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內(nèi)企業(yè)家精神對森工集團職工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響*

2021-09-11 08:49張曉梅王安悅
林業(yè)經(jīng)濟問題 2021年5期
關(guān)鍵詞:森工效能量表

張曉梅,王安悅

(1.溫州商學(xué)院 管理學(xué)院,浙江 溫州 325025;2.東北農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院,哈爾濱 150030)

企業(yè)家主體在創(chuàng)建企業(yè)和維持企業(yè)持續(xù)向上發(fā)展的經(jīng)驗管理過程中處置各類問題與挑戰(zhàn)時所展現(xiàn)的才能與性格取向被歸納為企業(yè)家精神,企業(yè)家精神伴隨著制度、文化等因素的發(fā)展進行著動態(tài)延展,同時受企業(yè)家主體的個體特征、價值觀選擇以及社會資源、文化資本等影響[1-4]。內(nèi)企業(yè)家精神是企業(yè)家精神在組織內(nèi)部的作用表現(xiàn),是企業(yè)家精神的微觀體現(xiàn)[5]。從本質(zhì)上看,內(nèi)企業(yè)家精神的內(nèi)涵不僅僅表現(xiàn)為企業(yè)家個性,還包括企業(yè)家在組織內(nèi)部工作過程中的經(jīng)營思路、管理決策。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部由個體在獲得組織資源支持的基礎(chǔ)上建立在組織現(xiàn)有成果的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為。學(xué)者們將發(fā)生在組織內(nèi)部的利用組織資源達成的組織現(xiàn)有成果的延伸創(chuàng)新行為界定為內(nèi)創(chuàng)業(yè)[6]??v觀已有文獻,國內(nèi)外學(xué)者認為該行為的發(fā)生與組織規(guī)模大小沒有明顯相關(guān)性,前因變量的研究大多集中于個體特征與組織環(huán)境兩個層面,包括員工自身因素、組織文化、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)權(quán)責(zé)關(guān)系等[7]。在組織情境中對于內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的前因變量研究主要集中于員工個體、組織內(nèi)部環(huán)境以及社會市場環(huán)境三大方面[5]。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有助于喚醒公司活力,助力組織提高績效增強市場競爭力[8]。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為對組織變革新戰(zhàn)略、開發(fā)新資源、研發(fā)新技術(shù)進而占領(lǐng)更大市場份額,提高組織績效貢獻了重要推動力量[9]。從內(nèi)創(chuàng)業(yè)員工個人角度來看,實施內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為對于自身知識技能發(fā)展、職業(yè)生涯提升、勞動報酬獲得以及實現(xiàn)人生理想價值也起到不小作用。同時,內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為通常能夠?qū)崿F(xiàn)個體與組織的雙贏,在組織中積極開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)實踐能夠提升企業(yè)績效,員工在企業(yè)引導(dǎo)下利用企業(yè)資源尋找新機會新辦法完成內(nèi)創(chuàng)業(yè)實踐,不僅激發(fā)了企業(yè)活力與市場適應(yīng)力,幫助企業(yè)抵御市場競爭的沖擊,也能幫助員工滿足成就需求,提高自我價值認知,促進職業(yè)生涯發(fā)展。龍江森工集團是中國最大的森林工業(yè)集團,全面停伐后森工集團下屬林業(yè)企業(yè)經(jīng)營受到極大影響,如何引導(dǎo)員工發(fā)揮自身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神,鼓勵其為組織注入創(chuàng)新活力以保持自身競爭優(yōu)勢,使員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力為己所用是一個亟待思考的問題。從組織內(nèi)部視角來看,森工集團內(nèi)企業(yè)家精神對職工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為究竟有何影響,如何充分發(fā)揮內(nèi)企業(yè)家精神疊加政策優(yōu)勢,抓住機遇提高集團創(chuàng)新能力與競爭力,增強集團發(fā)展動能,這些都是值得深入探討的問題。因此,以在黑龍江省國有林區(qū)從事森林資源開發(fā)管理、生產(chǎn)經(jīng)營的龍江森工集團員工為主要研究對象展開研究,研究結(jié)果從企業(yè)家精神的微觀視角擴展了森工集團員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響因素,為組織進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略改革,推進員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為決策提供理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。

圖1 理論假設(shè)模型Figure 1 Theoretical hypothesis model

1 數(shù)據(jù)與方法

1.1 研究假設(shè)

1.1.1 內(nèi)企業(yè)家精神與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的時代浪潮下,企業(yè)創(chuàng)新活動的具體內(nèi)涵已經(jīng)從單純的技術(shù)創(chuàng)新變革轉(zhuǎn)變?yōu)橐约夹g(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)實踐,包括商業(yè)模式改進、組織結(jié)構(gòu)與規(guī)劃變革、商業(yè)計劃創(chuàng)新等。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為通常能夠?qū)崿F(xiàn)個體與組織的雙贏。注意力基礎(chǔ)觀理論的研究出發(fā)點是管理者如何正確合理配置自身有限的注意力資源,做出理性決策,選擇有益戰(zhàn)略為企業(yè)帶來巨大收益。學(xué)術(shù)界對于企業(yè)注意力基礎(chǔ)觀理論持續(xù)研究,發(fā)現(xiàn)研究企業(yè)注意力對解釋企業(yè)戰(zhàn)略行為與企業(yè)發(fā)展有重要作用。有學(xué)者在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程機制模型中指出環(huán)境條件、個體創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、個體注意力配置以及組織內(nèi)注意力聚合對內(nèi)創(chuàng)業(yè)者實施內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有推動作用[10]。基于注意力基礎(chǔ)觀理論,“環(huán)境條件”支持在政策紅利及經(jīng)濟環(huán)境變動引導(dǎo)下,市場準(zhǔn)入門檻變低,市場主體增多導(dǎo)致行業(yè)競爭加劇,在這樣的市場環(huán)境下,想要不被市場淘汰,組織只有不斷尋找機會,主動出擊尋求變革與創(chuàng)新實現(xiàn)自我突破。當(dāng)員工個體需求層面注重自我價值實現(xiàn),更關(guān)注自身職業(yè)生涯成長,擁有創(chuàng)新思維、風(fēng)險偏好與風(fēng)險承擔(dān)能力較強時,成就需求與環(huán)境會共同激發(fā)員工變革創(chuàng)新的意愿,激發(fā)其內(nèi)創(chuàng)業(yè)動機。內(nèi)創(chuàng)業(yè)動機形成后,內(nèi)創(chuàng)業(yè)者會根據(jù)組織內(nèi)部制度、資源、結(jié)構(gòu)以及管理者支持程度衡量其“個體注意力配置”是否能夠支撐內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為達成,最后依據(jù)在組織內(nèi)部是否能夠合理組建團隊形成合力、達成戰(zhàn)略共識、完成資源最優(yōu)配置決定是否實施內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。因此,基于企業(yè)注意力基礎(chǔ)觀理論視角,內(nèi)企業(yè)家精神貫穿內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生到實施行為的全過程,促進員工在組織內(nèi)部進行創(chuàng)業(yè)實踐的內(nèi)創(chuàng)業(yè)決策形成,提出研究假設(shè)H1和H1a。

H1:內(nèi)企業(yè)家精神對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生正向影響

H1a:內(nèi)企業(yè)家精神的不同維度會正向影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

1.1.2 內(nèi)企業(yè)家精神與創(chuàng)業(yè)自我效能感

內(nèi)企業(yè)家精神在企業(yè)前進發(fā)展的步伐中對企業(yè)發(fā)展的方向與速度起著重要作用。內(nèi)企業(yè)家精神的創(chuàng)新主動等內(nèi)涵常引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的選擇,當(dāng)企業(yè)注意力集中于機會把握與創(chuàng)新探索時,企業(yè)更具備抵御市場競爭、持續(xù)長效發(fā)展的優(yōu)勢,能夠加速企業(yè)財富積累,實現(xiàn)自身的成長與飛躍。社會認知理論認為心理認知會對行為改變產(chǎn)生作用,而個體、環(huán)境、行為三者又相互依賴、相互影響。因此,環(huán)境與認知對行為產(chǎn)生起到重要的推動作用,即個體擁有強烈的行動信念相信自己能夠通過行動與努力實現(xiàn)所期待的結(jié)果則能夠產(chǎn)生更大行為動機。由于內(nèi)企業(yè)家精神的影響發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部,因而對于企業(yè)內(nèi)部的個體行為具有更聚焦的作用力,對組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)部氛圍與員工心理感知作用相較于宏觀企業(yè)家精神能夠被企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生更深的感知與理解力,在此基礎(chǔ)上能夠提升員工的環(huán)境感知能力,內(nèi)企業(yè)家精神對于企業(yè)內(nèi)部員工心理認知擁有特殊推動作用,提出研究假設(shè)H2。

H2:內(nèi)企業(yè)家精神對員工創(chuàng)業(yè)自我效能感產(chǎn)生正向影響

1.1.3 創(chuàng)業(yè)自我效能感的中介作用

創(chuàng)業(yè)自我效能感是自我效能感在創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域的應(yīng)用,即個體對自身個性能力的認知在其創(chuàng)業(yè)過程中的一種心理表現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)自我效能感作為心理因素對于個體行為決定有很大影響,甚至對個體是否能夠產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)的想法并將該想法付諸實踐起到重要作用。內(nèi)企業(yè)家是存在于組織內(nèi)部的革新創(chuàng)業(yè)者,是組織內(nèi)部的一員,因此內(nèi)企業(yè)家在組織內(nèi)部所表現(xiàn)出的積極提出創(chuàng)新想法、主動迎接內(nèi)外挑戰(zhàn)、善于將想法轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`的心理和行為特征會帶給組織內(nèi)上下級、同事更直觀深刻的感受。同時,內(nèi)企業(yè)家的活動局限于組織內(nèi)部,有更多機會與員工進行交流了解,能夠增強與員工之間的信任感,更能感知員工需求從而更有針對性地進行員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)激勵,提高員工創(chuàng)業(yè)自我效能感,增強員工開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的信心與動力。因此,從內(nèi)企業(yè)家的內(nèi)涵來看,內(nèi)企業(yè)家精神在一定程度上對員工創(chuàng)業(yè)自我效能感提高有積極作用。面對復(fù)雜多變的環(huán)境與有限的資源,個體在做出創(chuàng)業(yè)行為決定時總會面臨許多阻力與困難,并對自我的認知和選擇產(chǎn)生懷疑與動搖。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為是個體創(chuàng)業(yè)行為的一種特殊表現(xiàn)[11],擁有較高創(chuàng)業(yè)自我效能感的個體風(fēng)險偏好與主動性,更愿意接受富有挑戰(zhàn)性的工作,并有更高的熱情在工作中嘗試新方法新模式,在面對工作困難與瓶頸時更擅長調(diào)節(jié)自身情緒與態(tài)度,接受挑戰(zhàn)的同時承擔(dān)風(fēng)險。面對市場環(huán)境、客戶需求復(fù)雜多變的影響,在員工選擇內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的決策并非易事,需要組織對該行為的大力支持與激勵,在組織內(nèi)部營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍,開展培訓(xùn)或各類活動宣傳典型案例從而提高員工創(chuàng)業(yè)自我效能感。據(jù)以往研究成果可知,內(nèi)企業(yè)家在工作過程中表現(xiàn)的行為與選擇會對員工產(chǎn)生情緒影響從而影響其自我效能感,自我效能感再作用于員工行為選擇。創(chuàng)業(yè)自我效能感是個體心理認知轉(zhuǎn)化為行為決策的重要影響因素,在創(chuàng)業(yè)自我效能感中介作用下,內(nèi)企業(yè)家精神的影響會促進員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生。由此,提出研究假設(shè)H3和H4。

H3:創(chuàng)業(yè)自我效能感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生正向影響

H4:創(chuàng)業(yè)自我效能感在內(nèi)企業(yè)家精神和內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間起到中介作用

理論假設(shè)模型如圖1所示。

1.2 變量選取

根據(jù)假說設(shè)定,以內(nèi)企業(yè)家精神(B)為主要自變量,以內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(D)為主要因變量,以創(chuàng)業(yè)自我效能感(C)為中介變量。學(xué)術(shù)界從個體層次[12-13]與團隊、組織層次[14-15]等角度開發(fā)了多種成熟的測量企業(yè)家精神的量表,森工集團內(nèi)部管理者有膽識、有想象力、善于創(chuàng)新、樂于分享的個性和進取行為是作用于企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)企業(yè)家精神,屬于微觀層次的企業(yè)家精神,因此綜合前人研究的成熟量表[16-18],確定了進取、冒險、奉獻、創(chuàng)新、主動5項二階變量共16個題項的內(nèi)企業(yè)家精神測度量表。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為是企業(yè)員工依賴組織內(nèi)部資源在組織內(nèi)部實施的組織既有成果延伸與革新行為,使用以機會識別、主動創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)3項二階變量12個題項組成的員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為測度量表[19]。創(chuàng)業(yè)自我效能感是個體對自身能否完成創(chuàng)業(yè)相關(guān)任務(wù)和活動的信心與信念,采用文獻[20]提出的由10個題項組成的測度量表。問卷以李克特五級量表進行測量,“1”表示非常不同意,“2”表示不同意,“3”表示一般,“4”表示同意,“5”表示非常同意?;谥袊榫芭c經(jīng)濟社會發(fā)展情況,選取人口統(tǒng)計學(xué)特征變量包括個體性別、年齡、學(xué)歷、司齡、工作職位、公司規(guī)模、企業(yè)業(yè)務(wù)類型7個控制變量。

1.3 數(shù)據(jù)采集

龍江森工集團是中國最大的森林工業(yè)集團,下屬包括40個林業(yè)局在內(nèi)的88個林業(yè)企業(yè),共有職工七十余萬人,主要從事營林生產(chǎn)、木材加工等支柱產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。森工集團經(jīng)營管理是現(xiàn)代林業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要環(huán)節(jié),2014年來,黑龍江省重點國有林區(qū)全面停止天然林商業(yè)性采伐,林區(qū)復(fù)合系統(tǒng)內(nèi)在平衡被打破,森工集團急需改革創(chuàng)新尋求新出路以實現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展,解決職工就業(yè)與實現(xiàn)自我價值。在可采資源危機、企業(yè)經(jīng)濟危困的“兩?!杯h(huán)境驅(qū)使下,森工企業(yè)改制創(chuàng)新迫在眉睫,龍江森工集團強化內(nèi)部管理,努力調(diào)動集團內(nèi)部職工積極性與創(chuàng)造性,開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動以盤活集團富余勞動力資源,助力企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。當(dāng)森工集團在創(chuàng)業(yè)生態(tài)鏈中發(fā)揮企業(yè)主體核心力量時,集團中越來越多的員工也會感知到組織的創(chuàng)新動力從而萌發(fā)創(chuàng)業(yè)的想法甚至產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)行為。自全面停止天然林商業(yè)性采伐以來,森工集團內(nèi)部不斷進行轉(zhuǎn)型改制,探索新的商業(yè)模式與資源對接模式,嘗試產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型尋求新合作,開發(fā)新崗位職位接納職工轉(zhuǎn)崗就業(yè)。因此,選擇龍江森工集團作為研究對象,開展內(nèi)企業(yè)家精神與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響關(guān)系研究,研究對發(fā)揮組織內(nèi)部企業(yè)家精神提高員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意向以激發(fā)其內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有重要意義。

通過網(wǎng)絡(luò)問卷發(fā)放與實地調(diào)研的方法開展研究樣本的采集工作,2019年面向黑龍江省龍江森工集團下屬40個林業(yè)局中包括柴河、綏陽、海林、林口、樺南、雙鴨山、東方紅、迎春、鶴北、方正、通北、亞布力12個林業(yè)局職工共發(fā)放了203份調(diào)研問卷,收回問卷共192份,其中有效問卷186份。從性別上看,女性受訪者比例為54.84%,比例略高于男性受訪者;在年齡層面,受訪者年齡為26~35歲的群體所占比例最大,達到總?cè)藬?shù)的53.76%,而25歲以下年齡層的群體比例為34.41%,可見受訪者以青年人群為主,大多為“80后”“90后”群體;從受訪者受教育程度看,本科學(xué)歷的受訪者占總樣本的63.44%,絕大多數(shù)受訪者擁有本科以上的教育水平。從受訪者職業(yè)特征變量角度對回收問卷進行分析,可以看出:工作年限小于3年的受訪者超過總樣本的二分之一,說明半數(shù)以上受訪者參與工作時間不長,工作熱情較高,具有初生牛犢不怕虎的勇氣與信心;從職位類型來看,大多數(shù)受訪者在調(diào)研期間處于普通員工與基層管理者的職位,自我價值實現(xiàn)需求對其仍有較好激勵作用,能夠滿足研究的需求,186份樣本對各個測量題項李克特五級量表的統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

1.4 數(shù)據(jù)處理

首先通過SPSS 26.0軟件進行Harman單因素檢驗和Cronhach’s α系數(shù)檢驗確定數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性與一致性,通過KMO和Barlett球性檢驗數(shù)據(jù)正確有效性;然后通過標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法對內(nèi)企業(yè)家精神量表和內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為量表進行主成分分析[21]提取公因子,并基于內(nèi)企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)自我效能感、內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為3個維度,采用Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗[22]進行相關(guān)性分析;最后分別以內(nèi)企業(yè)家精神及從內(nèi)企業(yè)家精神量表提取的公因子和創(chuàng)業(yè)自我效能感為自變量,以內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為及從內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為量表提取的公因子為因變量,構(gòu)建回歸模型進行多元回歸分析[23],檢驗理論假設(shè)。

通過Cronbach’s α系數(shù)檢驗,量表的alpha系數(shù)均大于0.8,通過信度檢驗,問卷可靠性較好。通過KMO和Bartlett球性檢驗可得:內(nèi)企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)自我效能感、內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為量表因子分析的KMO值為0.890、0.894、0.903,各量表的Bartlett球性度檢驗相伴概率值均為0.000,說明量表符合檢驗標(biāo)準(zhǔn),適合進行因子分析,具有結(jié)構(gòu)效度。

在內(nèi)企業(yè)家精神(B)量表的主成分分析中提取出的進取精神(B1)、冒險精神(B2)、奉獻精神(B3)、創(chuàng)新精神(B4)和主動精神(B5)這5個因子的解釋總方差為70.938%;在內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(D)量表中提取出的風(fēng)險承擔(dān)(D1)、機會識別(D2)和創(chuàng)新主動(D3)的解釋總方差為71.645%,各因子區(qū)分良好,符合研究預(yù)期。相關(guān)性分析結(jié)果表明,變量間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系(表2),為理論模型提供了側(cè)面印證,也為假設(shè)檢驗奠定了研究基礎(chǔ)。

表2 變量相關(guān)系數(shù)表

為了檢驗內(nèi)企業(yè)家精神能否影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為,以內(nèi)企業(yè)家精神及其量表中提取的各因子為自變量,以員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為為因變量,構(gòu)建模型1~模型6;以創(chuàng)業(yè)自我效能感為自變量,以員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為為因變量,構(gòu)建模型7;以內(nèi)企業(yè)家精神為自變量,以員工創(chuàng)業(yè)自我效能感為因變量,構(gòu)建模型8;以創(chuàng)業(yè)自我效能感(C)和內(nèi)企業(yè)家精神為自變量,以員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為為因變量,構(gòu)建模型9。模型回歸分析結(jié)果如表3所示。

表3 回歸分析結(jié)果

2 結(jié)果與分析

2.1 內(nèi)企業(yè)家精神正向影響員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

以內(nèi)企業(yè)家精神(B)為自變量、以內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(D)為因變量的回歸分析(模型1)結(jié)果表明,內(nèi)企業(yè)家精神正向影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(決定性系數(shù)為0.800),即當(dāng)組織內(nèi)企業(yè)家精神較高時,職工出現(xiàn)內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的意向也越高,假設(shè)H1得到驗證。逐一加入內(nèi)企業(yè)家精神各維度對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響的回歸分析(模型2~模型6)結(jié)果表明,內(nèi)企業(yè)家精神的5個維度(B1~B5)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為均具有顯著正向影響(決定性系數(shù)分別為0.607、0.582、0.542、0.625和0.619),假設(shè)H1a通過驗證。在模型5和模型6中,創(chuàng)新精神因子(B4)和主動精神因子(B5)與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為決定性系數(shù)分列第一、二位,這表明在內(nèi)企業(yè)家精神的各維度中,創(chuàng)新精神與主動精神維度對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響較大。

龍江森工集團自2014年全面停伐后不斷調(diào)整發(fā)展體系,創(chuàng)新發(fā)展模式,由粗放的木材生產(chǎn)為主轉(zhuǎn)變?yōu)榧s的生態(tài)公益經(jīng)營,由資源主導(dǎo)型向自主創(chuàng)新型發(fā)展模式轉(zhuǎn)變。在“創(chuàng)新求發(fā)展,開放辦森工”的精神指引下,組織內(nèi)部積極宣傳創(chuàng)新精神,營造開放氛圍,促進職工創(chuàng)新意識覺醒,內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿提升。在內(nèi)企業(yè)家精神的感染下,以生豬養(yǎng)殖為企業(yè)核心業(yè)務(wù)的東方紅林業(yè)局的管理者帶動其組織成員主動創(chuàng)新,不斷嘗試創(chuàng)新生豬養(yǎng)殖模式,做大做強百萬生豬養(yǎng)殖項目,解決了兩千余名職工轉(zhuǎn)崗就業(yè)問題,為企業(yè)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展助力。同時林業(yè)局內(nèi)部積極培育企業(yè)創(chuàng)新人才,打造企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)升級版,利用黑椴蜂蜜等林下經(jīng)濟優(yōu)勢資源,通過創(chuàng)新思維、創(chuàng)業(yè)意識來延長優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)鏈。

綜上所述,內(nèi)企業(yè)家精神及其5個維度正向影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為,即當(dāng)組織內(nèi)企業(yè)家精神水平較高時,員工出現(xiàn)內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的意向也越高,且在內(nèi)企業(yè)家精神的不同維度中,創(chuàng)新精神與主動精神維度對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響作用最大。

2.2 創(chuàng)業(yè)自我效能感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為存在中介作用

引入創(chuàng)業(yè)自我效能感(C)為自變量、以員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(D)為因變量的回歸分析(模型7)結(jié)果表明,創(chuàng)業(yè)自我效能感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生顯著的正向影響(決定性系數(shù)為0.723),這表明創(chuàng)業(yè)自我效能感越高員工越容易孵化內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為,假設(shè)H3成立。以內(nèi)企業(yè)家精神(B)為自變量、以創(chuàng)業(yè)自我效能感(C)為因變量的回歸分析(模型8)結(jié)果表明,內(nèi)企業(yè)家精神對創(chuàng)業(yè)自我效能感有正向影響(決定性系數(shù)為0.726),假設(shè)H2成立。將研究的中介變量創(chuàng)業(yè)自我效能感(C)引入進行回歸分析(模型9)后發(fā)現(xiàn),與模型1對比,內(nèi)企業(yè)家精神(B)對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(D)的回歸系數(shù)(決定性系數(shù)為0.603)只是減弱沒有消失(決定性系數(shù)為0.271),這表明創(chuàng)業(yè)自我效能感在其中起到中介作用,因此假設(shè)H4成立。

在龍江森工集團轉(zhuǎn)型改制進行內(nèi)創(chuàng)業(yè)嘗試過程中,成功的內(nèi)創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗會提高職工創(chuàng)業(yè)自我效能感,從而激發(fā)集團職工產(chǎn)生內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。綏陽林業(yè)局在創(chuàng)新發(fā)展過程中以黑木耳為企業(yè)名片,由管理者帶頭轉(zhuǎn)變過去小作坊生產(chǎn)方式,實現(xiàn)了菌種研發(fā)、工廠化生產(chǎn)、精深加工、電商銷售的全產(chǎn)業(yè)鏈條,這樣的成功經(jīng)驗極大地鼓舞了職工投身內(nèi)創(chuàng)業(yè)的浪潮中,對帶動職工就業(yè)創(chuàng)業(yè)、地區(qū)發(fā)展、民富企強起到重要作用。樺南林業(yè)局在轉(zhuǎn)型過程中以紫蘇為主要產(chǎn)品,在管理者帶動下積極主動尋找市場機會,成立農(nóng)盛園食品有限公司延伸產(chǎn)業(yè)鏈條,企業(yè)內(nèi)部員工受到組織創(chuàng)新主動氛圍和成功經(jīng)驗感染,尋找紫蘇產(chǎn)品新方向,構(gòu)建營銷團隊,將樺南林業(yè)局打造為紫蘇產(chǎn)業(yè)發(fā)展新龍頭。

綜上所述,經(jīng)過實證檢驗與實踐分析證實,內(nèi)企業(yè)家精神和創(chuàng)業(yè)自我效能感均對員工創(chuàng)業(yè)自我效能感產(chǎn)生正向影響,同時創(chuàng)業(yè)自我效能感在內(nèi)企業(yè)家精神和員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為二者之間起中介作用。

3 小結(jié)與建議

3.1 小結(jié)

第一,內(nèi)企業(yè)家精神對員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有顯著的正向影響,且內(nèi)企業(yè)家精神的不同維度對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響力有所差別,創(chuàng)新精神、主動精神兩大維度對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響最為顯著。第二,內(nèi)企業(yè)家精神對員工創(chuàng)業(yè)自我效能感有顯著正相關(guān)的影響,組織內(nèi)管理者的創(chuàng)新、主動、進取行為會提高員工自身完成創(chuàng)業(yè)任務(wù)的信心。第三,創(chuàng)業(yè)自我效能感在內(nèi)企業(yè)家精神對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響過程中起中介作用。由調(diào)研結(jié)果可知:內(nèi)企業(yè)家精神各層次內(nèi)涵對森工集團職工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有顯著正向影響作用,當(dāng)森工集團職工感知到集團內(nèi)部企業(yè)家精神的敢冒險、勇承擔(dān)、善創(chuàng)新的內(nèi)涵時,其創(chuàng)業(yè)自我效能感提升,創(chuàng)業(yè)動機得到有效激發(fā)。內(nèi)企業(yè)家精神是構(gòu)成組織氛圍和組織環(huán)境的主要成分,森工集團職工在學(xué)習(xí)、感受企業(yè)家精神的過程中不斷增強對于創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的認知,受到企業(yè)家精神的感染與同事內(nèi)創(chuàng)業(yè)成功的替代性經(jīng)驗鼓動,從而增強自身成功內(nèi)創(chuàng)業(yè)的信心,促進其內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的產(chǎn)生。

3.2 建議

第一,森工集團要重視組織文化導(dǎo)向作用,營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍。研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)企業(yè)家精神特別是其內(nèi)部創(chuàng)新精神與主動精神對森工集團職工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有顯著的影響作用,因此在組織內(nèi)部要重視創(chuàng)新精神的培養(yǎng)、主動氛圍的營造,主動迎合市場需求,及時改變競爭策略,積極主動面對各項挑戰(zhàn)與變化。森工集團要重視組織文化對職工行為的感染作用,積極宣傳創(chuàng)新、開放、主動等企業(yè)文化,通過文化渲染組織氛圍,讓職工受到潛移默化的影響,增強內(nèi)創(chuàng)業(yè)的認同感,提高內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿。第二,管理者要推動完善內(nèi)部職工創(chuàng)業(yè)的扶持政策,充分積極調(diào)動職工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿。森工集團可以制定并完善內(nèi)部的內(nèi)創(chuàng)業(yè)扶持政策,引導(dǎo)、培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識,協(xié)調(diào)職工的創(chuàng)新意愿與組織內(nèi)部的創(chuàng)新阻礙,為有創(chuàng)新意愿的職工創(chuàng)造良好的內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境,完善創(chuàng)新激勵機制,將其個人的主觀愿望變現(xiàn)。第三,組織應(yīng)積極開展技術(shù)與創(chuàng)新培訓(xùn),堅持技術(shù)與理念創(chuàng)新。對于森工集團職工工作內(nèi)容與形式來說,需要較豐富的實踐經(jīng)驗與相應(yīng)的理論知識才能勝任。對于特色產(chǎn)品的研究、開發(fā)與營銷,產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸也需要在理論知識的指導(dǎo)下,通過員工個人思考與鉆研才能創(chuàng)造。森工集團可以定期組織開展林業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)主題培訓(xùn),提高職工的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力,同時可以請成功開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動的職工分享內(nèi)創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗,以替代性經(jīng)驗的傳播和學(xué)習(xí)營造集團內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍,提高職工創(chuàng)業(yè)自我效能感和內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿。第四,森工集團和各企業(yè)應(yīng)推進組織結(jié)構(gòu)扁平化、柔性化,建立創(chuàng)新試錯機制。員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿和行為會受到風(fēng)險承擔(dān)能力與自身創(chuàng)業(yè)自我效能感等影響,因此森工集團應(yīng)推進組織結(jié)構(gòu)改革,激發(fā)起組織內(nèi)部創(chuàng)新活力;通過建立創(chuàng)新試錯容錯機制,使更多風(fēng)險承擔(dān)能力不強的職工也敢闖敢創(chuàng),吸引更多職工積極思考,投身集團內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動,聚集集團各類人才的智慧推動集團不斷向前發(fā)展。

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