張藝芬

一、引言

伴隨現(xiàn)代化企業(yè)建設不斷創(chuàng)新發(fā)展，傳統(tǒng)薪酬與績效考核管理模式已無法滿足新時代企業(yè)發(fā)展需求，商品混凝土企業(yè)的人力資源部門需要與時俱進，引入具有現(xiàn)代化、科學化、合理化、人性化的薪酬與績效考核相結(jié)合的管理機制，根據(jù)不同部門、不同工作性質(zhì)、不同工齡以及員工潛力、能力等，多方面多、角度細化績效考核細則，采取企業(yè)薪酬與績效考核相結(jié)合的管理手段，為企業(yè)員工提供公平的薪資待遇，從而增加員工對企業(yè)的歸屬感，進而維護企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，促進商品混凝土企業(yè)健康、快速發(fā)展。

二、薪酬與績效考核的含義與關(guān)系

1.含義

薪酬：薪酬是指勞動者在相關(guān)企業(yè)付出勞動力后，企業(yè)在綜合評判勞動者所付出的勞動力后給予勞動者的相應報酬。勞動時間、工作性質(zhì)、職位、勞動者能力等都是企業(yè)綜合評判勞動者的參考因素。

績效考核：績效是指勞動者完成工作目標的質(zhì)量與效率。而績效考核則是企業(yè)人力資源在管理學學者所定義的“績效”基礎上，為進一步加強勞動者管理而建立的符合企業(yè)發(fā)展的一種更加合理、科學、全面的考核手段?？冃Э己酥饕蔷C合考察、審核與評價企業(yè)員工在工作過程中的具體表現(xiàn)與效能產(chǎn)出，從而為企業(yè)員工提供公平的薪酬待遇。

2.關(guān)系

就薪酬與績效考核本質(zhì)而言，兩者皆被視為保證企業(yè)發(fā)展、促進企業(yè)員工工作積極性的一種獎勵手段，可以在一定程度上保障企業(yè)員工生存需要，并且可以實現(xiàn)勞動者的人生價值，因此，薪酬與績效考核在企業(yè)與員工自身發(fā)展中是相互作用的關(guān)系?？冃Э己藶槠髽I(yè)員工帶來較高薪酬，提升企業(yè)員工經(jīng)濟收益，促進企業(yè)員工更好地為企業(yè)發(fā)展而努力工作，同時，績效考核可以保證企業(yè)員工獲得較為公平的回報。而薪酬水平也會反作用于績效考核，高水平的薪資會增加企業(yè)員工工作的積極性，員工也會根據(jù)績效考核情況分析自身的優(yōu)勢與缺點，從而在工作上自我調(diào)節(jié)，提高工作成效。

三、當今商品混凝土企業(yè)薪酬與績效考核中的問題

1.管理意識與制度不健全

相關(guān)商品混凝土企業(yè)負責人存在薪酬管理意識缺失問題，在企業(yè)發(fā)展過程中過度在乎企業(yè)經(jīng)濟收益和發(fā)展前景，對企業(yè)員工的薪酬管理重視程度不足，把企業(yè)員工的薪酬管理定義為常規(guī)性財務支出，缺乏前瞻性的薪酬績效管理意識。同時，企業(yè)管理層在薪酬管理中容易注入主觀意識，對相同崗位的薪酬定位存在不同的判斷，致使企業(yè)員工薪資高低不一。綜合而言，管理意識缺失與制度不健全嚴重影響企業(yè)員工的薪酬管理。

2.崗位與薪酬、與績效考核內(nèi)容脫離

相關(guān)商品混凝土企業(yè)為與時俱進，正在轉(zhuǎn)變薪酬管理，發(fā)展現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理模式，但在大部分企業(yè)進行現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理模式轉(zhuǎn)型過程中，由于企業(yè)缺少相關(guān)經(jīng)驗，無法靈活運用相關(guān)的現(xiàn)代化薪酬管理制度，在試運行薪酬績效管理方式時，未先分析自身實際情況，再綜合制定適合自身企業(yè)內(nèi)部各個部門和崗位的薪酬績效考核標準，而是濫用“拿來主義”，直接照搬其他企業(yè)的薪酬績效制度，推行其他企業(yè)的績效考核標準，致使薪酬績效無法適應企業(yè)自身發(fā)展，崗位與薪酬、與績效考核內(nèi)容脫離，最終走向形式化。

3.薪酬與績效考核體系不健全

第一，績效考核指標不合理，由于企業(yè)人力資源管理部門缺少績效考核制定經(jīng)驗，致使在績效考核制度制定時沒有將薪酬和績效指標予以量化，導致績效考核結(jié)果缺乏實際效用。

第二，沒有明確的績效考核標準，商品混凝土企業(yè)在績效考核時，主要采取的是打分形式，沒有科學理性地思考和制定考核標準與形式，同時，人力資源部門也缺乏績效考核反饋機制，致使績效考核形式主義嚴重，未能對企業(yè)員工產(chǎn)生積極作用。

第三，績效考核未與員工產(chǎn)生實際聯(lián)系，績效考核結(jié)果是企業(yè)員工薪酬發(fā)放、未來晉升、獎金鼓勵的重要依據(jù)，但商品混凝土企業(yè)并沒有將績效考核與員工晉升相關(guān)聯(lián)，導致企業(yè)員工無法通過績效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與不足，從而不利于員工提升自身的業(yè)務能力。

四、商品混凝土企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用的對策

1.更新薪酬與績效考核理念，推動制度落地

商品混凝土企業(yè)管理人員需要轉(zhuǎn)變觀念，加大對薪酬績效管理方面的重視程度，積極、主動推行薪酬績效管理模式，提高企業(yè)員工的工作效率，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營收益。與此同時，商品混凝土企業(yè)負責人還需要督促人力資源管理部門，根據(jù)不同部門、不同職位、不同工作內(nèi)容制定薪酬績效考核制度，并對制度的實施與落實進行監(jiān)督，杜絕形式主義。

2.健全薪酬與績效考核體系，落實多勞多得原則

第一，薪酬與績效考核相結(jié)合，明確薪酬績效考核內(nèi)容，制定薪酬與績效考核標準。

第二，落實多勞多得原則，將企業(yè)發(fā)展中的各個階段目標細化到企業(yè)員工績效考核中，規(guī)定最低業(yè)務標準，實行分段式獎勵機制，對超出業(yè)務標準的企業(yè)員工給予較高的薪酬待遇。

第三，將企業(yè)員工的考核結(jié)果納入員工檔案，作為企業(yè)員工未來崗位晉升依據(jù)。

3.創(chuàng)新薪酬與績效考核應用模式，促進企業(yè)長期發(fā)展

商品混凝土企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用過程中，要結(jié)合企業(yè)自身實際發(fā)展階段與企業(yè)發(fā)展目標，創(chuàng)新薪酬與績效考核應用模式如下圖所示。具體措施為：第一，根據(jù)企業(yè)各個階段發(fā)展目標調(diào)整企業(yè)員工績效考核內(nèi)容；第二，根據(jù)企業(yè)員工業(yè)務能力，增減績效考核內(nèi)容從而調(diào)整薪酬水平；第三，人力資源部門推行薪酬保密原則，維護企業(yè)和諧穩(wěn)定；第四，建立人力資源部門與員工之間溝通平臺，創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系；第五，關(guān)注市場薪酬績效體系動態(tài)，優(yōu)化薪酬績效管理制度；第六，企業(yè)根據(jù)年終收益，參考企業(yè)內(nèi)部不同員工的績效結(jié)果，進行年終分紅，提升員工對企業(yè)的歸屬感。

五、結(jié)語

綜上所述，在新時代發(fā)展背景下，薪酬與績效考核的綜合運用對商品混凝土企業(yè)發(fā)展具有重要的推動作用，商品混凝土企業(yè)需要轉(zhuǎn)變薪酬管理模式，通過更新薪酬與績效考核理念，推動制度落地、健全薪酬與績效考核體系，落實多勞多得原則、創(chuàng)新薪酬與績效考核應用模式，促進企業(yè)長期發(fā)展等手段，激發(fā)員工工作的積極性，從而推動企業(yè)發(fā)展進程。