理者、決策者雖然身居要職，但對人力資源工作不一定很熟悉，對人才政策不一定很清楚，對于如何選人、用人心中不一定有章法，如果HR毫無原則地順從上級指令，工作就可能產生偏差。再者，少數領導者有時可能是出于人際關系、個人利益等原因而干預人力資源工作，如果HR不加甄別地照單全收，就可能給管理工作造成混亂。某企業(yè)人力資源高級主管邱女士得到一位副總的指令，要求將一名大學應屆畢業(yè)生安排到銷售部門就職。邱女士在分析了這名大學生的個人簡歷并對其進行面試、跟銷售部經理溝通后，認為這位大學生的溝通和表達能力較弱，性格過于內向，加之所學專業(yè)是機械制造及自動化，沒有市場營銷的經驗和基礎知識，不適合在銷售部任職。為此，邱女士向副總建議，將其安排到工程技術部從事工程技術研究工作，再由一名技術帶頭人對其進行幫帶培養(yǎng)。如此，邱女士既沒有完全盲從副總的指令，也沒有違背自己作為HR的職責，實現了副總、HR與這名大學生的三贏。

日常工作中，HR要善于獨立思考，敢于按照業(yè)務流程和管理規(guī)范發(fā)表自己的見解、主張，特別是對于來自主要領導和分管領導的錯誤決策，要敢于亮明自己的不同觀點，把該表達的思想及時表達出來。如果領導仍一意孤行，即使由此造成不良后果，責任也不可能全部歸咎于HR。從這個層面上說，“不盲從”既是HR工作責任心的體現，也是自我保護的有效方法。

要統(tǒng)攬不要包攬

“善弈者謀勢，不善弈者謀子。善謀勢者必成大事?！盚R承擔的事務性工作很多，許多HR總是忙得焦頭爛額、不可開交。毫不夸張地說，企業(yè)HR是各職能部門中最繁忙、最煩心、最煩惱的職位之一，忙上忙下、跑前跑后是工作的常態(tài)。俗話說：“心急等不得人，性急釣不得魚。”事情越多、工作越忙、任務越重，越要講究方式方法。如果眉毛胡子一把抓，東一榔頭，西一棒槌，就可能忙而無序、忙而無功、忙中出錯，即使“白+黑”“5+2”“996”也不一定能干出好成績。因此，HR要善于對工作進行梳理，列出計劃，排出運行表，增強條理性、規(guī)范性、前瞻性；要善于借勢，合理分工，信任和發(fā)動身邊人員、同事共同出力，避免事無巨細全部攬在自己懷里，自己干不完，別人無事干，既影響工作進展，又挫傷別人的積極性。對于自己沒有時間、沒有能力完成的工作，要敢于示弱，主動向領導推薦別人去完成或者建議領導另請高明，不能自己明知干不好卻仍然大包大攬。否則，既可能貽誤事業(yè)，也會給人留下無知逞能的不良印象。

要實干不要虛干

“實干興邦，空談誤國?！薄靶腋Ｊ菉^斗出來的?！眾^斗是人生最亮麗的底色，實干是最質樸的自我證明。人力資源工作都是實打實的具體工作，任何一個過程不規(guī)范，任何一條信息不準確，任何一個人才與崗位不匹配，都可能影響整體工作的推進。因此，HR要以事業(yè)為重，以企業(yè)發(fā)展為己任，把個人發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展大局之中。要誠于做好一切基礎管理工作，恥當責任“甩鍋俠”，遠離“戲精”式作秀，以“功成不必在我，功成必定有我”的責任情懷創(chuàng)造業(yè)績、成就大我。比如，許多企業(yè)開展了跨國跨地區(qū)生產經營，HR需要飛赴海外、域外招聘、培訓、考核、管理人才。而有的投資目的地政治局勢、社會治安不夠穩(wěn)定，文化、宗教等情況復雜，做好在當地招聘人員、培訓人員等相關工作，就需要HR具備甘于吃苦的意志，一點一滴地了解、摸索、總結、積累，一步一個腳印地落實、改進、提高。如果缺少了實干精神，浮于表面，虛于應付，肯定難以為企業(yè)加快海外、域外發(fā)展提供有力的人才資源保證。所以說，實干是HR應有的品質擔當，丟掉了實干精神，必然一事無成。

要補臺不要拆臺

俗話說：“相互‘補臺，好戲連臺；相互‘拆臺，一起垮臺。”相互補臺，體現的是責任擔當，彰顯的是境界修為，催生的是動力合力。HR必須充分認識到相互補臺的重要性，珍惜與他人合作共事的機會，胸懷大局。譬如，企業(yè)某部門提出用人計劃，HR應主動與部門進行溝通，從編制職數、人才類型等方面達成共識，進而積極主動地做好人才選聘、培訓工作，為部門更好地開展工作、創(chuàng)造業(yè)績提供人才資源幫助。千萬不能對其他部門的用人設想嗤之以鼻、置之不理，或者說長道短，甚至在企業(yè)主要領導或其他部門領導面前講這些部門的壞話，影響部門之間的配合與團結，弱化企業(yè)凝聚力。

HR要虛懷若谷，誠懇接受他人的批評、建議。正如陳云同志所說：“不同的意見，常常由于領導人不虛心，人家不敢講，不容易聽到。所以，我們一定要虛心，多聽不同的意見?！北热纾谌瞬耪衅高^程中，必須組建招聘小組，制訂具體的選人標準、工作流程和評價方法，大家共同商議，民主決策，達成共識，由此才能招聘到適合崗位需要的人才。如果總是一個人說了算，就難免失誤，影響企業(yè)正常的生產經營。

要參與不要干預

“二人同心，其利斷金；同心之言，其臭如蘭?！盚R對于同事的工作、其他部門的工作不可袖手旁觀當局外人，更不能在別人遇到困難時說風涼話，指指點點甚至落井下石；而是要主動提出意見、建議，當他人力有不逮之時，積極施以援手，鼎力相助。

但是，參與不是干預。要尊重別人的觀點和方法，不能把自己的意見強加于人，畢竟誰主管誰負責，擔負責任的是他人而不是你。再者，參與意見時，要緊緊圍繞自己的職責來進行，多從人才資源管理的角度提供幫助。這既是HR的職責，也是專長。否則，就可能因為業(yè)務不熟悉而幫倒忙，或者因為超出了職責范圍而落下干預他人事務的話柄。比如，當財務部門出現工作節(jié)奏跟不上、工作標準不高等問題時，HR可以同財務主管進行溝通，看看是人手不足、培訓不到位，還是因為績效考核不得力而影響員工能力發(fā)揮。先把情況弄清楚再對癥下藥，盡快幫助部門解決問題。

要講感情不要感情用事

做事講感情、做人講原則，這是做好人力資源工作的重要準則。一些管理者、領導者之所以能夠影響人、感染人，很重要的原因就是在日常管理中追求溫度，贏得了他人的認可、理解和支持。因此，HR要把關心人、愛護人、成就人作為重要的努力方向，平時注重關心員工的情緒表現，多與他們談心溝通，掌握他們的愿望和訴求，引導員工把自己的思想表達出來，把自己的情緒釋放出來，有針對性地做好安撫、引導工作。同時，要設身處地為員工著想，力所能及地為他們排憂解難，在政策、制度、條件允許的范圍內，對那些存在實際困難的員工予以照顧，解除他們的后顧之憂。

對于違紀、違規(guī)等問題，HR不要隨意貼標簽、想當然，要注重調查研究，搞清楚問題的來龍去脈，有理有據地進行處理。堅決避免簡單化、粗暴化現象，防止因感情用事而造成處理問題偏頗，增加善后的難度。

要大度不要失度

“將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船”，說的就是為人處世要有度量。有度量、有雅量，才會有氣場、有磁力，從而團結凝聚更多的人一道拼殺奮進。缺少度量，處處斤斤計較、睚眥必報，必定陷于自我封閉、孤立無援的境地。

有些HR在人力資源工作中常常孤軍作戰(zhàn)，自己累死累活，別人卻并不領情，很重要的原因就是為人不夠大度，常常與人寸量銖稱，失去了凝聚人、團結人的氣場，由此在工作中別人總是對他敬而遠之，不愿意助其一臂之力。

有的HR看不開進退升降、利益得失，最終迷茫失度，以權謀私、以權謀利；有的HR在人力資源工作中進行等價交換，不給好處不辦事，給了好處亂辦事，既污染了企業(yè)的人際生態(tài)，也葬送了自己的前程。

“凡善怕者，必身有所正，言有所規(guī)，行有所止，偶有逾矩，亦不出大格?！盚R要保持敬畏之心——敬畏法律、敬畏制度、敬畏口碑、敬畏人生，不在眼前利益、局部利益、個人得失上盤算小九九，而是要保持容人、容言、容事的雅量，著眼全局、放眼未來，腳踏實地、行穩(wěn)致遠。

要賦能不要逞能

古人云：“夫學須靜也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學”。經濟社會飛速發(fā)展，科學技術日新月異，人力資源管理中的新情況、新問題不斷涌現。HR在學校里學到的那點知識，很快就會折舊淘汰；工作中積累的那點經驗，很快就會失去用場。如若不注重持續(xù)賦能，必然跟不上時代前進的步伐。不懂不可怕，可以通過學習、實踐逐步成為內行。

HR必須把學習賦能作為第一任務，向書本學、向實踐學、向同行學，提高自己，增長才干。既要學習人力資源管理相關政策、法律法規(guī)、工作方法、實踐經驗，也要學習企業(yè)生產經營管理知識，避免在選人用人時出現偏差。人力資源管理工作歸根到底是做人的工作，要了解人性。因此，HR還要著重學一些心理學知識，學習做思想工作，學習績效管理相關業(yè)務，如此，在工作時才能夠說到點子上，講到人心里，達到入情入理的效果。

HR的學習韌勁要持久，學習面要寬廣，對技術、經營、管理、思想政治工作等都應有所涉獵；要堅持“學習工作化，工作學習化”，終身學習、不輟學習。如此，就會給管理工作持續(xù)注入動能，推動人才資源管理水平持續(xù)提高，為企業(yè)攻堅克難、提質增效和高質量發(fā)展提供充足可靠的人才資源保證，實現HR自身價值的最大化。

作者單位 江蘇油田油氣生產服務中心組織人事科