在第三次被鴿掉帶團隊的承諾后，一直被老板重視的雪麗還是選擇離開了京東。事實上，在勤勤懇懇工作的這幾年里，她也沒有見到過能夠真正上升到管理崗的普通員工。

很多和雪麗一樣的年輕人，在大廠里都遇到了同樣的天花板，這個天花板就叫做“最高只能成為你老板的下一級”，而你的老板可能和你一樣，也很難再向上走，卻也不會離開。

在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的黃金時代，好的商業(yè)模式的定義是，可以被高速、標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)制的商業(yè)模式，這樣才能盡快占據(jù)市場份額。這一邏輯下，如果一家公司的大部分崗位，誰來做都一樣、沒有人不可取代，就是最理想的。

具體到個人，這就意味著每個人都在操作流水線上的一小部分工作，注定成為龐大機器里的一個螺絲釘，被不斷地騰挪到不同的業(yè)務(wù)、相似的工作里。

更令人焦慮的是看到真正躺平的人。雪麗的前輩，曾經(jīng)也為公司揮灑多年汗水。在晉升管理崗無門后，他已經(jīng)摸到了職級的天花板。這個前輩現(xiàn)在每天就做一件事情：收發(fā)作業(yè)。上午興高采烈地讓大家交作業(yè)，下午就悄悄摸魚放松。

這成為了一個持續(xù)不斷的提醒：你想成為他嗎？再不走，下一個是不是就是我？

其實最后的問題是，我還能離開嗎？

早早到來的天花板

雪麗是部門老板重視的下屬，幾乎每隔半年到1年都會升一次職，拿過多次A級績效，本來是大廠青年中春風(fēng)得意的一小撮人。

但幾年下來，她發(fā)現(xiàn)，雖然職級在升，做的事情區(qū)別卻不大，依然是個團隊里的大頭兵，無法進入能夠真正帶團隊的管理崗位。別說管理別人，她甚至沒法控制自己的工作分配，依然在做最基層的工作。

一位曾經(jīng)在京東負(fù)責(zé)過新人培訓(xùn)的員工向20社透露，在京東，最晚28～29歲就可以進入職級上的中層，成為執(zhí)行層面的骨干人員，然后就會面臨像雪麗這樣的職業(yè)天花板。

當(dāng)一家企業(yè)的業(yè)務(wù)增長進入相對平緩的時期，管理團隊就不會擴張。對于京東這樣格外具有江湖氣、重視“兄弟”的公司而言，則意味著大量京東的早期員工，還留在公司里，管理團隊沒有太大的改變。員工想要晉升，就要等待上頭的人離開，才有空位。

怎么才能晉升呢？雪麗表示，在京東的晉升文化里，一起加班熬夜、一起打天下，這份珍貴的“革命”情誼，可能比個人能力還要重要。“他們都說，當(dāng)年我和老劉如何如何”，她說。到最后，這就會變成，“不留下來熬夜，你就不是自己人”。

但熬了夜，就是自己人了嗎？大家只能不斷地滿足組長和老板的需求，來證明自己。“很多時候，只是因為組長想知道進度怎么樣了，你就要花很多時間去對?！钡?，這對解決問題、能力提升并沒有多大的幫助。

雪麗想跳脫出這樣的環(huán)境，“你有時候會想，我已經(jīng)在這個崗位干兩年了，是不是該去其它崗位學(xué)習(xí)呢？”她向老板坦誠自己的想法，老板很生氣：“你有良心嗎？待在這里不舒服嗎？我為難你了嗎？”轉(zhuǎn)而，老板又打出感情牌，“你再幫幫我”，他一定想辦法。

但不離開呢？她也沒辦法得到更多的東西。老員工不是本地人，就是都有公租房，“一家人都住在里面，就算買了房子也不搬走”，理所當(dāng)然地占據(jù)著公司慷慨但有限的福利。年輕員工已經(jīng)不太可能遇到這樣的時代機遇。

尤其是像雪麗這樣，已經(jīng)有了幾年工作經(jīng)驗、升不上去才希望選擇出走的人，已經(jīng)脫離了最前線的工作，但又還沒到上層，就會感覺自己正在變成一個傳遞信息的工具：“你的分析結(jié)論是樓下給的，你的分析方法是樓上給的，你的角色只是拉個騰訊會議讓樓上和樓下一起說話?！?/p>

雪麗一直想去承擔(dān)和消費者近距離接觸的工作，但有個面試官跟她說，更想要能力更全面的人，“你之前在互聯(lián)網(wǎng)公司可能就只會一些機械流程化的工作，你有品牌思路嗎？”

工作還在不斷地重復(fù)，并且熬的夜越來越晚。雪麗認(rèn)識一個女生，有一次加班熬夜的時候累崩潰了，“哭著、喊著把桌子掀了”。她本來以為這個女生會離職，或者至少換個方向。

但最近她們閑聊，她還在做一樣的工作，太陽照常升起。

兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的困境

還有一個選擇就是，從一個底層，流向另一個底層。

這在互聯(lián)網(wǎng)大廠是最常見的事情，單在京東，“每天都可能有上百個人離職”。他們中的大部分，都流動去了另一個大廠，做另一份相似的工作。

他們有些人去了同樣老牌的公司，比如騰訊、阿里。但這些進入穩(wěn)定期企業(yè)的本質(zhì)問題和京東依然相似，中層不可避免地冗余，個人在這個系統(tǒng)中的發(fā)展不太可能是“火箭速度”。比如一名從京東跳槽到阿里的P7，已經(jīng)是“五年陳”，但僅僅升了一個職級。一個事業(yè)群，每年最多也就只有1～2個高P升職名額。

也因此，不少人認(rèn)為，新一線大廠有更大的機遇。

琪琪已經(jīng)在字節(jié)跳動工作了好幾年。她大學(xué)畢業(yè)后就通過校招渠道進入字節(jié)，第一個崗位她并不喜歡，于是通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，成功轉(zhuǎn)到了另一個部門。

在抖音高速發(fā)展的3年里，她順利地升了2級。這確實是新業(yè)務(wù)帶來的紅利，她剛畢業(yè)，沖勁足，經(jīng)常一天就能寫兩三個PPT、加班到凌晨兩三點。帶她的Leader也投桃報李，每天跟打了雞血一樣帶領(lǐng)下屬向前沖，并且主動幫他們要職級、要加薪。

但隨著商業(yè)化業(yè)務(wù)的市場份額逐漸飽和，他們現(xiàn)在很難從客戶那里開拓來新的業(yè)績。“以前，我們每人每周就要解決10來個需求，根本沒時間卷”，琪琪說，“但現(xiàn)在，你想要晉升，想要更多的年終獎，就要想辦法‘做亮點了?！?/p>

做亮點最直接的辦法，就是搶成果。把此前本來就存在的收入，直接歸到自己的小組底下。這對于leader的能力提出了新的挑戰(zhàn)：即使自己不愿意爭搶這塊豬肉，底下的成員還在眼巴巴地等著一些油水。琪琪現(xiàn)在leader就“比較佛系”，沒辦法帶著他們搶下重點的業(yè)務(wù)和項目。

更糟糕的是，如果說雪麗在京東還能期待通過職級的晉升實現(xiàn)某種階梯的攀爬，像字節(jié)這樣高度強調(diào)效率的公司，一直以扁平化管理著稱，沒有那么多的職級和管理層級，也堵上了這一系統(tǒng)內(nèi)的通路。

像琪琪所擔(dān)任的工作角色，一開始就沒有被作為可能會成為管理者的角色來培養(yǎng)。

一位同樣從字節(jié)校招進來的員工，就曾親眼見證，自己所在部門的管理層跳槽后，上頭的做法不是從內(nèi)部提拔員工，而是從品牌、房地產(chǎn)公司又外聘了一批中層。這依然是效率導(dǎo)向思維：與其讓底下不具備管理經(jīng)驗的員工來試錯，還不如從外部招聘有經(jīng)驗的人直接上手。

在字節(jié)待了好幾年，就算人力說一年有2次評級的機會，琪琪身邊真正能從普通員工晉升到組長、開始帶團隊的人，不超過5個。

類似的情況，一樣也會在其他的發(fā)展期大廠出現(xiàn)。一位快手的員工告訴20社，在快手待的幾年里，她只見過一個同事升到了中層，但并不是因為業(yè)績突出，而是因為更上面的大老板不太滿意下面的一個leader，恰好就升了這位同事上來“分權(quán)”。

不過，字節(jié)獨有的好處是，沒有太多人情世故上的條條框框，如果一名員工想要去新的業(yè)務(wù)線，只要對方領(lǐng)導(dǎo)同意，就能夠順利轉(zhuǎn)崗。如果能在新板塊做出成績，或許還有可能成為少數(shù)能夠晉升的幸運者。

但在字節(jié)這樣經(jīng)常調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)的公司，關(guān)鍵不在于走不走，而是走去哪里。“我有同事，曾經(jīng)高高興興地去了另一個部門，以為可以做一些新東西，但最后他的原部門和新部門合并了，他最后做的還是一樣的東西?！?/p>

“如果一直轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，其實只是在一灘渾水里面來回游蕩?！辩麋鞲锌?。

被框住的大廠人

從一家大廠跳到另一家大廠，是一件容易的事。但徹底離開這個圈子，可能要下很大的決心。

琪琪認(rèn)識的一位大區(qū)總監(jiān)，過去也曾經(jīng)“反復(fù)橫跳”過多個大廠，但現(xiàn)在年過三十，隨著年齡的增長，已經(jīng)很難再去適應(yīng)非常快的工作節(jié)奏，又在當(dāng)?shù)刭I了房子，背上了貸款的壓力。

如果現(xiàn)在跳出去，很難在當(dāng)?shù)卣业揭环菪鹿ぷ?，可以既給到總監(jiān)的職級，又給到這么高的薪資。因此他只能“呆在這個職位上一動也不敢動”。

但她自己終于下定決心離開，是因為她意識到了，自己不太aggressive的性格，并不在火藥味激烈的晉升里占優(yōu)勢。如果到了35歲依然還在互聯(lián)網(wǎng)公司做老黃牛，未來的路其實會挺難的。

跳來跳去，就是不升，對于許多人來說，這不只是加薪升職的問題。更令人難以接受的是，因為始終在底層去做基礎(chǔ)性的工作，個人的成長也會被禁錮住。

在大廠的高效運行機制里，和扁平的職級體系同時存在的是，極其細(xì)化的職能劃分。

正如大廠這個名字一樣，很多部門往往就像一個車間，底層的每個人都是流水線上的螺絲釘，只需要完成自己負(fù)責(zé)的這一個環(huán)節(jié)。

在前述這位負(fù)責(zé)新人培訓(xùn)的京東員工看來，這套運行模式，讓這些人往往只知其然，不知其所以然，“只會拉車不會看路”，缺乏整體認(rèn)知和從0到1的能力。

雪麗在京東時，能明確地感受到，從小公司跳過來的同事更接地氣，比如在對接商家的工作當(dāng)中出了問題，他可能會考慮到庫存、材料、設(shè)計等方方面面的可能性，但在大廠成長起來的同事，可能就只會想到商家這一個環(huán)節(jié)。

“因為你在大廠做電商，你看不到貨，你也不知道用戶的感受，更不清楚商品的每一個生產(chǎn)流程，但從小公司來的人他大概率都能知道這些?！?/p>

這一點，在很多家創(chuàng)業(yè)公司摸爬滾打過的林漾，也有著相似的感受。她在快手需要搭建一個新業(yè)務(wù)時加入，因為時間緊迫，這個部門有著大批從字節(jié)、阿里跳槽來的人，可以說是“群英薈萃”。

同樣做一個項目，林漾會先看整體能實現(xiàn)的效果，比如，“怎么做外界的感知會更好，解決合作伙伴的問題”。由此導(dǎo)向，“設(shè)計做太丑了，我一定會去找他們，花很多時間磨”，因為在她看來，海報等物料是向目標(biāo)受眾呈現(xiàn)的第一印象，不容疏忽。

而另外一位從字節(jié)來的同事，則更注重工作結(jié)果的交付，“他們覺得丑就丑，這沒關(guān)系”。甚至在爭執(zhí)中急了，他還會說，“我們在抖音就是這么做的”。“他也不思考怎么可以做得更好，不對別人的事情感到好奇”，林漾吐槽，“只是完全在復(fù)用之前的經(jīng)驗?。俊?/p>

不過，她也承認(rèn)，這些來自大廠的同事，確實更適應(yīng)流程化的工作，很快就能上手推動項目進展。

實際上，在互聯(lián)網(wǎng)公司里，像字節(jié)跳動這樣癡迷于OKR、高度流程化的管理模式，也并不多見。而快手本質(zhì)上是一個完全不同的公司，內(nèi)部業(yè)務(wù)線還處在比較繁雜的階段，許多業(yè)務(wù)之間根本不知道彼此。林漾的同事如果直接將字節(jié)的工作方法，照搬到快手的工作環(huán)境里，就會水土不服。

在林漾看來，這種方式導(dǎo)致碰壁一點也不奇怪?！斑@又不是人家的OKR，你突然上來用冷冰冰的語氣跟人家說，想一起聯(lián)動一下，人家為什么要理你？”

然而這樣的員工，在林漾所處的環(huán)境還不少見，她甚至已經(jīng)有了一套區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)，比如在對接的時候，一上來就問，我們能有什么收益的人，不用問，一定是待過大廠。

“他們的思維已經(jīng)被框住了，這種人雖然是從大廠出來的，但你會感覺到他沒有什么競爭力?！痹诹盅囊暯抢?，這些人的價值并不在于他們自身的個人價值，而僅僅是因為他做過的位置有價值。這樣的人很容易被替換。

“在互聯(lián)網(wǎng)公司工作很危險的一件事就是，你沒有區(qū)分清楚這是公司的能力，還是自己的能力，因為有些能力脫離了大廠，就無法施展了。”

所以許多人如果只是安于現(xiàn)狀，或許就會真的被困在大廠這個系統(tǒng)里。雪麗有一位30多歲的女同事，干了5年，不過從P3升到P4，離開之后很長一段時間沒找工作，后來去了商超工作。

另一個朋友，從大廠離開之后，先跳去了品牌，卻難以習(xí)慣那種“飄搖不定”的氛圍，接著又去了一家創(chuàng)業(yè)公司，雖然拿到的工資也很高，但他適應(yīng)不了在小公司里什么都要干的工作范圍，最終選擇辭職回到了原來的公司。

高效的犧牲品

某種程度上，這是一個集體困境。林漾不是沒想過自己出去創(chuàng)業(yè)，但她不得不承認(rèn)，黃金時代過去了。

與之相對的是，許多年輕人卻爭相涌入了這個曾經(jīng)制造過許多夢幻故事的行業(yè)。林漾曾經(jīng)見過很多大廠人，被高薪的大廠體系綁定，“一副老子要為大廠賣命，覺得我是大廠無上光榮的樣子?！?/p>

但當(dāng)時的他們不知道，因為流量見頂，業(yè)務(wù)線飽和，大公司所提供給年輕人的那種伴隨著整個行業(yè)和公司向上而走上人生巔峰的機遇，現(xiàn)在已經(jīng)變得愈加稀少。

他們注定很難在這里可以復(fù)制一夜暴富，財富自由的故事，反而可能會淪為高效的犧牲品。

和傳統(tǒng)公司不同，互聯(lián)網(wǎng)公司追求高效的本質(zhì)，就決定了它不會給員工那么多靠熬就能往上走的機會。琪琪在國企的朋友曾經(jīng)告訴她，所在部門一共就10個人，只有2個人沒有title。

但在追求高效的互聯(lián)網(wǎng)公司，為了溝通的效率，職級變得非常扁平化，也因此容納不了那么多人向上走的期待。那位在京東負(fù)責(zé)新人培訓(xùn)的員工甚至提到，許多管理層不愿意培養(yǎng)副手，就是因為這是一種降低效率的表現(xiàn)。

這位員工進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的時候曾經(jīng)心懷夢想，但如今想象都已經(jīng)悉數(shù)破滅，對他來說，“互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)是一層捅破的窗戶紙了?！?/p>

許多大廠人收起了曾經(jīng)的幻想，把希望寄托在短期內(nèi)能夠用青春換取高薪，為自己的未來打下一些根基。

“我們在西二旗的所有人都知道，我們存在的意義就是賺快錢，揮霍著我們的青春，在35歲之前能夠攢下一個首付，就已經(jīng)滿足了?！?/p>

也許，打碎那個虛無的光環(huán)，才能避免自己成為犧牲品。多位跳出原來大廠的員工都向20社表示，不要把自己固定在螺絲釘?shù)乃季S里，那是最忌諱的，跳脫出定位，去主動溝通和承擔(dān)，其實是可以借助大廠廣闊的平臺，學(xué)到很多東西的。

對于現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，林漾將其總結(jié)為“白銀時代”。

“所謂白銀時代就是，過去的黃金時代你有印象，各種財富故事就在你身邊上演，但是你沒有吃到過那個紅利，當(dāng)時你太小了，你只是清楚地看見，一批人得到了你想得到的東西，他們有房有車有戶口，孩子在中關(guān)村上小學(xué)，一切都不愁?！?/p>

但這一切，對于現(xiàn)在步入大廠的年輕人來說，都已成夢幻。

（來源：20社）