陳 沖，余彩婷，張 佳

(河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，鄭州 河南 450000)

0 引言

近年來(lái)，在國(guó)家“雙創(chuàng)”政策指引下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)大量涌現(xiàn)并成為新興經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿υ碵1]，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)如何提高創(chuàng)造力亦成為研究熱點(diǎn)[2]。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力是指針對(duì)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)模式和相關(guān)問(wèn)題解決等提出新穎且實(shí)用想法的能力[3]，是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力[4,5]?，F(xiàn)有研究已證實(shí)社會(huì)認(rèn)知理論中的團(tuán)隊(duì)效能是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力非常重要的前置因素[6]，但較少關(guān)注與之相對(duì)的團(tuán)隊(duì)層面社會(huì)惰性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響。

團(tuán)隊(duì)效能反映了成員對(duì)團(tuán)隊(duì)擁有為取得特定成就而采取一系列行動(dòng)能力的信念，它通過(guò)影響團(tuán)隊(duì)成員行為動(dòng)機(jī)、努力程度以及面臨困難時(shí)的努力持久力(劉小禹,劉軍，2013)，進(jìn)而正向提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。與此相對(duì)的是，因團(tuán)隊(duì)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制喪失和反饋機(jī)制無(wú)效產(chǎn)生的社會(huì)惰性會(huì)導(dǎo)致成員減少投入，阻礙信息傳遞，降低成員合作度，進(jìn)而負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)提供了利于交流、寬松包容的學(xué)習(xí)環(huán)境[7]，鼓勵(lì)成員頻繁、順暢地溝通和交流，可以有效激發(fā)成員積極性，促進(jìn)反饋行為，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能的正面效應(yīng)，以及削弱社會(huì)惰性的負(fù)面效應(yīng)。因此，本研究基于社會(huì)惰性與團(tuán)隊(duì)效能的雙重視角，探討團(tuán)隊(duì)效能和社會(huì)惰性分別促進(jìn)與抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的不同路徑以及各自發(fā)揮效用的邊界條件。

組織公平感是團(tuán)隊(duì)效能的重要預(yù)測(cè)指標(biāo)，是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)公平的主觀感受(汪新艷，2009)，成員會(huì)根據(jù)自身體驗(yàn)以及他人經(jīng)歷對(duì)團(tuán)隊(duì)公平程度作出評(píng)價(jià)[8]。目前，學(xué)者們普遍認(rèn)同組織公平感由三維度構(gòu)成，分別是分配公平、程序公平和互動(dòng)公平[9]。分配公平側(cè)重強(qiáng)調(diào)投入與產(chǎn)出的匹配程度，程序公平側(cè)重強(qiáng)調(diào)決策過(guò)程的公平性，互動(dòng)公平側(cè)重強(qiáng)調(diào)人際對(duì)待的公平性[10]。受到公平對(duì)待的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)展現(xiàn)出更多合作行為，充分彰顯團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，積極發(fā)揮協(xié)調(diào)效應(yīng)，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)效能[11]。但在此過(guò)程中，學(xué)者們僅僅看到了組織公平對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的促進(jìn)作用，卻忽視了其對(duì)社會(huì)惰性的抑制作用。社會(huì)惰性是團(tuán)隊(duì)喪失內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要表現(xiàn)，普遍存在于各種類型群體、團(tuán)隊(duì)和組織中，對(duì)群體凝聚力、工作效率以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)均產(chǎn)生消極影響[12]。有研究指出，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知到自身受到不公平對(duì)待時(shí)，會(huì)降低工作動(dòng)力[13]，散播不滿情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)士氣和績(jī)效[14]。此外，導(dǎo)致社會(huì)惰性持續(xù)蔓延的另一個(gè)重要原因是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部反饋機(jī)制無(wú)效，如果團(tuán)隊(duì)成員不能及時(shí)獲得反饋，就會(huì)降低努力程度[15]。

對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部行為準(zhǔn)則和規(guī)范不明確、工作描述較模糊和分散，易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員任務(wù)和貢獻(xiàn)不能有效識(shí)別與測(cè)度，進(jìn)而可能出現(xiàn)社會(huì)惰性[16]。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的社會(huì)惰性表現(xiàn)為當(dāng)創(chuàng)業(yè)成員與其他成員共同完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，該創(chuàng)業(yè)成員會(huì)有保留地投入和付出，進(jìn)而影響創(chuàng)業(yè)成功率。目前的社會(huì)惰性研究一般是在實(shí)驗(yàn)情境下開展[17]，針對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的研究存在不足。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為作為保障成員有效反饋的情境因素，能有效緩解社會(huì)惰性的負(fù)面效應(yīng)。現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為研究大多針對(duì)前因變量和結(jié)果變量展開分析[18-19]，將其作為情境因素進(jìn)行分析的較少。

綜上可知，本研究具有一定理論價(jià)值。首先，學(xué)界關(guān)于組織公平感影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介機(jī)制研究較為單一。已有研究較多關(guān)注組織公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的積極正向作用，鮮有研究關(guān)注其對(duì)組織內(nèi)不良行為的抑制作用。即現(xiàn)實(shí)中組織公平的影響不僅包括對(duì)正能量的放大效應(yīng)，還包括對(duì)負(fù)能量的抑制效應(yīng)；其次，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)社會(huì)惰性的關(guān)注較少，針對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐的研究鮮見。因此，基于社會(huì)惰性與團(tuán)隊(duì)效能的雙視角剖析組織公平感和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系有其必要性；最后，針對(duì)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)情境的互動(dòng)研究有助于更加準(zhǔn)確地把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員態(tài)度和行為。由此，本研究以公平理論和社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，在考察組織公平感通過(guò)激發(fā)團(tuán)隊(duì)效能提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的同時(shí)，探討組織公平感抑制社會(huì)惰性進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)制，并分析團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為的權(quán)變影響，以厘清組織公平感對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)理，力圖全面、準(zhǔn)確地刻畫和驗(yàn)證組織公平感影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)理。

1 研究假設(shè)

1.1 組織公平感對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響

團(tuán)隊(duì)效能是社會(huì)認(rèn)知理論的核心構(gòu)念，組織公平對(duì)其具有重要影響。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員受到公平對(duì)待時(shí)，他們會(huì)展現(xiàn)出較多合作行為、較強(qiáng)的任務(wù)完成信心，進(jìn)而有助于提升團(tuán)隊(duì)效能。具體來(lái)看，當(dāng)團(tuán)部?jī)?nèi)部存在較高的分配公平感時(shí)，有助于成員相信“勞有所得”——高付出就會(huì)有高回報(bào)，進(jìn)而提升成員獲得公平獎(jiǎng)勵(lì)的確定感，激發(fā)其勝任感，最終提升團(tuán)隊(duì)信心[20]；當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員具有較高的程序公平感時(shí)，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生信任感，進(jìn)而提高自我效能和團(tuán)隊(duì)效能；當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有較高的互動(dòng)公平感時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員完成任務(wù)的自信心和動(dòng)力較強(qiáng)，會(huì)進(jìn)一步提升自我效能和團(tuán)隊(duì)效能。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：組織公平對(duì)團(tuán)隊(duì)效能具有正向影響。

1.2 團(tuán)隊(duì)效能的中介作用

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，效能感是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自身能力的一種認(rèn)知與自我肯定，能在很大程度上決定主體行動(dòng)方向，并對(duì)行動(dòng)效果產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。而創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)效能感是指團(tuán)隊(duì)成員在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中相信創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)能夠成功扮演各種創(chuàng)業(yè)角色以及完成創(chuàng)業(yè)任務(wù)的信念強(qiáng)度(謝雅萍,張金連，2014)，是影響團(tuán)隊(duì)有效性的一個(gè)關(guān)鍵變量。它對(duì)團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)制定、努力程度和面臨困難時(shí)的堅(jiān)持意愿都具有決定性作用。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)具有較強(qiáng)信心時(shí)，往往會(huì)制定較高難度的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，并為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)付出大量時(shí)間和精力，在遇到困難時(shí)較少退縮。相反，如果團(tuán)隊(duì)效能感較低，團(tuán)隊(duì)成員往往會(huì)制定較低難度的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，并在遇到挫折時(shí)表現(xiàn)出退縮行為[21]。因此，團(tuán)隊(duì)效能感越強(qiáng)，成員越有信心將壓力化為動(dòng)力，排除潛在任務(wù)干擾因素[22]，從而發(fā)揮出較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力并實(shí)現(xiàn)較高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

綜上所述，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的組織公平感較強(qiáng)烈時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員往往具有較強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)，對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出較強(qiáng)信心，并在工作中愿意投入較多努力，傾向于跟其他成員合作，從而實(shí)現(xiàn)較高團(tuán)隊(duì)績(jī)效和充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。由此，本研究基于團(tuán)隊(duì)效能視角提出以下假設(shè)：

H2：團(tuán)隊(duì)效能在組織公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間起中介作用。

1.3 組織公平感對(duì)社會(huì)惰性的影響

自德國(guó)心理學(xué)家Ringelmann在實(shí)驗(yàn)中首次發(fā)現(xiàn)社會(huì)惰性現(xiàn)象后，后續(xù)學(xué)者進(jìn)行了大量研究。王雁飛[12]將社會(huì)惰性定義為隨著群體規(guī)模擴(kuò)大，與個(gè)體單獨(dú)工作狀態(tài)相比，團(tuán)隊(duì)成員在從事共同目標(biāo)活動(dòng)中的努力程度和平均貢獻(xiàn)都會(huì)減少。

組織公平感與社會(huì)惰性關(guān)系已獲得學(xué)者們的證實(shí)，但看法不盡相同。如Murphy等[23]證實(shí)互動(dòng)公平和分配公平負(fù)向影響社會(huì)惰性，且該影響為間接的；Luo等[24]的研究結(jié)論與上述研究一致，并得出程序公平與社會(huì)惰性無(wú)間接關(guān)系。與Luo等的研究結(jié)論相反，Price等[16]通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了程序公平與社會(huì)惰性之間的負(fù)向影響關(guān)系。針對(duì)學(xué)者們的不同看法，本研究將基于中國(guó)管理實(shí)踐，探討組織公平感對(duì)社會(huì)惰性的影響，并從3個(gè)方面論證二者間可能存在影響效應(yīng)：①社會(huì)惰性主要來(lái)源于激勵(lì)喪失，而公平感作為一種激勵(lì)因素，必然會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)惰性行為。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知到不公平時(shí)，會(huì)削弱工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步減少努力程度和投入水平，從而增加社會(huì)惰性；②社會(huì)交換理論認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)之間具有互惠交換關(guān)系，成員期待團(tuán)隊(duì)能夠?qū)⒐皆瓌t落到實(shí)處，公平對(duì)待自己以及其他成員[25]。當(dāng)成員感知到自身被公平對(duì)待時(shí)，會(huì)自然而然地對(duì)團(tuán)隊(duì)付出更大努力，反之，則會(huì)以較低努力程度回報(bào)團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)生社會(huì)惰性；③團(tuán)隊(duì)內(nèi)部公平的規(guī)章、制度和機(jī)制等有助于評(píng)估和識(shí)別成員貢獻(xiàn)，促使成員形成公平感知，進(jìn)而激發(fā)成員積極性，扭轉(zhuǎn)成員社會(huì)惰性傾向。由此，本文提出以下研究假設(shè)：

H3：組織公平對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)惰性具有負(fù)向影響。

進(jìn)一步地，組織公平感能夠反映創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的公平程度，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)從不同方面認(rèn)知團(tuán)隊(duì)公平性，由此形成總體感知[26]，該感知會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員社會(huì)惰性產(chǎn)生影響。如隨著成員積極性和努力程度下降，該成員會(huì)搭乘其他努力工作成員的“便車”，這種“搭便車”行為又會(huì)產(chǎn)生吸管效應(yīng)[27]，致使其他成員努力程度下降，進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)體層面的社會(huì)惰性演化為團(tuán)隊(duì)層面的社會(huì)惰性，并對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的結(jié)果變量產(chǎn)生影響。由此，本文提出以下假設(shè)：

H4： 組織公平對(duì)團(tuán)隊(duì)的社會(huì)惰性具有負(fù)向影響。

1.4 社會(huì)惰性的中介作用

關(guān)于社會(huì)惰性研究，多數(shù)學(xué)者是基于驅(qū)動(dòng)因素展開的，如任務(wù)的可觀測(cè)性和貢獻(xiàn)的可識(shí)別性等外在驅(qū)動(dòng)因素以及組織承諾、離職意愿等內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素，它們都會(huì)顯著影響社會(huì)惰性[16,28]，但鮮有研究同時(shí)探討驅(qū)動(dòng)因素及其作用效果?；谏鐣?huì)惰性視角，本文將探討社會(huì)惰性在組織公平感和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間的中介作用。

團(tuán)隊(duì)層面的社會(huì)惰性會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生一定影響。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)鍵點(diǎn)是新穎且有用的想法，是團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)過(guò)一系列信息與知識(shí)的傳遞、消化與升華后思維碰撞的結(jié)果[29]。當(dāng)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)社會(huì)惰性時(shí)，成員會(huì)降低未來(lái)成功期望，進(jìn)而減少努力程度或低效率開展工作，由于信息傳遞在團(tuán)隊(duì)中受到阻礙，不會(huì)產(chǎn)生進(jìn)一步消化與升華，從而影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力提升。

基于上述分析，組織公平感會(huì)通過(guò)社會(huì)惰性影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。資源保護(hù)理論認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員遭遇不公平對(duì)待時(shí)，會(huì)拒絕投入工作、分享知識(shí)和與他人合作[30]，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。更具體地，分配公平和程序公平有助于保障團(tuán)隊(duì)內(nèi)部規(guī)章、制度、機(jī)制等公平，屬于結(jié)構(gòu)性公平。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部公平的利益分配程序能夠促使成員形成積極的工作情緒，提升成員工作動(dòng)機(jī)和積極性，更多地參與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部討論與交流，形成創(chuàng)造性思維[31-32]。相反，不公平的利益分配程序會(huì)使成員拒絕團(tuán)隊(duì)任務(wù)，以最低程度參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，減少自身貢獻(xiàn)程度以及人際互動(dòng)等行為[33]，不利于形成創(chuàng)造性思維?；?dòng)公平是指人際交往中的公平，屬于一種社會(huì)性公平[34]。在人際交往過(guò)程中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)一些關(guān)鍵信息進(jìn)行充分解釋和說(shuō)明時(shí)，成員很有可能認(rèn)為自己沒(méi)有得到應(yīng)有尊重和重視，進(jìn)而產(chǎn)生負(fù)面情緒[35]，降低工作主動(dòng)性，減少人際互動(dòng)和溝通等行為，從而不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力提升。由此，本文提出以下假設(shè)：

H5：社會(huì)惰性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有負(fù)向影響；

H6：社會(huì)惰性在組織公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間起中介作用。

1.5 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為是指團(tuán)隊(duì)成員分享、整合、應(yīng)用與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)和技能，并提出問(wèn)題、尋求反饋、反思決策、嘗試新方法改進(jìn)、討論失誤等的集體性反應(yīng)和行動(dòng)過(guò)程[36]。其對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有重要影響，從而廣受學(xué)者關(guān)注。社會(huì)交互理論認(rèn)為，成員在團(tuán)隊(duì)中的行為同時(shí)受到外部情境和內(nèi)在因素的影響[37]，其中，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為屬于外部情境因素，社會(huì)惰性和團(tuán)隊(duì)效能屬于內(nèi)在因素，外部情境和內(nèi)在因素均會(huì)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。在高學(xué)習(xí)行為團(tuán)隊(duì)中，即使團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的工作積極性不高，自信心不強(qiáng)，在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為情境因素的鼓勵(lì)下，成員也會(huì)積極進(jìn)行溝通和交流，共享團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)知識(shí)，形成良好反饋機(jī)制，進(jìn)一步提升自身工作專長(zhǎng)和技能，為新方法和新想法產(chǎn)生奠定基礎(chǔ)[38]。另外，特征激活理論認(rèn)為當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員所處情境與其特征或傾向相關(guān)時(shí)，團(tuán)隊(duì)情境會(huì)激發(fā)成員特征或傾向，展現(xiàn)相應(yīng)行為[39]。高學(xué)習(xí)行為團(tuán)隊(duì)易形成鼓勵(lì)互動(dòng)、勇于創(chuàng)新思維、獲取新知識(shí)及反思問(wèn)題的氛圍[40]，即使團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出自信心不足和社會(huì)惰性傾向，該情境也有助于激發(fā)成員對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)和變革，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和成員知識(shí)與技能水平不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和成員的共同進(jìn)步與發(fā)展[19]，提升團(tuán)隊(duì)效能對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響，同時(shí)，削弱社會(huì)惰性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向作用。由此，本文提出以下假設(shè)：

H7：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系，即團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為越多，團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正向關(guān)系越顯著。

H8:團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為正向調(diào)節(jié)社會(huì)惰性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系，即團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為越多，社會(huì)惰性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向影響越弱。

綜合上述分析，構(gòu)建本研究理論模型，見圖1。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究對(duì)象是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，樣本主要來(lái)源于河南省高科技園區(qū)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)孵化園區(qū)，行業(yè)涉及金融、教育、計(jì)算機(jī)服務(wù)、建筑設(shè)計(jì)等。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員界定是指以資金、技術(shù)等方式加入團(tuán)隊(duì)，享有企業(yè)股權(quán)并能夠參與戰(zhàn)略決策的成員，不包括外部顧問(wèn)人員和一般性員工[41]。問(wèn)卷調(diào)查在2018年3月至2019年7月間完成，主要通過(guò)走訪調(diào)查企業(yè)，以及現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)收回問(wèn)卷方式收集數(shù)據(jù)，為了消除被試者顧慮，問(wèn)卷均采用匿名形式并承諾問(wèn)卷保密性。問(wèn)卷由創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員填寫，共涵蓋103個(gè)團(tuán)隊(duì)，發(fā)放問(wèn)卷552份，去掉未完成以及無(wú)效問(wèn)卷，最后收回的有效問(wèn)卷為435份，包含81個(gè)團(tuán)隊(duì)，問(wèn)卷有效回收率為78.80%。由于樣本收集時(shí)間跨度較長(zhǎng)，故對(duì)樣本進(jìn)行方差分析。結(jié)果顯示無(wú)差異，因此可以忽略不同時(shí)期收集樣本存在的差異。

樣本中，在性別方面，男性占51.3%，女性占48.7%；年齡方面，30歲及以下占58.9%，31～40歲占34.3%，41～50歲占6.2%，51歲及以上占0.7%；受教育程度方面，?？萍耙韵抡?3.3%，本科占56.1%，碩士(含MBA/EMBA)及以上占30.6%；團(tuán)隊(duì)規(guī)模方面，5人及以下占44.8%，6～10人占27.6%，11～15人占19.8%，16～20人占7.8%。上述描述符合當(dāng)前創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員背景，說(shuō)明樣本具有良好代表性。

2.2 變量測(cè)量

為保證量表在中國(guó)情境下的有效性，研究均采用國(guó)內(nèi)外成熟量表，對(duì)于引用的英文量表均采用“翻譯—回譯”程序，并邀請(qǐng)組織管理領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)問(wèn)卷題項(xiàng)意義、表達(dá)方式等進(jìn)行討論，以確保變量具有較好的內(nèi)容效度。量表所有題項(xiàng)均采用Likert 5點(diǎn)法，用1～5分別表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)組織公平感變量測(cè)量參照Niehoff & Moorman等[42]開發(fā)的量表，共14個(gè)題項(xiàng)，由互動(dòng)公平、程序公平和分配公平3個(gè)維度組成，如“當(dāng)在做與我工作相關(guān)的決策時(shí)，上級(jí)會(huì)好意地對(duì)待我”等。本研究的α系數(shù)為0.945，表明量表具有較高信度。

(2)團(tuán)隊(duì)效能變量測(cè)量采用陳偉等[43]開發(fā)的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)可以在一定時(shí)間內(nèi)高效完成工作任務(wù)”。本研究中的α系數(shù)為0.920，表明量表具有較高信度。

(3)社會(huì)惰性變量測(cè)量采用George[28]開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)把本應(yīng)由我承擔(dān)的責(zé)任推給同事”。本研究中的α系數(shù)為0.895，表明量表具有較高信度。

(4)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為變量測(cè)量采用Edmondson[36]開發(fā)的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“我們會(huì)定期花時(shí)間去找方法來(lái)改善我們團(tuán)隊(duì)的工作流程”。本研究中的α系數(shù)為0.901，表明量表具有較高信度。

(5)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力變量測(cè)量采用Luo等[44]開發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我們的團(tuán)隊(duì)在工作中有很強(qiáng)創(chuàng)造性”。本研究中的α系數(shù)為0.874，表明量表具有較高信度。

(6)控制變量。本研究選取團(tuán)隊(duì)成員性別多樣化、年齡多樣化、學(xué)歷多樣化和團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量，以排除其對(duì)結(jié)果變量的影響。具體地，使用Balu，s Index(1-∑(Pi)2)計(jì)算性別多樣化和學(xué)歷多樣化，Pi為團(tuán)隊(duì)成員在第i個(gè)分類中所占比例，同時(shí)，采用標(biāo)準(zhǔn)差方法計(jì)算年齡多樣化[45]。

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1 驗(yàn)證性因子分析

利用驗(yàn)證性因子分析檢測(cè)聚合效度和區(qū)分效度。由表1可知，組織公平、團(tuán)隊(duì)效能、社會(huì)惰性、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力五因子模型擬合較好，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到理想標(biāo)準(zhǔn)，如χ2/df=1.708<2，RMSEA=0.040，且NFI=0.901，IFI=0.957，TLI=0.951，CFI=0.956，均大于0.9，表明變量區(qū)分效度良好。

表1 變量區(qū)分效度

3.2 聚合分析

本研究分析是針對(duì)團(tuán)隊(duì)層面，而對(duì)于組織公平感、團(tuán)隊(duì)效能、社會(huì)惰性、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力測(cè)量是在個(gè)體層面進(jìn)行，數(shù)據(jù)分析前需要將它們聚合到團(tuán)隊(duì)層面。實(shí)證分析中一般采用Rwg，ICC(1)和ICC(2)對(duì)數(shù)據(jù)是否可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)測(cè)量得出：組織公平的Rwg平均值、ICC(1)以及ICC(2)分別為0.972、0.135和0.456，團(tuán)隊(duì)效能的Rwg平均值、ICC(1)以及ICC(2)分別為0.952、0.154和0.494，社會(huì)惰性的Rwg平均值、ICC(1)以及ICC(2)分別為0.937、0.292和0.689，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為的Rwg平均值、ICC(1)以及ICC(2)分別為0.947， 0.152和0.491，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的Rwg平均值、ICC(1)以及ICC(2)分別為0.911，0.179和0.539。各變量的Rwg值均大于0.7，ICC(1)值均大于0.05的臨界標(biāo)準(zhǔn)，ICC(2)雖然個(gè)別變量小于0.5的臨界標(biāo)準(zhǔn)，但可能是受到團(tuán)隊(duì)成員數(shù)量的影響，不影響團(tuán)隊(duì)均值的準(zhǔn)確性。因此，本文認(rèn)為樣本數(shù)據(jù)可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。

3.3 相關(guān)性分析

變量相關(guān)系數(shù)矩陣見表2。由表2可知，組織公平與團(tuán)隊(duì)效能、社會(huì)惰性、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力均顯著相關(guān)，團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著相關(guān)，而社會(huì)惰性也與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力r=-0.542(p<0.001)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為r=-0.504(p<0.001)顯著相關(guān)。由此，本文假設(shè)初步得到支持。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性系數(shù)

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 跨層級(jí)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用HLM 6.08軟件檢驗(yàn)假設(shè)H3。以團(tuán)隊(duì)成員社會(huì)惰性為因變量，團(tuán)隊(duì)層面的組織公平感為自變量，二者關(guān)系如表3所示。由表3可知，組織公平感對(duì)社會(huì)惰性的影響十分顯著(γ01=-0.618，p<0.001)，假設(shè)H3得到支持。

表3 跨層級(jí)HLM分析結(jié)果

3.4.2 團(tuán)隊(duì)層面假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS23.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行回歸假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果見表4。由表4可知，模型9和模型11中，組織公平的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.780(p<0.001)和-0.509(p<0.001)，表明組織公平顯著正向影響團(tuán)隊(duì)效能，組織公平顯著負(fù)向影響社會(huì)惰性，假設(shè)H1和H4均得到支持。模型4中，社會(huì)惰性的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.573(p<0.001)，表明社會(huì)惰性顯著負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，假設(shè)H5得到支持。

團(tuán)隊(duì)效能的中介作用分析結(jié)果見表4。如模型3所示，將組織公平和團(tuán)隊(duì)效能納入回歸方程，團(tuán)隊(duì)效能對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.581(p<0.001)，即組織公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)不顯著，表明團(tuán)隊(duì)效能在組織公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間起完全中介作用。由此可知，假設(shè)H2得到支持。進(jìn)一步地，采用Bootstrapping方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)，將抽樣設(shè)定為5 000次，構(gòu)造95%的置信區(qū)間。結(jié)果表明，組織公平通過(guò)團(tuán)隊(duì)效能作用于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)值為0.453，置信區(qū)間為[0.190，0.671]，不包含0，即假設(shè)H2再次得到驗(yàn)證。

社會(huì)惰性的中介作用分析結(jié)果見表4。如模型5所示，將組織公平和社會(huì)惰性均納入回歸方程，社會(huì)惰性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.276(p<0.01)，組織公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)由β=0.674(p<0.001)降為β=0.533(p<0.001)，表明社會(huì)惰性在組織公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間起部分中介作用。由此可知，假設(shè)H6得到支持。進(jìn)一步地，采用Bootstrapping方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)，將抽樣設(shè)定為5 000次，構(gòu)造95%的置信區(qū)間。結(jié)果表明，組織公平通過(guò)社會(huì)惰性作用于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)值為0.141，置信區(qū)間為[0.027，0.257]，不包含0，即假設(shè)H6再次得到驗(yàn)證。

如模型6所示，將組織公平、社會(huì)惰性和團(tuán)隊(duì)效能同時(shí)納入回歸方程后得到，社會(huì)惰性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力(β=-0.187(p<0.05))和團(tuán)隊(duì)效能對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力(β=0.524(p<0.001))的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)均顯著，而組織公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)不顯著，證明組織公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間的雙中介效應(yīng)顯著成立，且起到了完全中介作用。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果見表4。在模型7中，團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為交互項(xiàng)系數(shù)為β=0.255(p<0.05)，社會(huì)惰性與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為交互項(xiàng)系數(shù)為β=0.327(p<0.01)，表明團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為會(huì)顯著正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系、社會(huì)惰性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系，假設(shè)H7和H8得到支持，調(diào)節(jié)效果見圖2和圖3。

圖2 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系

圖3 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為調(diào)節(jié)社會(huì)惰性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系

表4 回歸分析結(jié)果

4 結(jié)語(yǔ)

基于公平理論和社會(huì)認(rèn)知理論，本研究從社會(huì)惰性與團(tuán)隊(duì)效能雙重視角，檢驗(yàn)組織公平對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的雙中介路徑，進(jìn)而解答并厘清組織公平感對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)理。

4.1 研究結(jié)果

研究結(jié)果表明：①團(tuán)隊(duì)效能在組織公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間的中介作用顯著。這是因?yàn)楫?dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造出公平氛圍時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員更愿意與其他成員合作并產(chǎn)生積極的協(xié)同效應(yīng)，有助于提升團(tuán)隊(duì)效能，促使團(tuán)隊(duì)偏好于創(chuàng)造力相關(guān)活動(dòng)，最終提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力；②社會(huì)惰性在組織公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間的中介作用顯著。這是因?yàn)橐?guī)章、制度、機(jī)制等方面的公平有助于客觀評(píng)估和識(shí)別團(tuán)隊(duì)成員貢獻(xiàn)，進(jìn)而削弱成員社會(huì)惰性傾向，促使其積極地進(jìn)行人際互動(dòng)和知識(shí)分享，提升自身知識(shí)水平和技能，從而形成創(chuàng)造性思維；③團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為分別正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、社會(huì)惰性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系。由于團(tuán)隊(duì)成員行為會(huì)受到外部情境因素及成員自我構(gòu)建因素的交互影響，當(dāng)團(tuán)隊(duì)情境鼓勵(lì)獲取新知識(shí)、形成新思維及反思問(wèn)題時(shí)，會(huì)形成良好的反饋機(jī)制，激發(fā)成員積極參與新想法產(chǎn)生過(guò)程，從而提升團(tuán)隊(duì)效能對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正向影響，減弱社會(huì)惰性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向影響。

4.2 理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①基于公平理論和社會(huì)認(rèn)知理論，從社會(huì)惰性和團(tuán)隊(duì)效能雙重視角實(shí)證揭示了組織公平感對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)理，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力研究提供了新角度。此外，以往學(xué)者們僅考察了團(tuán)隊(duì)效能對(duì)創(chuàng)造力的促進(jìn)作用，忽視了抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力與緩解社會(huì)惰性的功能。本研究同時(shí)探討了團(tuán)隊(duì)效能和社會(huì)惰性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的不同作用路徑，豐富了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力實(shí)現(xiàn)路徑的理論認(rèn)知，有助于深化組織公平對(duì)創(chuàng)造力作用的理論解釋；②以創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)作為研究對(duì)象，豐富了社會(huì)惰性的相關(guān)研究。在中國(guó)實(shí)踐情景下探討了社會(huì)惰性的前因變量和結(jié)果變量，與Price等[16]的研究結(jié)論相一致，為社會(huì)惰性的相關(guān)爭(zhēng)論提供了中國(guó)管理實(shí)踐證據(jù)，有助于社會(huì)惰性理論體系的建立；③團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為作為團(tuán)隊(duì)效能和社會(huì)惰性發(fā)揮效用的邊界條件亦得到了證實(shí)。團(tuán)隊(duì)成員行為會(huì)受到外部情境因素和自身因素的共同影響，未來(lái)在研究個(gè)體認(rèn)知活動(dòng)時(shí)，要考慮情境因素的影響，這對(duì)學(xué)者開拓思路具有一定借鑒意義，同時(shí)，拓展了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為情境分析。目前，大多數(shù)研究都是針對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為的前因和后果進(jìn)行分析，將其作為團(tuán)隊(duì)情境進(jìn)行分析的較少，未來(lái)學(xué)者可以更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為情境的作用。

4.3 管理啟示

本研究的管理啟示在于：①為了提升創(chuàng)造力，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中不僅要關(guān)注團(tuán)隊(duì)效能對(duì)創(chuàng)造力的促進(jìn)作用，還要關(guān)注社會(huì)惰性可能產(chǎn)生的抑制作用。與此同時(shí)，應(yīng)結(jié)合我國(guó)管理實(shí)踐，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造公平公正的團(tuán)隊(duì)氛圍。一方面要形成公平合理的薪酬分配體系、績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制等，并公正透明地執(zhí)行相關(guān)程序；另一方面團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)根據(jù)成員個(gè)體特質(zhì)、興趣愛(ài)好和工作能力安排工作，讓他們感受到工作意義和個(gè)人價(jià)值，從而緩解付出與回報(bào)不匹配的矛盾，有效激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員積極性。通過(guò)實(shí)施這些措施，能充分發(fā)揮組織公平對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的促進(jìn)作用和對(duì)社會(huì)惰性的抑制作用，最大限度提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力；②隨著創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)規(guī)模擴(kuò)大，應(yīng)著重關(guān)注成員社會(huì)惰性傾向，通過(guò)外出拓展培訓(xùn)、專業(yè)心理咨詢輔導(dǎo)等方式盡可能緩解成員消極情緒，培養(yǎng)成員積極的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)他們的工作主動(dòng)性和積極性，最大限度降低社會(huì)惰性；③創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)需要不斷鼓勵(lì)成員探索新技術(shù)、學(xué)習(xí)新知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、反思過(guò)去，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成良好反饋機(jī)制，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)和技能水平提高，通過(guò)激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)新、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

4.4 局限和展望

本研究也存在一定局限性：①調(diào)查數(shù)據(jù)均由同一被試填寫，可能存在主觀性和共同方法偏差問(wèn)題。未來(lái)研究可以從不同時(shí)點(diǎn)、不同來(lái)源進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以確保研究結(jié)論更準(zhǔn)確；②本研究使用的社會(huì)惰性量表盡管有較強(qiáng)的科學(xué)邏輯性，但由于是基于西方文化情景設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，其普適性可能存在一定限制。未來(lái)可以基于中國(guó)文化情景開發(fā)出更為科學(xué)合理、更適合中國(guó)現(xiàn)實(shí)的社會(huì)惰性量表；③未來(lái)研究可以探究影響社會(huì)惰性和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系的其它情境因素，如集體主義等。這可為管理實(shí)踐提供更多的權(quán)變管理依據(jù)。