何志軍

招聘是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段；在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的階段，及時(shí)、有效地引進(jìn)合適的人才，是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是正處于飛速發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)人才的渴求比一些成熟型和衰退型公司更加迫切。筆者在最近的招聘過程中，碰到幾種情況：“我已經(jīng)接受了其他單位的offer，不再參與其他面談了”；在好不容易說服領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)薪酬方案時(shí)，應(yīng)聘者卻回復(fù)，“我剛接受另一家公司的offer，你們這邊offer慢了點(diǎn)”……出現(xiàn)這些情形，實(shí)際上是工作節(jié)奏比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手慢了一拍，或者介入的時(shí)間點(diǎn)就比別人晚一步。在人才稀缺的情況下，我們能做的就是凡事往前趕、凡事做到高效。所謂高效，也就是高效能、高效率；通俗點(diǎn)講，就是指在相同或更短的時(shí)間里完成比其他人更多的任務(wù)，而且質(zhì)量與其他人一樣或者更好。那么，招聘經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何做呢？可以從以下幾個(gè)方面入手。

第一步——清晰理解職位

招聘經(jīng)理對(duì)所招聘的職位工作內(nèi)容、要求要有清晰的認(rèn)知和理解，特別是個(gè)性化的要求一定要把握到位，這樣才能快速判斷人才是否適合職位，認(rèn)為合適的，做進(jìn)一步深入溝通；不合適的，直接放在人才庫(kù)，以備后用。如果對(duì)崗位不了解，可能在招聘的前期會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間。

曾經(jīng)有位招聘經(jīng)理想要招一位地產(chǎn)行業(yè)的設(shè)計(jì)總監(jiān)，前后邀請(qǐng)了五六位人選面試，但總經(jīng)理都不滿意；看簡(jiǎn)歷關(guān)鍵詞都像模像樣，但老板要求至少經(jīng)歷過一個(gè)項(xiàng)目的“限額設(shè)計(jì)”，這些人員都沒有，或者沒有一個(gè)完整的項(xiàng)目經(jīng)歷；后來(lái)招聘經(jīng)理跟面試者聊“限額設(shè)計(jì)”的概念時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)“限額設(shè)計(jì)”這一點(diǎn)并不清楚。如果該招聘經(jīng)理能夠?qū)ο嚓P(guān)概念有一定的了解和把握，在初步溝通時(shí)能夠進(jìn)行有效的鑒別，那么，也不會(huì)浪費(fèi)總經(jīng)理大量的面試時(shí)間，導(dǎo)致經(jīng)理的不滿。

為什么有的招聘經(jīng)理推薦的候選人比鬧鐘還精準(zhǔn)，是因?yàn)樗麑?duì)職位的工作內(nèi)容、崗位需求的理解比較透徹。有的時(shí)候一些專業(yè)術(shù)語(yǔ)確實(shí)很難理解，但我們至少應(yīng)該能想象到該崗位人員所工作的場(chǎng)景是什么樣的，在找人時(shí)了解他們是否有類似的工作場(chǎng)景。把握了這點(diǎn)，不僅會(huì)提高招聘工作效率，還能給人選留下良好的、專業(yè)的印象。

第二步——精準(zhǔn)描繪地圖

人們常說，沒有地圖的將軍打不贏勝仗。將軍手中的那張復(fù)雜的地形圖，無(wú)論多么粗糙，甚至可能沒有那么精準(zhǔn)，卻都可以幫助軍隊(duì)找到前行的方向，或者至少給予大家勇氣與行動(dòng)的力量。同樣，企業(yè)想要贏得人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，繪制一張企業(yè)的“人才地圖”至關(guān)重要。

人才地圖突出的作用就是對(duì)人才的定位，作為招聘經(jīng)理，繪制人才地圖是一項(xiàng)基本的技能，也直接考驗(yàn)招聘經(jīng)理對(duì)行業(yè)的熟悉程度，這也是行業(yè)出身的招聘經(jīng)理比非行業(yè)出身的招聘經(jīng)理找人速度快的原因，至少他知道人在哪，哪些地方能找到企業(yè)所需要的人。市場(chǎng)上很多研發(fā)崗位要求，如阿里巴巴的P7/P8等，實(shí)際上也是給出了人才的定位，告訴你我要的人在阿里，你可以直接去阿里找。

招聘經(jīng)理一項(xiàng)重要的工作，就是整理出公司關(guān)鍵人才地圖，每個(gè)崗位羅列出5—7項(xiàng)對(duì)標(biāo)公司的行業(yè)/名稱/部門/甚至薪酬福利等，或者更多，越精準(zhǔn)越好。當(dāng)用人部門提出需求時(shí)，不熟悉行業(yè)的招聘經(jīng)理直接翻看地圖，通過網(wǎng)絡(luò)搜索等方式迅速找到相關(guān)的簡(jiǎn)歷，這比盲目搜索簡(jiǎn)歷的效率高出了許多。無(wú)論是從人均招聘成本還是從效率來(lái)說，人才地圖的精準(zhǔn)性都起到了關(guān)鍵的作用。

第三步——快速篩選簡(jiǎn)歷

篩選簡(jiǎn)歷是招聘過程中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是比較枯燥的一步。許多招聘經(jīng)理報(bào)怨：每天都要花三四個(gè)小時(shí)從事這種“單一勞動(dòng)”， 一套搜索、篩選、下載、整理流程下來(lái)，眼睛已經(jīng)不聽使喚了。面對(duì)鋪天蓋地的簡(jiǎn)歷，招聘經(jīng)理如何做到快速準(zhǔn)確地篩選呢？

在判斷簡(jiǎn)歷是否合適時(shí)，我們首先關(guān)注學(xué)歷、出身企業(yè)、經(jīng)歷的相關(guān)性及連貫性，這是辨別簡(jiǎn)歷是否合適的核心三要素，這三要素決定了這個(gè)人選的基本素質(zhì)。如果近兩年的項(xiàng)目經(jīng)歷也能對(duì)得上，那么，拋開其他的個(gè)性化的因素，該簡(jiǎn)歷的吻合度就相當(dāng)高了。

核心三要素中的每一個(gè)要素都要反映出應(yīng)聘者不同的方面，如果這幾項(xiàng)要素的得分不高，其他的指標(biāo)得分再高意義也不大，也就可以直接標(biāo)注為“拒絕”類，以免浪費(fèi)時(shí)間繼續(xù)往下看。當(dāng)然，我們?cè)趯?shí)際招聘的過程中，還會(huì)參考年齡、薪資要求等相關(guān)要素，如果該兩項(xiàng)都在考慮范圍內(nèi)，前三項(xiàng)要素也不錯(cuò)，我們可以直接標(biāo)注為“重點(diǎn)類”，也許就是我們要找的優(yōu)秀人選，可以花時(shí)間進(jìn)一步了解。

在招聘時(shí)，招聘經(jīng)理沒有精力把每一份簡(jiǎn)歷都閱讀一遍，只能粗略看指標(biāo)，通過這種“抓重點(diǎn)、抓關(guān)鍵”的方式，會(huì)讓工作從無(wú)效變得更加有效。

第四步——充分把握人選

在推動(dòng)招聘的過程中，與人選接觸是個(gè)必要的環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)如何操作，很多人不知道從何做起。

首先要把握的是人選的求職動(dòng)機(jī)，也就是求職的三維度——錢 、平臺(tái)、人際關(guān)系，你要清楚你的人選屬于哪一種，很多人選不會(huì)直接告訴你換工作的理由，但可以通過對(duì)工作的期待來(lái)把握求職動(dòng)機(jī)，求職動(dòng)機(jī)對(duì)后面的談薪也是非常重要的。招聘經(jīng)理可以針對(duì)求職動(dòng)機(jī)談公司職位的優(yōu)勢(shì)，優(yōu)勢(shì)包括薪酬、平臺(tái)、人際關(guān)系等等，讓談薪更有針對(duì)性，節(jié)省不少時(shí)間，讓猶豫的人選更好地接受這個(gè)職位。

當(dāng)然，還有很多工作需要提前了解，有些崗位會(huì)存在以下情況：

●人選是否存在競(jìng)業(yè)協(xié)議的問題

●人選是否存在異地轉(zhuǎn)職的問題

●人選準(zhǔn)備職位變動(dòng)，是否存在障礙（家里人是否支持）

●人選是否還有別的offer

以上方面都是能夠影響人選判斷的因素，盡量做到多一份了解，多一份判斷，充分把握人選的相關(guān)信息，做到有的放矢，為后期的推動(dòng)做準(zhǔn)備。

第五步——有效推動(dòng)offer

在雙方都有意向合作之后，往往offer 成為很關(guān)鍵的一步。薪酬談判也是offer的重中之重，薪酬談好了，offer就是一封郵件的事情，但往往薪酬談判成為整個(gè)招聘過程中失敗率最高的地方。在入職前的最后一步，企業(yè)和候選人是對(duì)立的。候選人想要更好的條件，企業(yè)要平衡組織中其他人的條件，有時(shí)候很難突破候選人所提出的條件。面對(duì)這種對(duì)立，招聘經(jīng)理要想促成此事，就要承擔(dān)更大的壓力。

此時(shí)，招聘經(jīng)理所需扮演的角色應(yīng)該是offer的推動(dòng)者和組織者，而不是一個(gè)傳話筒——不是把候選人的訴求直接告訴領(lǐng)導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)去做決定。虛高報(bào)價(jià)是應(yīng)聘者求職過程中常見的現(xiàn)象，對(duì)于虛高報(bào)價(jià)，招聘經(jīng)理要有一定的把握，而且要能判斷候選人的底線，這個(gè)往往成為有效推動(dòng)offer的關(guān)鍵。

但現(xiàn)實(shí)中，基本薪酬往往會(huì)相差很遠(yuǎn)，公司確實(shí)又想錄用這個(gè)人，這時(shí)，招聘經(jīng)理應(yīng)該提出一些個(gè)性化薪酬體系，比如項(xiàng)目獎(jiǎng)金制、階梯薪酬制、績(jī)效年薪制等等。項(xiàng)目獎(jiǎng)金制就是項(xiàng)目做成了，可以拿到一部分獎(jiǎng)金，甚至超出預(yù)期；項(xiàng)目沒有做成，項(xiàng)目獎(jiǎng)取消。這樣既容易被接受，企業(yè)也能節(jié)省用人成本?；蛘唠p方約定階梯薪酬，比如第一年 70萬(wàn)，第二年80萬(wàn)，第三年90萬(wàn)等 ，讓候選人看到很好的未來(lái)預(yù)期，也是一種可行的方法。

當(dāng)然，在薪酬已經(jīng)到了極限還是無(wú)法突破的時(shí)候，如果能夠提供一個(gè)更好的職級(jí)，候選人往往會(huì)考慮往這個(gè)方向傾斜，有個(gè)臺(tái)階去接受這個(gè)offer。在發(fā)offer之前，雙方都已經(jīng)走了99步了，就差一步之遙，而這一步往往就是薪酬談判。招聘經(jīng)理作為招聘的全過程主導(dǎo)者，更應(yīng)該發(fā)揮組織推動(dòng)的作用，甚至提出多方解決方案，有效推動(dòng)offer的達(dá)成。

以上五個(gè)方面是促進(jìn)并提升招聘有效性的重要環(huán)節(jié)，當(dāng)然還有其他的一些方面?？傊?，要抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)高質(zhì)高效推動(dòng)，各環(huán)節(jié)發(fā)力，助推招聘效率提升，人員快速到位了，招聘的價(jià)值也就彰顯了。

作者單位 深圳市青藤人才供應(yīng)鏈管理咨詢有限公司