胡雨

摘要：將績效評價引入到人力資源管理中，可以進一步激發(fā)員工的工作積極性，也可以更好地幫助企業(yè)掌握員工工作情況，并為人力資源培訓(xùn)、考核等提供重要的依據(jù)和參考。當(dāng)前，很多企業(yè)在人力資源管理績效評價過程中，并未構(gòu)建完備的績效評價機制，無論是人力資源管理人員專業(yè)能力，還是人力資源管理組織架構(gòu)等方面都存在一定的問題，這無疑影響了績效評價工作的正常開展，降低了人力資源管理效果。為此，企業(yè)需要根據(jù)績效評價應(yīng)用問題反饋，及時制定有針對性的解決措施，加快構(gòu)建科學(xué)、完備的人力資源管理績效評價體系，只有這樣才能夠提高績效評價的應(yīng)用價值，實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的實力增長，從而更好地推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效評價;人力資源管理;作用

1 績效評價的積極作用

首先：績效評價有利于挖掘與實現(xiàn)人才價值，提高企業(yè)人才隊伍實力?？冃гu價就是企業(yè)按照設(shè)定好的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進行對比的一個過程，在這個過程中，通過績效評價指標(biāo)收集，企業(yè)可以掌握每一位員工在一定期限內(nèi)的工作進展、業(yè)績達標(biāo)情況等，能夠直觀反映出員工的工作狀態(tài)與工作能力，繼而按照績效評價結(jié)果對員工進行獎懲等。在績效評價過程中，對所有員工而言都是公平的，只需要完成績效評價指標(biāo)就能夠完成工作考核，在這個過程中一些有能力的員工會得到企業(yè)的認(rèn)可和嘉獎，而員工為了完成績效評價考核，也會工作得更加賣力，不斷突破與完善自我，所以績效評價在人力資源管理中的應(yīng)用能夠激發(fā)員工的工作斗志。其次：應(yīng)用績效評價有利于保證企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)通過制定科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系，可以充分激發(fā)員工的工作能動性，從而有利于提高各崗位工作效率與工作質(zhì)量，而只有保證各項工作有條不紊地進行下去，企業(yè)才有可能創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

2 常見的績效評價方法

2.1 績效評價方法之關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是人力資源績效評價中最早出現(xiàn)的一種評價方法，此種績效評價方法會保存每一位員工最有利和最不利工作行為進行書面記錄，而最有利和最不利工作行為便是員工的關(guān)鍵事件，在進行績效評價時，評價人員就會通過記錄的最不利和最有利工作行為來做出工作業(yè)績評價判斷。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點是績效評價可以貫穿員工工作的整個階段，對員工所做出的績效評價也具有比較好的說服力，但缺點也是顯而易見的，企業(yè)員工數(shù)量往往較多，但關(guān)鍵事件法又需要對每一位員工的工作行為進行詳細的記錄，而且不分階段，使得人力資源管理的工作量會很大，在記錄過程中也會因工作量過大而出現(xiàn)記錄錯誤等問題。

2.2 績效評價方法之?dāng)⑹龇?/p>

敘述法比較關(guān)注的是員工工作中突出表現(xiàn)、突出行為等，需要評價者根據(jù)員工能力、業(yè)績等的掌握情況寫一篇簡潔的記敘文來陳述員工的業(yè)績。敘述法的優(yōu)點是非常簡單，能夠節(jié)省大量的績效評價時間，而且關(guān)于員工的績效評價也是比較客觀的，但敘述法也有自身的缺點，敘述法沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求，因此非常仰仗評價者的寫作能力，如果評價者的寫作能力有限，往往無法真實記錄員工的工作表現(xiàn)、行為等。

2.3 績效評價方法之作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法也是一種比較常見的績效評價方法，此種評價方法是用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)，或期望的產(chǎn)出水平來對員工做出評價的一種績效評價方法。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法可以應(yīng)用于企業(yè)各個管理工作中來對員工進行績效評價考核，其最大的優(yōu)點就是有統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，但也正因如此，往往在設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)時卻不容易找到一個合理的標(biāo)準(zhǔn)。

3 績效評價在人力資源管理應(yīng)用中存在的常見問題

3.1 績效評價中缺少員工的參與

績效評價就是為員工所設(shè)計的，目的就是為了通過有效的評價機制來調(diào)動員工的工作積極性，從而激發(fā)員工價值，實現(xiàn)企業(yè)人才實力提升。但往往很多企業(yè)在設(shè)定績效評價指標(biāo)中，缺少與員工之間的溝通，所設(shè)計的績效評價方案無法得到員工的理解與支持，這樣就會降低績效評價的效果。企業(yè)應(yīng)該做的是在應(yīng)用績效評價之前，要充分做好員工調(diào)查工作，及時掌握員工動態(tài)與心理，但很多企業(yè)卻忽視了這一點，只是按照自認(rèn)為合理的條件來設(shè)定績效評價指標(biāo)，往往所設(shè)計的績效評價方案并不能夠真實反映出員工的工作情況，而且脫離員工為基礎(chǔ)的績效評價是很難推行下去的。

3.2 管理人員的能力素質(zhì)仍需提高

想要保證績效評價應(yīng)用規(guī)范性與合理性，就必須要保證從業(yè)隊伍的專業(yè)性與全面性，而在很多企業(yè)中，績效評價隊伍的水平都是參差不齊的，導(dǎo)致績效評價工作效果得不到保證。當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理人員都缺少這些能力素養(yǎng)，無法發(fā)揮出績效管理的藝術(shù)屬性來，只知道一味按照績效管理的固定模式來開展工作，降低了績效管理效果。首先：績效評價是一項系統(tǒng)性且綜合性的工作，需要績效評價人員具備較強的綜合能力、管理才能等，但顯然這種專業(yè)化的績效評價人才在我國是比較緊缺的，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因有很多，包括教育培訓(xùn)中忽視這方面人才的培養(yǎng)，也包括企業(yè)沒有及時構(gòu)建完備的培訓(xùn)機制、考核機制等，沒有做好對從業(yè)人員的管理與培養(yǎng)。其次：部分績效評價管理人員對自身的約束與管理不夠，在實際工作中往往沒有端正工作態(tài)度，缺少工作責(zé)任心、進取心等，使得自身的發(fā)展進一步受到阻礙，不僅不利于做好績效評價工作，還不利于自身的長足發(fā)展。

4 人力資源管理應(yīng)用績效評價的優(yōu)化方法探討

4.1 重視員工作用，引導(dǎo)員工參與

企業(yè)想要在人力資源管理過程中做好績效評價應(yīng)用，必須要保證員工的參與性，發(fā)揮群策群力。首先：企業(yè)在制定績效評價方案之前，要深入到各崗位中，了解每一位員工有關(guān)績效評價相關(guān)的意見，并做好記錄，最后根據(jù)所得到的記錄進行分析與總結(jié)，在此基礎(chǔ)上制定出的績效評價方案才能夠更加貼近員工，符合廣大員工的意愿，才能夠得到更多員工的認(rèn)可與支持。其次：績效評價要具有針對性，企業(yè)在應(yīng)用績效評價時，因各崗位組織架構(gòu)不同，工作方法不同等，所設(shè)定的績效評價指標(biāo)也應(yīng)該是不同的，不能夠所有崗位都運用同一套績效評價指標(biāo)。

4.2 提高管理隊伍的整體水平

企業(yè)想要做好績效評價工作，必須要保證從業(yè)隊伍的整體實力，這是做好績效評價工作的基本前提。首先：企業(yè)要進一步完善管理機制，加強對績效評價管理隊伍的管理與培養(yǎng)，要制定統(tǒng)一的規(guī)章機制與工作流程，要求績效評價人員嚴(yán)格按照統(tǒng)一的規(guī)范流程來開展工作。

4.3 根據(jù)需要科學(xué)選擇績效評價方法

績效評價方法多種多樣，但并不是每一種績效評價方法都適用于企業(yè)人力資源管理，績效評價方法需要與企業(yè)整體利益、各崗位管理需要等相符，這樣才能夠真正發(fā)揮出績效評價的作用來，這就要求企業(yè)要學(xué)會科學(xué)的選擇績效評價方法。企業(yè)在應(yīng)用績效評價時，一定不能夠照搬其他企業(yè)的績效評價機制來，這樣很容易導(dǎo)致績效評價與企業(yè)實際需要不相符，會起到事倍功半的效果。此外，企業(yè)績效評價方法的選擇要具有針對性和全面性，要綜合考慮各項需要，在此基礎(chǔ)上再進行績效評價方法的選擇，從而提高企業(yè)績效評價方法的適用性與全面性。

5 結(jié)語

績效評價在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，進一步提高了人力資源管理水平，所以廣大企業(yè)必須要重視績效評價建設(shè)，培育績效評價管理氛圍。希望通過本文有關(guān)績效評價的相關(guān)分析，可以讓更多的企業(yè)認(rèn)識到績效評價的重要性，在人力資源管理工作中更好地去落實好績效評價工作。

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