陳彪

摘要：高職院校的績效工資是國家機構績效和工資改革的重要組成部分。國外學者較早地針對高職院校績效工資管理問題進行了探索與實踐研究，主要是從經(jīng)濟學、管理學、心理學的角度進行分析;國內(nèi)學者將工作重點集中于實踐過程中高職院校績效工資管理的弊端和解決方案研究方面，涉及績效工資考核體系、激勵作用、工資水平、分配方案管理模式等。但研究仍存在很多不足之處，對個案個例的研究太多，缺少針對具有共性和普適性案例的研究。

關鍵詞：高職院校;績效工資;管理措施

?近年來，國內(nèi)對人力資源的研究日趨成熟，理論也日趨完善。總的來說，我國對績效考核的研究主要集中在各企業(yè)績效考核方法的理論和應用上，對企業(yè)中一些常見的績效考核方法進行了研究，但結(jié)合具體行業(yè)對績效考核方法的研究較少。目前，在高職院校教師績效考核的實際工作中，仍然采用一些常見的企業(yè)通用方法，因此研究高職院校教師績效考核機制仍有很大的潛力。

一、高職院?？冃ЧべY管理概述

高職院校績效工資管理就是高職院校給教職工支付相應的勞動所得，并根據(jù)不同崗位和級別構建薪金結(jié)構的具體過程。績效工資主要由基礎性績效工資和考核性績效工資構成，是一種可變薪酬，績效工資管理要遵循激勵性、公平性、戰(zhàn)略性和操作性原則?？冃ЧべY管理的目的在于優(yōu)化設計科學合理的收入分配模式，保證高職院校的工資水平既保證公平性又具備激勵性，從而做到吸引人才，提高教職工的工作積極性，為院校創(chuàng)造最大的

價值[1]。

二、國外高職院?？冃ЧべY管理研究

績效工資管理最早由歐美發(fā)達國家提出和實行，在20世紀初，歐美等國便將績效工資制度引入教育界，但當時績效工資制度并未取代當時普遍采用的單一薪級制度。發(fā)展至20世紀后期時，對高校教師績效工資進行改革的呼聲愈發(fā)強烈。在這樣的大背景下，歐美等國的部分高校開始嘗試采用績效工資制度[2]。隨著研究和實踐的不斷深入發(fā)展，至20世紀70年代，教育界人士開始普遍持有一個觀點，績效工資能夠在一定程度上解決學術研究效率低下的問題。

關于國外績效工資管理的研究，可以從經(jīng)濟學、管理學、心理學的角度分析。經(jīng)濟學方面，主要探討決定工資水平的關鍵因素。目前已經(jīng)擁有了大量的研究成果。比如威廉等提出的最低工資理論;AdamSmith的工資差別理論;JohnS.Mill提出了工資基金理論;克拉克研究得出的邊際生產(chǎn)理論;還有阿弗里德·馬歇爾的均衡價格工資論;還如人力資本理論、分享經(jīng)濟理論、效率工資理論等，大量成果不一而足。這些研究成果歷久彌新，對后期的發(fā)展一直起著重要的作用。管理學上，泰勒在分析研究的過程之中，發(fā)現(xiàn)了薪酬的激勵作用。為此，他開展了一系列的對比研究和分析，指出金錢在激勵其工作熱情時的突出作用，并明確了在此基礎上要選擇合適的薪酬制度，將激勵作用最大化。心理學方面，研究側(cè)重點是薪酬的激勵作用，也就是探討員工對工資水平的滿意度[3]。比如馬斯洛需求理論、FrederickHerzberg的雙因素理論、VictorH.Vroom1964年提出來的期望理論，還有強化理論以及公平理論等。

三、國內(nèi)高職院校績效工資管理研究

針對筆者所掌握的相關文獻進行分析，國內(nèi)對高職院校績效工資管理的研究主要集中體現(xiàn)為在實際績效工資管理中，出現(xiàn)的棘手問題和提出的應對方案。具體如下：

（一）績效工資考核體系

張翔（2012）在研究中指出，我國高校現(xiàn)行績效考核中存在的問題主要為：績效考核方式落后、目標管理考核不夠全面、考核指標體系缺乏可操作性、考核方法不夠科學、考核出現(xiàn)多頭管理現(xiàn)象、考核結(jié)果的反饋和應用不到位，提出應建立科學合理的績效考核體系，要統(tǒng)一思想、加強領導，保持主客體的有效溝通;要做好職位分析;明確考核內(nèi)容;要建立科學、合理的績效考核標準;要注重考核結(jié)果的運用[4]。黃英婉（2016）等結(jié)合高校自身發(fā)展的需求與未來教師隊伍建設的整體部署，根據(jù)教師的自身特點及所擔任課程，將高校教師分為教學研究型、教學型、研究型三種類型，構建高校教師績效考核指標評價體系，并運用層次分析法測算指標評價體系的指標權重，形成相對科學、合理、公平、有效的績效評價體系[5]。劉翠翠（2016）等從我國教育改革對地方高校師資建設的最新訴求及地方高校教師績效評價的研究現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合實際的工作認識，對地方高校教師績效評價給予建議[6]。魏繼華（2016）等探討了高職院校教師績效評價體系的構建、績效評價的模式與方法，并提出了優(yōu)化高職院校績效評價的具體建議，通過有效的績效評價和績效管理，提高高職院校教師的積極性、主動性和創(chuàng)造精神，具有較強的實踐意義[7]。董雨茵（2018）指出高職院校的績效考核體系有以下問題：績效考核沒有明確定位、考核指標沒有突出高職教育的特點、考核指標設計不夠全面、考核方法簡單和考核結(jié)果沒有發(fā)揮作用等問題，應該力求考核指標設計內(nèi)容全面，考核方法簡單易操作，考核制度設計體現(xiàn)發(fā)展性并合理利用考核評價結(jié)果[8]。

（二）績效工資激勵作用

沈良安（2011）研究內(nèi)容為合理解決高校各類崗位人員績效工資水平的平衡關系;合理確定基礎性績效工資和獎勵性績效工資之間的比例;妥善將短期激勵和長期激勵有機結(jié)合;建立有效的評估反饋與交流機制[9]。呂杰（2016）首先分析高校建立教師績效工資激勵機制的必要性，并指出高校教師績效工資激勵機制存在的問題：總體薪酬滿意度低、缺少完善的制度體系、考核指標體系不科學。提出的對策建議為：提高整體薪酬水平、優(yōu)化薪酬體系、優(yōu)化績效考核體系、調(diào)整層級組織結(jié)構、重視非貨幣化薪酬的激勵作用[10]。胡恩保（2021）認為高職院校當前的分配制度缺乏明確的戰(zhàn)略意識和導向，教職工對學校發(fā)展的指向不明，對績效分配的激勵機制有所誤解，不利于發(fā)揮績效分配制度導向作用。郭少婷（2021）結(jié)合激勵理論和人的全面發(fā)展理論，提出積分制考核激勵辦法：一是對教師的常規(guī)工作設定積分制，為基礎工作的穩(wěn)定開展提供重要保障;二是為教師個人能力設定積分，有利于工作效率的穩(wěn)定提升。

（三）績效工資水平

曹問（2013）認為地方高校實施績效工資管理制度無法發(fā)揮作用的原因很多，主要表現(xiàn)為：地方高校教師收入水平偏低、工作難以量化、地方高校人事制度改革相對滯后、收入分配不夠規(guī)范。為深化績效工資管理需做好如下幾個方面：正確認識高校實施績效工資管理的目的與基本內(nèi)涵，加大財政性教育投入，深化人事制度改革和規(guī)范收入分配，科學合理地制定考核指標體系。鄒婭玲（2014）在研究中認為，高?？冃ЧべY總體水平的核定不合理，適應績效工資管理的財政管理體制尚未完全建立，缺乏科學合理的績效評價機制。在此基礎上認為應建立科學合理的績效考核體系。在此過程中可積極借鑒國外高校的先進經(jīng)驗，針對高校具體實際有的放矢的進行績效工資管理。姚梅桑（2014）認為薪酬水平低是績效工資管理工作所面臨的一項困難問題，已經(jīng)不能滿足教職工的要求。因此，高職院校應盡力保證績效工資總額的增長。

（四）績效工資分配方案

胡靜（2015）首先簡要闡述福建省實施高?？冃ЧべY管理總體情況，進而對高校績效工資管理難以實質(zhì)性推進的原因進行分析：績效工資總量難以確定、退休教師對生活補貼標準不盡滿意、實施績效工資所需經(jīng)費不足、科學的績效分配方案較難確定。提出的發(fā)展建議為：政府應注重宏觀調(diào)控、增強高校薪酬的外部公平性，合理確定績效工資總量，建立正常的工資晉升機制，統(tǒng)籌處理好離退休人員待遇，確保高校實施績效工資經(jīng)費到位，建立有效的績效考核體系，妥善處理好學校各類人員間的分配關系，重視和改善青年教師待遇。張亞萍（2017）簡要分析了高校教師工資收入水平現(xiàn)狀和高校崗位績效工資制度改革的必要性。進而指出高校實施績效工資制度改革時遇到的若干問題：政策制度不完善、客觀的績效考核存在困難、教學科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出。提出的改革措施與建議為：提高對績效工資管理的認識，靈活高校單位的用人制度，完善高校教職工績效評估

體系。

（五）績效工資管理模式

高艷軍（2017）認為績效工資管理模式滯后主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一是勞資管理部門內(nèi)部協(xié)作不通暢;二是現(xiàn)代化手段應用較淺;三是勞資管理人員兩極分化情況嚴重，年長的工作者不善開拓創(chuàng)新，年輕的工作者對業(yè)務又缺乏經(jīng)驗。周媛媛（2019）指出當前高職院校勞動資源管理者的管理思想落后，主要以傳統(tǒng)工作方式開展工作，勞動資源管理服務系統(tǒng)老舊，阻礙了工作人員的工作效率，管理手段滯后，當前高職院校教職工數(shù)量日益增多，但是相關業(yè)務流程的審批依舊繁瑣，阻礙相關工作的開展。

四、結(jié)束語

總體而言，國外學者較早地就高職院校績效工資管理進行了探索與實踐研究，形成的理論研究成果也是極為豐富的。相關文獻研究成果可為我國高職院?？冃ЧべY管理提供有益借鑒和啟示。國內(nèi)近年來關于高校績效工資管理問題的研究也越來越多，但多集中為提出問題、解決問題的研究形式，涉及的問題和解決方案傾向同質(zhì)化，較為缺乏學理的支撐，措施不容易落地，提出的意見建議也是圍繞其工作單位的實際提出，針對性較強，不一定完全適用于同類院校。思考如何從“獨特性”走向“普適性”的研究，將填補這一塊空白，有利于進一步深化績效工資管理，推進高職院?！半p高”建設的進程。

參考文獻：

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[4]張翔.績效考核在高?？冃ЧべY管理中的重要性研究[J].前沿.2012（16）：88-89.

[5]黃英婉，王敬濤.高校教師績效考核指標評價體系的構建[J].沈陽大學學報（社會科學版），2016（03）：90-92.

[6]劉翠翠.教育改革下地方高校教師績效評價建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016（06）：23-25.

[7]魏繼華.高等職業(yè)院校教師績效評價研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016（12）：43-45.

[8]董雨茵.高職院校教師績效考核存在的問題及對策分析[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018（21）：240+242.

[9]沈良安.關于高校績效工資制度的優(yōu)化思考[J].經(jīng)濟師，2011（07）：109-110.

[10]呂杰.高校教師績效工資激勵機制的優(yōu)化[J].經(jīng)營與管理.2016（02）：149-150.