葉君紅

[摘? ? ? ? ? ?要]? 高職院校學(xué)生干部隊伍建設(shè)對于促進(jìn)學(xué)生工作開展、引領(lǐng)學(xué)生成長成才具有重要意義。以浙江金融職業(yè)學(xué)院會計學(xué)院為例，考察當(dāng)前學(xué)生干部培養(yǎng)情況，發(fā)現(xiàn)還存在班委能力參差不齊、學(xué)生干部年級內(nèi)溝通對話少、組織換屆學(xué)生干部青黃不接等問題，究其原因主要有：班級自治指導(dǎo)老師缺位、縱向幫帶加劇橫向交流壁壘、梯隊培養(yǎng)忽視基層學(xué)生干部能力建設(shè)等。據(jù)此，提出構(gòu)建強化班級橫向聯(lián)合的學(xué)生干部培養(yǎng)模式，并分析了該模式的功能價值，提供粗略的模式構(gòu)建策略，以期促進(jìn)高職院校學(xué)生干部隊伍能力提升。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 班級橫向聯(lián)合;學(xué)生干部;現(xiàn)存問題;培養(yǎng)模式

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）38-0118-02

一、學(xué)生干部隊伍現(xiàn)狀及存在問題

（一）班委能力參差不齊，班級建設(shè)差距較大

班級作為一個獨立的單元格，可以被視為行政決定型學(xué)生組織以及基層學(xué)生組織。它是高校教學(xué)和管理的組織載體、促進(jìn)學(xué)生社會化的重要場所、學(xué)生參與學(xué)校管理和自治的組織形式，更是學(xué)生歸屬感和安全感的來源之一。

班委工作能力和態(tài)度在很大程度上影響了班級建設(shè)情況。工作能力強的班級班委一入學(xué)便通過組織集體生日會、戶外團(tuán)建等方式將班級學(xué)生團(tuán)結(jié)起來，此類班級總體成績較優(yōu)秀、違規(guī)違紀(jì)行為少、班級凝聚力強。相反，原本的高分生源的班級反而班委因為能力不足，頻繁更換班長，班級建設(shè)松散，班風(fēng)較差，逃課率高。

（二）學(xué)生干部年級內(nèi)部溝通少，經(jīng)驗交流信息閉塞

學(xué)生干部的培養(yǎng)一般在具體的組織載體中實現(xiàn)，不同組織和部門之間的溝通匱乏意味著身處其間的學(xué)生干部之間對話缺失。學(xué)生組織干部與班級干部之間存在著一種“有事聯(lián)系，無事封閉”的關(guān)系，彼此之間缺乏有效的交流和溝通，學(xué)生組織不同部門之間“各自為政”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。在開展學(xué)院跨年晚會、運動會等大型活動過程中表現(xiàn)出“溝通障礙”“信息中斷”“各自為營”“閉門造車”等情況，嚴(yán)重影響了工作效率和效果。班級與班級之間更關(guān)注本班的發(fā)展，班委更關(guān)心班級內(nèi)部事務(wù)，這嚴(yán)重阻礙了年級之間的交流互鑒，班級之間管理方式和經(jīng)驗交流不通暢。

（三）組織換屆有時青黃不接，新晉學(xué)生干部需要重新培養(yǎng)

一年一度學(xué)生組織換屆時，某些部門會出現(xiàn)“全軍覆沒”，無人接續(xù)的尷尬處境。某些學(xué)生部門出現(xiàn)無人愿意留任、部門管理后繼無人的窘境。面對這一現(xiàn)狀，高年級學(xué)長學(xué)姐、輔導(dǎo)員老師通常通過反復(fù)動員勸說的方式，有針對性地挽留人才。實在沒有辦法的時候，只能選擇從其他部門“空降”調(diào)任滿足崗位人員需求，學(xué)生干部留任意愿消極以調(diào)任“空降”的無奈之舉極大地影響學(xué)生組織的有序高效運作。

換屆后，重新組建的學(xué)生干部隊伍能力不足，有時需要重新耗時培養(yǎng)。當(dāng)前，學(xué)院學(xué)生干部隊伍出現(xiàn)換屆“空窗期”，老一屆骨干學(xué)生干部剛走，新晉學(xué)生干部剛接手，業(yè)務(wù)不熟悉且統(tǒng)籌管理能力不足，一時難以勝任部門工作，學(xué)生工作開始呈現(xiàn)無序狀態(tài)。這段空檔期，只能由輔導(dǎo)員來填補。在這期間，輔導(dǎo)員將再次帶著新晉學(xué)生干部重新適應(yīng)新的角色定位，帶領(lǐng)他們逐漸從一個被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?。這個“空窗期”短則半個學(xué)期，長則一個學(xué)期。輔導(dǎo)員將大部分時間精力放在不斷培養(yǎng)學(xué)生干部之上，最終導(dǎo)致工作效率不高，影響學(xué)生工作的推進(jìn)。

二、當(dāng)前學(xué)生干部培育模式存在問題的原因探析

（一）以班級為單位的自我成長模式，班委能力提升受限

1.班委能力建設(shè)的指導(dǎo)者缺位

相對于其他學(xué)生組織具有明確的部門指導(dǎo)老師，班級作為高校體系的基礎(chǔ)性一環(huán)，班委的培養(yǎng)缺乏明確的導(dǎo)師。當(dāng)前，我院采用年級輔導(dǎo)員—班級班主任—班級的管理模式，班主任一般由專任教師擔(dān)任。專任教師由于科研教學(xué)任務(wù)繁重且坐班時間有限，投入班級管理的時間因人而異。同時輔導(dǎo)員間接管理班級，僅僅和班級班長接觸最多，與其他班委接觸較少。在這種模式下，班委能力建設(shè)指導(dǎo)者不明確，并無專人有明確職責(zé)承擔(dān)這一任務(wù)。

2.以經(jīng)驗積累為基礎(chǔ)的自我提升

不同于中小學(xué)班級，高校班級具有高度的自主性和自治性，在班委的領(lǐng)導(dǎo)下，班級進(jìn)行自我管理與服務(wù)。當(dāng)前高職院校更重視學(xué)生組織中學(xué)生干部的選拔培養(yǎng)，缺乏對班委能力提升的培訓(xùn)體系。班委能力大小受其本身中學(xué)時代能力積累、入校后自我提升覺悟、班級工作中總結(jié)經(jīng)驗的能力所影響，這勢必導(dǎo)致部分班委能力提升遭遇瓶頸。

（二）以組織為依托的縱向幫帶模式，橫向溝通存在壁壘

當(dāng)前我院的學(xué)生干部培養(yǎng)一般是以學(xué)生組織為依托的實行“學(xué)長制傳幫帶”模式。傳幫帶即傳授、幫助、帶領(lǐng)這三個概念的總稱，是前輩對晚輩、老手對新手等在工作、學(xué)習(xí)中對文化知識、技術(shù)技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等給予親自傳授的通俗說法。

傳幫帶機(jī)制應(yīng)用于學(xué)生干部培養(yǎng)中依然是一種有效的人才培養(yǎng)途徑。然而，該模式培養(yǎng)效果受培養(yǎng)者本身能力經(jīng)驗、幫帶水平影響較大。處于不同組織之間的學(xué)生干部缺少交流平臺和機(jī)制，傳統(tǒng)模式似乎也默認(rèn)這種橫向平等對話，互鑒互學(xué)可有可無。

（三）以年級為梯隊的組織培養(yǎng)模式，組織培養(yǎng)忽視基層

1.受困事務(wù)工作，基層學(xué)生干部人才流失

當(dāng)前高職院校和本科院校學(xué)生干部培養(yǎng)以年級作為基本分層，低年級學(xué)生尤其是一年級新生由于入校時間短，對院?；厩闆r不熟悉，工作經(jīng)驗缺乏，進(jìn)入學(xué)生組織后通常承擔(dān)部門內(nèi)比較瑣碎零散的工作。這類工作具有極大的消耗性，工作量大但成就感少，最終導(dǎo)致一年級學(xué)生選擇離開基層干部工作崗位。