蘇琴

摘要：員工是給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的核心力量，目前各大類型的企業(yè)之間競爭愈演愈烈，其競爭的根本內(nèi)容是對人才的競爭。企業(yè)若想在激烈的競爭中有一席之地，便要擁有優(yōu)秀的人力資源，同時(shí)將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在人力資源管理中進(jìn)行科學(xué)有效地管理才能確保不會(huì)出現(xiàn)人才流失的情況。本文通過分析激勵(lì)機(jī)制的作用原則，提出了幾點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中能有效運(yùn)用的方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的人力資源是企業(yè)擁有的所有勞動(dòng)能力的總稱，而人力資源管理，顧名思義，便是企業(yè)對這些勞動(dòng)力進(jìn)行統(tǒng)籌管理，合理配置的行為。企業(yè)之所以進(jìn)行人力資源管理，根本目的是為了能更好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，確保企業(yè)穩(wěn)步經(jīng)營，順利發(fā)展下去。而企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)這一目的，便要充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率，因此激勵(lì)機(jī)制便在這樣的需求下應(yīng)運(yùn)而生。

一、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用

激勵(lì)包括對員工崗位晉升、薪酬、精神等方面的激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制并不是一種實(shí)實(shí)在在的制度。企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)一般要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)、重視溝通這兩個(gè)原則。而激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用可以通過員工工作時(shí)的態(tài)度表現(xiàn)及員工最終的業(yè)績來分析。

員工在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施下個(gè)人的利益與心理需求能夠得到莫大的滿足，可以促使員工在自主完成工作任務(wù)創(chuàng)造績效的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)的效益增加，從而使員工個(gè)人的工作目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)能夠共同實(shí)現(xiàn)。威廉?詹姆斯曾在《行為管理學(xué)》一書中研究過員工的激勵(lì)機(jī)制，他發(fā)現(xiàn)實(shí)行計(jì)件工資的員工正常能力發(fā)揮是20%至30%，但是在受到相關(guān)激勵(lì)之后，工作能力發(fā)揮可以達(dá)到80%至90%，因此激勵(lì)機(jī)制對員工工作潛力的激發(fā)有一定的影響，員工得到滿足，自然便會(huì)按照企業(yè)的預(yù)期完成工作[1]。企業(yè)要想合理有效地實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，就要充分了解員工的工作情況，與員工溝通他們的工作想法與工作訴求，因此激勵(lì)機(jī)制還能夠加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中運(yùn)用時(shí)出現(xiàn)的問題

（一）企業(yè)激勵(lì)意識不足

有些企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，沒有足夠的激勵(lì)意識，沒有注意到激勵(lì)機(jī)制為人力資源管理帶來的重要作用，認(rèn)為員工工作突出時(shí)只需要口頭表揚(yáng)即可。企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)性地對員工進(jìn)行表揚(yáng)，便不會(huì)對激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行投入財(cái)力與精力，長時(shí)間下去，員工的工作積極性會(huì)大大降低，也產(chǎn)生懈怠的工作態(tài)度，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）沒有多樣的激勵(lì)方式

前文提到了激勵(lì)方式包括薪酬、崗位晉升、精神等內(nèi)容，但大多數(shù)企業(yè)常用的激勵(lì)方式是薪酬或物質(zhì)方面的，偶爾會(huì)給予員工升職獎(jiǎng)勵(lì)，但精神方面的激勵(lì)卻極少甚至可以說從未有過。員工在工作時(shí)伴隨產(chǎn)生的各種需求不單是物質(zhì)方面的，還有精神層面上的，企業(yè)長期采用物質(zhì)激勵(lì)，會(huì)使員工產(chǎn)生疲勞效應(yīng)，會(huì)認(rèn)為這樣的激勵(lì)方式不夠有新意，而企業(yè)忽視了員工精神需求的滿足，會(huì)使得激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生短期而有又中斷的激勵(lì)效果，沒有持續(xù)性的效果，也會(huì)影響企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（三）激勵(lì)措施過于統(tǒng)一

部分企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)沒有尊重全體員工及崗位之間的差異性，激勵(lì)措施過于統(tǒng)一化。它主要體現(xiàn)在基層員工與各個(gè)管理層之間得到的激勵(lì)時(shí)一樣的，譬如在一個(gè)項(xiàng)目中基層人員與組織管理人員得到的薪酬激勵(lì)都是300元，但是組織管理人員除了要干與基層人員一樣的工作之外，還要負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行管理，得到的獎(jiǎng)勵(lì)卻是一樣的，會(huì)使管理人員有種勞而無功的感覺。企業(yè)在人力資源管理中若是沒有將員工區(qū)分激勵(lì)，會(huì)使管理層與核心人才產(chǎn)生不滿的情緒，從而使企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，而基層員工看到管理層人員與他們得到的獎(jiǎng)勵(lì)是一樣的，心里便會(huì)出現(xiàn)“反正干很多活也沒有用”的想法，自然也便不會(huì)對工作產(chǎn)生較高的積極性，使得企業(yè)對人力資源不能順利地管理下去。

（四）沒有完善的考核評估制度

績效的考核與工作評估工作，是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，可以給企業(yè)在激勵(lì)員工及人事調(diào)動(dòng)時(shí)提供參考。企業(yè)制定的績效考核大都以員工工作的業(yè)績及工作能力為評判標(biāo)準(zhǔn)，它能夠在考核時(shí)幫助員工改善工作中的不足，但是大多數(shù)企業(yè)都不重視考核評估的重要意義，在開展考核評估工作時(shí)不夠公平公正，人員之間存在裙帶關(guān)系，考核人員在評估有關(guān)系的工作人員多是盲目評判，不在乎他們的工作能力，使得考核結(jié)果失真[2]。這樣不完善的考核評估制度使得其他工作優(yōu)異的人員對企業(yè)失去信任，紛紛選擇跳槽，從而讓企業(yè)的人才大大流失。

三、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中有效應(yīng)用的方法

（一）樹立激勵(lì)意識

前文提到企業(yè)之間競爭的根本內(nèi)容是對人才的競爭，企業(yè)要想在發(fā)展過程中盡可能多地吸納人才，就必須樹立激勵(lì)意識，提升員工的積極性，營造積極向上的工作氛圍，讓前來求職的人才看到企業(yè)發(fā)展的有利趨勢。而這一激勵(lì)意識必須以人才為本，尊重他們的工作需求，科學(xué)地采用激勵(lì)措施，挖掘員工的潛能，同時(shí)還要合理安排員工的崗位，做到資源的有效利用，避免人才的浪費(fèi)與流失[3]。一些優(yōu)秀的員工所追求的并不總是薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，他們更多追求的是自身的上升空間與發(fā)展前景，因此企業(yè)除了要給予他們應(yīng)有的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，還要時(shí)刻了解員工的職業(yè)規(guī)劃以及工作意愿，有效利用激勵(lì)機(jī)制，加大對員工培訓(xùn)的投入，當(dāng)員工工作出色時(shí)企業(yè)可以獎(jiǎng)勵(lì)他們外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，給予他們崗位升職的機(jī)會(huì)，以期能夠最大程度地將他們的工作價(jià)值發(fā)揮出來，讓員工充分感受到自己是被需要的。

（二）采用多樣激勵(lì)方式

企業(yè)若是沒有多樣的激勵(lì)方式，只會(huì)使得激勵(lì)效果具有短期性的特點(diǎn)，員工喪失了工作熱情，積極性也便提升不起來。因此企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)豐富激勵(lì)方式，將精神與物質(zhì)和情感激勵(lì)相結(jié)合，以便滿足員工不同的需求，而不是采用單一的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)不僅僅是物資福利方面，它還包含工資、獎(jiǎng)金等內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在定期給予員工福利的同時(shí)，增加年終獎(jiǎng)、一年上調(diào)一次工資等激勵(lì)形式來滿足員工的物質(zhì)需求。精神方面的激勵(lì)可以通過開表彰大會(huì)、頒發(fā)優(yōu)秀員工證書或是獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)修機(jī)會(huì)等方式來滿足員工的精神需求，員工在精神得到滿足的同時(shí)還可以充分調(diào)動(dòng)自身的工作創(chuàng)造性與工作積極性。情感方面的激勵(lì)則可以通過年會(huì)、團(tuán)建、各類特色文化活動(dòng)等形式來滿足員工的情感需求，員工通過這樣的激勵(lì)方式，加強(qiáng)了與其他員工之間的情感交流，在工作時(shí)便會(huì)不自覺地營造出關(guān)系融洽、合作愉快的工作氛圍，使得員工對企業(yè)的滿意度大幅增加，避免出現(xiàn)人員跳槽辭職的現(xiàn)象。

（三）充分尊重激勵(lì)機(jī)制的原則

企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要充分尊重激勵(lì)機(jī)制的原則，避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，保證它的有效應(yīng)用。首先企業(yè)針對不同的工作人員及崗位要采取不同的激勵(lì)措施，不要讓激勵(lì)措施過于統(tǒng)一，要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，確保采用的激勵(lì)措施適用于不同的崗位和不同的員工。要充分尊重他們的差異性，例如有的員工想要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的員工注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，需求不同，采用的激勵(lì)措施也便需要與之相對應(yīng)，要把物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有效結(jié)合，最大程度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，就需要把尊重差異性作為制定的原則之一[4]。此外激勵(lì)機(jī)制要遵循公平公正的原則，只有保證激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中公平公正的運(yùn)用，才能確保每一位員工都能得到應(yīng)得的利益，才能讓激勵(lì)機(jī)制長久有效地運(yùn)行下去，尤其在薪酬發(fā)放方面，要有科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和公平的手段，避免員工出現(xiàn)勞而無功與不勞而獲的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)人盡其才的最終目的，使得企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展下去[5]。

（四）完善企業(yè)考核評估制度

完善的考核評估制度能為企業(yè)后續(xù)的激勵(lì)機(jī)制與人事調(diào)動(dòng)提供有價(jià)值的參考。考核評估制度的建立要以調(diào)動(dòng)員工工作積極性與主動(dòng)性為目的，以工作成果與業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)，以此才能衡量員工的工作能力，檢驗(yàn)績效的準(zhǔn)確度。企業(yè)要根據(jù)以往考核評估制度在實(shí)施過程中存有的問題，加以改進(jìn)，不斷提升考核評估制度的科學(xué)性與客觀性，除了要將員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度納入考核標(biāo)準(zhǔn)中，還要將員工的綜合素質(zhì)、為人處世等自身的情況一同當(dāng)作考核標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)對員工有更全面的了解，從而使得考核更加真實(shí)客觀。員工在這樣全面的考核制度的影響下，也會(huì)不斷完善自身的工作狀態(tài)，提高綜合素質(zhì)，同時(shí)還能激發(fā)工作熱情，提升業(yè)務(wù)水平。最后，考核評估制度應(yīng)要保持考核結(jié)果與實(shí)際情況相一致，針對不同崗位的工作內(nèi)容，為在崗人員規(guī)定合適的工作任務(wù)，并依據(jù)員工的實(shí)際工作情況來評定績效等級。而且實(shí)行考核評估制度時(shí)，都應(yīng)該持有一視同仁的態(tài)度，只有這樣，才能體現(xiàn)考核評估制度的公正公平性[6]。還要給予優(yōu)秀員工崗位晉升的機(jī)會(huì)，完善崗位晉升制度，用競爭上崗的激勵(lì)手段來提升員工的工作積極性，而企業(yè)通過對不同能力的人才合理分配崗位，可以對項(xiàng)目順利實(shí)施，獲得經(jīng)濟(jì)效益以及良好的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。

結(jié)束語：

總的來說，企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)效益與人才的儲(chǔ)備量是成正比的。這需要企業(yè)制定合理的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工的各類需求，激發(fā)他們的工作潛力，提升整體的工作效率，以此完善人力資源管理，增加人才儲(chǔ)備量，從而推動(dòng)企業(yè)不斷前進(jìn)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的最終目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪朗，趙靖.企業(yè)管理的人為因素優(yōu)化策略[J].云南水力發(fā)電，2020，36（03）：166-171.

[2]萬秋黎.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（26）：62-63.

[3]韓天赫.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題研究[J].中外企業(yè)家，2019（25）：76.

[4]于文超.淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].人力資源，2019（16）：113-114.

[5]房延朝.企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2020（05）：197-198.

[6]吳娟.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2019（06）：64-65.