王珊

薪酬考核是企業(yè)管理的一種實(shí)用方法，不僅關(guān)系到員工的晉升和培訓(xùn)，而且關(guān)系到員工薪酬和企業(yè)薪酬制度的整體完善，如果不及時(shí)解決相應(yīng)問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)的考核就會(huì)變得形式化，嚴(yán)重阻礙國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。因此，有必要對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬考核進(jìn)行深入研究，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，建立科學(xué)的薪酬考核體系，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的良性發(fā)展。本文從國(guó)有企業(yè)薪酬考核的作用入手，分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬考核存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，為國(guó)有企業(yè)薪酬考核管理提供有益的參考。

薪酬考核是提高公司績(jī)效和員工勝任力的有效手段，為員工薪酬和處罰提供客觀(guān)依據(jù)，增強(qiáng)公司員工活力和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，薪酬考核對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)人員配備、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有重要作用，能有效提高公司發(fā)展能力，是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

一、薪資的概述

薪酬是員工的工作績(jī)效、工作成果和對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)之間的等價(jià)交換，通常以貨幣表示。薪酬構(gòu)成通常由基本薪酬、績(jī)效薪酬、附加薪酬和保險(xiǎn)福利四部分組成，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，幾種方法的差異性和穩(wěn)定性是不同的。工資包括基本工資，主要是為了保證企業(yè)員工的基本生活水平，所以穩(wěn)定性很高，通常是由特定的職位決定的。附加工資包括加班費(fèi)和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)，一般是針對(duì)特定工作環(huán)境的補(bǔ)償，一般適用于在特定環(huán)境下工作的工人。保險(xiǎn)福利為補(bǔ)充福利，其目標(biāo)與大多數(shù)企業(yè)職工福利基本一致，穩(wěn)定性高但缺乏多樣性。最終的固定福利通常是為增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力而提供的福利和報(bào)酬。非貨幣補(bǔ)償是一種無(wú)法用金錢(qián)衡量的因素，在工作、社會(huì)等方面為員工提供心理愉悅，使員工獲得心理滿(mǎn)足。

二、薪酬考核的作用

員工薪酬考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作情況的綜合評(píng)價(jià)，可以使人力資源管理更加科學(xué)合理。薪酬考核的結(jié)果也是基于員工培訓(xùn)、崗位輪換和薪酬調(diào)整，薪酬考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著非常重要的作用。第一，薪酬考核科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作能力和工作能力，國(guó)有企業(yè)通過(guò)薪酬考核對(duì)不適合當(dāng)前工作崗位的員工進(jìn)行合理調(diào)整，確保人力資源的合理配置。第二，通過(guò)薪酬考核，國(guó)有企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)和科學(xué)培養(yǎng)具有特殊技能的人才或優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才潛力，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。第三，薪酬考核可以提高員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感，根據(jù)員工薪酬考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)員工薪酬的合理發(fā)放，合理分配給表現(xiàn)突出、勤奮工作的員工。通過(guò)鍛煉員工的能力，真正根據(jù)工作分配適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有效地提升員工的積極性，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、國(guó)有企業(yè)職工薪酬管理問(wèn)題

（一）人際關(guān)系的影響

由于缺乏監(jiān)管體系，在這種情況下，薪酬評(píng)估受到管理者的干預(yù)，難以保證客觀(guān)性。由于缺乏客觀(guān)有效的監(jiān)管制度，對(duì)員工的薪酬考核，不可能不受外界干擾，也不可能進(jìn)行公正公平的考核。

（二）缺乏管理

一個(gè)科學(xué)完整的管理體系還需要一個(gè)健全的制度實(shí)施，才能使制度得到充分利用。當(dāng)前，在國(guó)有企業(yè)管理中，普遍存在制度執(zhí)行不力、管理深度和廣度有待拓寬的問(wèn)題。缺乏管理能力改進(jìn)，管理的廣度和深度不夠，導(dǎo)致實(shí)際執(zhí)行結(jié)果與原行動(dòng)初衷不符，也是一種人力物力的浪費(fèi)。因此，要取得良好的管理績(jī)效，要通過(guò)提高管理人員的能力和企業(yè)管理水平，為國(guó)有企業(yè)提高效率提供良好的制度保障。

（三）考核指標(biāo)不合理

首先，國(guó)有企業(yè)薪酬考核工作存在考核指標(biāo)不明確的普遍問(wèn)題。薪酬考核之所以失敗，是因?yàn)榭己私Y(jié)果不能進(jìn)行橫向和縱向的分析比較，全面客觀(guān)地分析人力資源管理中存在的問(wèn)題，對(duì)管理沒(méi)有現(xiàn)實(shí)意義。其次，國(guó)有企業(yè)在薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)制定上也存在考核指標(biāo)量化困難、可操作性差等問(wèn)題，考核標(biāo)準(zhǔn)不確定，考核指標(biāo)與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)。最后，國(guó)有企業(yè)缺乏評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，因?yàn)樵诳己酥笜?biāo)的編制上與績(jī)效考核沒(méi)有直接關(guān)系，考核任務(wù)相對(duì)隨意，考核不系統(tǒng)。由于各種因素的制約，考核結(jié)果往往對(duì)員工沒(méi)有說(shuō)服力。

（四）考核結(jié)果利用不足

首先，在薪酬考核方面，多數(shù)國(guó)有企業(yè)事前準(zhǔn)備不足，考核體系不健全，考核工作組織不嚴(yán)，薪酬考核工作沒(méi)有合理化指標(biāo)，明顯降低人力資源管理有效性的預(yù)期結(jié)果。其次，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過(guò)于集中，考核結(jié)果在領(lǐng)導(dǎo)意志中表現(xiàn)得更明顯，考核結(jié)果的客觀(guān)性和公正性沒(méi)有體現(xiàn)出積極的激勵(lì)作用，很容易使員工失去工作熱情，從而影響企業(yè)效益增長(zhǎng)。

（五）崗位工資的制定不科學(xué)，缺乏動(dòng)力

國(guó)有企業(yè)在確定崗位工資時(shí)存在以下問(wèn)題，當(dāng)職位評(píng)價(jià)是指求職表格，沒(méi)有按照程序進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)時(shí)，存在以下問(wèn)題。分析個(gè)別職位的工作有其自身的分析結(jié)果，工作評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，工作薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理，大多數(shù)員工不接受。

（六）薪酬與績(jī)效考核不健全，考核體系不科學(xué)

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理過(guò)于人性化和隨意化，考核也往往依賴(lài)上級(jí)對(duì)下屬經(jīng)驗(yàn)的判斷，難以將員工薪酬與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)程序，失去公平性、方向性和科學(xué)性?？己斯ぷ鞑徽?guī)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效果。

（七）分配方式過(guò)于均勻

目前，國(guó)有企業(yè)的分配方式比較簡(jiǎn)單，同一群體工資模式?jīng)]有充分體現(xiàn)以按勞分配為主，按資金、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收入分配，對(duì)特殊群體進(jìn)行特殊分配的多重分配制度。尤其是沒(méi)有建立起適合專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特點(diǎn)的適合發(fā)展的分配制度，缺乏激勵(lì)作用。

（八）薪酬制度未及時(shí)修訂和調(diào)整

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，每個(gè)崗位的工作內(nèi)容和工作價(jià)值都隨著技術(shù)的更新和管理模式的變化而不斷變化。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，將設(shè)立多個(gè)新職位。許多國(guó)有企業(yè)在建立工資制度后沒(méi)有及時(shí)完善工資制度，造成崗位與崗位不匹配，甚至沒(méi)有相應(yīng)制度可以采納的局面。

四、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)職工薪酬考核管理

（一）加強(qiáng)監(jiān)督檢查

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督檢查，組織進(jìn)行績(jī)效審計(jì)。在保持國(guó)有企業(yè)主體地位的前提下，邀請(qǐng)民間資本和中小企業(yè)投資創(chuàng)造財(cái)富，使國(guó)有企業(yè)的權(quán)利結(jié)構(gòu)更加合理，避免因國(guó)有資本的支配或絕對(duì)控制而造成的權(quán)力壟斷。積極建立健全相互監(jiān)督、相互制約機(jī)制，在規(guī)范國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限的同時(shí)，要建立科學(xué)的人力資源管理體系，形成公開(kāi)、透明、科學(xué)、規(guī)范的人才選拔機(jī)制，進(jìn)行公平公正的薪酬考核。