岳璇

[摘 要]隨著時(shí)代發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平提升，事業(yè)單位作為為人民大眾提供基礎(chǔ)公共服務(wù)的重要機(jī)構(gòu)，其改革一直受到社會(huì)各界的重視。雖然在改革過程中一直存在一些阻力和問題，影響了事業(yè)單位改革的推進(jìn)，但事業(yè)單位改革發(fā)展的信心和決心并沒有動(dòng)搖，而人力資源管理的改革效果是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革的基礎(chǔ)前提。因此，事業(yè)單位改革人力資源管理需要做到目標(biāo)明確，并針對(duì)其中所存在的薄弱點(diǎn)采取有效的方法予以改進(jìn)。文章首先闡述事業(yè)單位改革人力資源管理的現(xiàn)狀，其次分析事業(yè)單位改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)，最后針對(duì)如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革人力資源的對(duì)策做出簡(jiǎn)要的討論。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位改革;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.097

事業(yè)單位與企業(yè)管理不同，其是在國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下進(jìn)行工作的開展，其從事與社會(huì)公共服務(wù)和社會(huì)管理職能相關(guān)的服務(wù)工作。事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)資金來源包括由國(guó)家財(cái)政撥款、財(cái)政補(bǔ)貼和經(jīng)費(fèi)自理。最初事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)當(dāng)中主要是由國(guó)家政府相關(guān)管理部門管理，并沒有人力資源這一概念。人力資源管理引入之初多為企業(yè)所應(yīng)用，事業(yè)單位受到一些歷史因素的影響而采用原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式中的人事管理模式，近年來才開始進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理模式的改革與改進(jìn)，使得其整體上要落后于社會(huì)發(fā)展，而且管理手段方面的局限性較大，無法滿足新時(shí)期國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人力資源管理改革工作所提出的新要求和新標(biāo)準(zhǔn)。如何促進(jìn)事業(yè)單位改革人力資源管理，需要針對(duì)其中所存在的薄弱點(diǎn)進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，確保事業(yè)單位改革的持續(xù)推進(jìn)。

1 事業(yè)單位改革人力資源管理現(xiàn)狀概述

人力資源管理理念是在20世紀(jì)50年代中期，由美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克提出的。在人力資源管理理念提出初期，是通過合理的方式將人力資源分為一個(gè)地區(qū)或一個(gè)國(guó)家未能達(dá)到勞動(dòng)年齡、處于勞動(dòng)年齡、超出勞動(dòng)年齡并具備勞動(dòng)能力人數(shù)的綜合。也就是說，人力資源是針對(duì)一些具備勞動(dòng)能力的人制定相應(yīng)的規(guī)范并采取科學(xué)合理的管理方法進(jìn)行管理。這也就要求人力資源必須要能夠做好合理化配置，確保人力資源都能夠投入與自身情況相符合的工作當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)效果與成果的最大化。在事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理的過程中，人力資源是其重要的載體，而人力資源管理則是其管理的重要組成部分，這也需要事業(yè)單位結(jié)合運(yùn)營(yíng)管理實(shí)際進(jìn)行人力資源的合理配置，如果管理流程存在問題或管理模式不適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際，都會(huì)對(duì)事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)管理帶來嚴(yán)重的影響，因此，事業(yè)單位必須要明確人力資源管理所具有的重要作用，不斷進(jìn)行管理方法和管理模式的創(chuàng)新，以此來確保事業(yè)單位得到持續(xù)發(fā)展[1]。

2 事業(yè)單位改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)

2.1 事業(yè)單位人力資源觀念落后，忽視個(gè)人貢獻(xiàn)率和人才創(chuàng)新

目前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理常常會(huì)受到傳統(tǒng)觀念的影響，導(dǎo)致其人力資源管理水平和管理效果受到嚴(yán)重的影響，尤其表現(xiàn)在高層管理者對(duì)人力資源的不重視，并沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，也忽略了人才對(duì)事業(yè)單位的意義。例如部分事業(yè)單位管理層認(rèn)為如今教育領(lǐng)域不斷進(jìn)行生源擴(kuò)招，人力資源極為豐富，且事業(yè)單位屬于“搶手單位”。另外，也有部分事業(yè)單位管理層認(rèn)為只要領(lǐng)導(dǎo)有方或業(yè)務(wù)的大范圍開展以及業(yè)績(jī)良好就能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，但實(shí)際上人才是第一生產(chǎn)力，是進(jìn)行日常工作和運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的重要載體和有效保證，正因事業(yè)單位人力資源重視程度不足等觀念的落后，導(dǎo)致出現(xiàn)人才工作積極性不高和工作熱情減退的現(xiàn)象。另外，事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)方面也存在一定的問題，如績(jī)效考評(píng)形式化、績(jī)效考核指標(biāo)制定與實(shí)際脫離、人才選拔沒有進(jìn)行必要合理考評(píng)等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中，這些問題是引發(fā)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程與經(jīng)濟(jì)體制之間矛盾的原因之一[2]。

2.2 事業(yè)單位人力資源開發(fā)不足，缺乏既定目標(biāo)

事業(yè)單位在人力資源開發(fā)上的不足體現(xiàn)在多個(gè)方面，首先，雖然事業(yè)單位人力資源管理改革工作思路日漸清晰，但卻沒有做到改革理論實(shí)踐上的跟進(jìn)，如一些事業(yè)單位對(duì)人力資源改革的執(zhí)行敷衍了事。其次，隨著現(xiàn)代信息化技術(shù)在事業(yè)單位管理辦公方面的廣泛應(yīng)用，為提高服務(wù)水平與業(yè)務(wù)能力，事業(yè)單位引進(jìn)了先進(jìn)的管理模式，也取得了一定的成效，但事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中對(duì)于專業(yè)人才的招納和培養(yǎng)卻仍存在一定的不足。一部分人員的傳統(tǒng)思想較為頑固，沒有準(zhǔn)確認(rèn)定自身的定位，也沒有意識(shí)到事業(yè)單位的發(fā)展需要不斷提高自身專業(yè)技術(shù)能力和理論知識(shí)基礎(chǔ)，逐漸無法跟上時(shí)代發(fā)展和事業(yè)單位發(fā)展的步伐。而具備較為先進(jìn)理論知識(shí)和管理理念的人才由于薪資福利待遇不高而不愿意在事業(yè)單位工作，再加上事業(yè)單位人力資源招聘渠道過窄、招聘方式的陳舊和人力資源培養(yǎng)方式的落后而導(dǎo)致事業(yè)單位的人才崗位產(chǎn)生了很大的空缺，同時(shí)也缺乏既定的目標(biāo)，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位改革人力資源管理的效果。

2.3 事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制不完善，生產(chǎn)效率急速下降

事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制是決定人力資源向心力與凝聚力以及衡量人力資源實(shí)際管理效果的標(biāo)準(zhǔn)和有效途徑。考核機(jī)制的不完善，直接導(dǎo)致人力資源激勵(lì)效果的低下，人才得不到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，自然不會(huì)產(chǎn)生向心力和凝聚力。事實(shí)上，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)缺一不可，而衡量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的是考核機(jī)制。一旦激勵(lì)失衡或人才得不到應(yīng)用的激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生無法體現(xiàn)自身價(jià)值和自己付出沒有得到回報(bào)的情緒，由此導(dǎo)致大量人才的流失。此外，員工的接受能力和執(zhí)行力也大打折扣，導(dǎo)致員工的工作價(jià)值觀與事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀產(chǎn)生一定的偏差[3]。同樣在精神層面上，事業(yè)單位的價(jià)值觀與員工的工作價(jià)值觀念產(chǎn)生偏差，員工看不到發(fā)展空間，也會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃失去興趣，由此就會(huì)使得員工激情的喪失，自然會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行力不高、工作熱情不足的現(xiàn)象，進(jìn)而造成事業(yè)單位人才流失，導(dǎo)致生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率的低下[4]。

3 事業(yè)單位改革人力資源管理薄弱點(diǎn)的對(duì)策

3.1 更新管理理念，合理配置人力資源