謝正武 騰佳杉 張勰 張悠然 楊麗

【摘要】近年來，我國的醫(yī)療改革事業(yè)快速發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的競爭力不僅僅來自于配備設(shè)施、醫(yī)院規(guī)模，更是醫(yī)療人才的競爭。就目前發(fā)展形勢而言，縣級公立醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源雖有大大的提升，但仍無法滿足人民的需求，需加大縣級公立醫(yī)院的人力資源管理力度。本文旨在分析新醫(yī)改形勢下縣級公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，進而提出一系列解決路徑。

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改;縣級公立醫(yī)院;人力資源管理;解決路徑

基金項目：甘肅省人文社會科學(xué)項目：積極應(yīng)對人口老齡化下促進醫(yī)養(yǎng)康養(yǎng)相結(jié)合制度研究（21ZZ45）、甘肅省提升城市重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急管理能力的評價體系研究（21ZZ17）;甘肅中醫(yī)藥大學(xué)2019年度教學(xué)研究與教學(xué)改革課題：健康服務(wù)與管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系及建設(shè)規(guī)劃研究（ZHXM-14）;甘肅省體育社科重點項目：甘肅省老年人體醫(yī)結(jié)合的疾病管理和健康服務(wù)模式研究（GST202102010）。

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和人民的生活水平不斷提高，人民對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的要求也隨之升高。國家于2009年進行新一輪醫(yī)改，其中醫(yī)院改革時新醫(yī)改中不可或缺的一輪。在新醫(yī)改形勢下，人民對醫(yī)院及其服務(wù)提出了更高的要求和標準。新醫(yī)改明確要求建立以縣級公立醫(yī)院為龍頭的基層醫(yī)療衛(wèi)生體系，而醫(yī)院發(fā)展的核心是人力資源的發(fā)展，人力資源是決定醫(yī)院醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量的核心內(nèi)容。而我國縣級公立醫(yī)院人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，基于此，本文闡述了在新醫(yī)改形勢下我國縣級公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，探究具有較強可行性的管理解決路徑。

1新醫(yī)改形勢下縣級公立醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

1.1人力資源總量不足

盡管縣級公立醫(yī)院近年來在工作人員、設(shè)施配備、薪酬福利等方面由一定的發(fā)展，但在工作人員數(shù)量與患者數(shù)量存在明顯差距，表明縣級公立醫(yī)院人力資源方面存在一定的問題。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展及人民對醫(yī)療資源的需求增加，各個醫(yī)院對人才的需求增加，加大了各醫(yī)院對人才的競爭，但縣級醫(yī)院地處較偏僻、薪酬待遇較差，對人才吸引程度低，導(dǎo)致了縣級醫(yī)院人才流失。

1.2人力資源整體素質(zhì)不高

縣級公立醫(yī)院工作人員大多是專科學(xué)歷，中高學(xué)歷人員比例較少，甚至存在少數(shù)非醫(yī)學(xué)專業(yè)人員，使縣級公立醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)分布嚴重不平衡。由于縣級公立醫(yī)院配備設(shè)施相對薄弱、薪酬待遇相對較差，大多數(shù)中高學(xué)歷畢業(yè)生會選擇較為發(fā)達城市的醫(yī)院就業(yè)，因此，很少人選擇回到縣級公立醫(yī)院工作。另外，縣級公立醫(yī)院為了滿足人員缺口的需求，不得不降低聘用要求。

1.3人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在年齡結(jié)構(gòu)方面，年齡較大的人員較多，若年齡較大的人員退休，就會導(dǎo)致學(xué)科帶頭人出現(xiàn)缺失，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展;在職稱結(jié)構(gòu)方面，縣級公立醫(yī)院干部多集中在中級職稱，而高級職稱干部數(shù)量較少，不利于開展學(xué)科帶頭活動，潛在地影響了醫(yī)院的發(fā)展。

2新醫(yī)改形勢下縣級公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1人力資源管理機制缺乏健全性

縣級公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，在實際的管理經(jīng)營中，政府起到?jīng)Q定性作用，且在具體工作期間，縣級公立醫(yī)院關(guān)于工作人員的分配和管理沒有太多主動權(quán)。隨著近年來醫(yī)院編制要求的提高以及編制指標的縮招，故很多招聘人才數(shù)量及專業(yè)無法滿足。因此，縣級公立醫(yī)院為了滿足業(yè)務(wù)上的發(fā)展在一定范圍內(nèi)招聘一批較為優(yōu)秀的編外人員，雖然倡導(dǎo)“編內(nèi)人員與編外人員同等待遇”，但實際上還存在一定的差距，此外，在晉升空間和晉升速度上也有很大的差異，因而導(dǎo)致人才流失，不利于醫(yī)院人力資源管理及人才穩(wěn)定。

2.2人力資源管理理念陳舊落后

盡管隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的不斷深入，縣級公立醫(yī)院的人力資源管理體系初具雛形，但在新醫(yī)改形勢下，大多數(shù)縣級公立醫(yī)院并未樹立科學(xué)的人力資源管理理念。醫(yī)院的人力資源管理工作很大程度受政府政策、文件指導(dǎo)，沿用較簡單、機械的制度進行人力資源管理，缺乏新時代人力資源管理所需的專業(yè)知識及管理經(jīng)驗，常承擔(dān)的工作一般有崗位變動、工資核發(fā)及常規(guī)年度考核等具體事務(wù)性工作，在很大程度影響了醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高和醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.3人才培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和管理

在新醫(yī)改背景下，縣級公立醫(yī)院的人才培養(yǎng)是必不可少的，但受經(jīng)濟、地域等因素的影響，其在人才培養(yǎng)和管理方面，能力較低，開展的員工專業(yè)技能培訓(xùn)有限，在少有的培訓(xùn)中也會選擇比較優(yōu)秀或?qū)W歷較高的員工參加，且在培訓(xùn)時沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間較短等，導(dǎo)致效果不佳，這在很大程度上制約了醫(yī)院的長久發(fā)展。

2.4考核評價體系與激勵機制缺乏科學(xué)性

縣級公立醫(yī)院的薪資待遇、績效評定和福利都是以國家制定的薪資標準執(zhí)行，不分職務(wù)和崗位，統(tǒng)一對德、能、勤、績、廉進行考核，考核形式單一，使獎勵與實際工作內(nèi)容不相符合、員工的積極性與創(chuàng)新性較弱，以致于難以反映出員工的個人能力。而與獎勵密切相關(guān)的是編制、職稱、學(xué)歷、工作年限等，與個人成果并無關(guān)聯(lián)，極大地磨滅了員工的積極性，影響縣級公立醫(yī)院的整體發(fā)展水平。

2.5薪酬與績效缺乏關(guān)聯(lián)性

在新醫(yī)改背景下，績效考核需加大重視，隨著2017年破除醫(yī)藥以藥養(yǎng)醫(yī)政策的實行，醫(yī)院人力資源管理問題也日益凸顯，無論是醫(yī)護人員方面還是管理人員層面，薪酬制度的改革速度發(fā)展的越來越快。現(xiàn)階段，大多數(shù)縣級公立醫(yī)院薪酬還是以編制、職稱、工作年限為決定因素，對于這種平均主義的薪酬制度來說，已經(jīng)無法將不同崗位的加之凸顯出來，從而造成人才的流失，不利于人力資源管理效率和水平的提高。

3新醫(yī)改視角下的縣級公立醫(yī)院人力資源管理的路徑選擇

3.1強化對人力資源管理機制的完善

基于新醫(yī)改形勢下，縣級公立醫(yī)院應(yīng)該高度重視人力資源管理工作，能夠?qū)⒗碚撆c醫(yī)院自身實際經(jīng)營狀況相結(jié)合，強化對人力資源管理機制的完善。對于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層面，在實際工作過程中，應(yīng)積極與政府相溝通，抓住新醫(yī)改的契機，主動參與到人才編制等工作中，打破“鐵飯碗”的局面，建立公平公正的人才聘用制度，真正做到按需設(shè)崗、按勞分配的目標，促進人力資源的有效流動。同時，醫(yī)院人事部門應(yīng)該明確部門職能，有針對性和創(chuàng)新性地制定醫(yī)院人力資源管理機制，從員工的招聘、培訓(xùn)、管理等全過程進行優(yōu)化，提升管理水平及效率。

3.2樹立科學(xué)的人力資源管理觀

縣級公立醫(yī)院只有重視人力資源管理工作，才能得到更好的發(fā)展。首先，建成更為科學(xué)的人力資源管理觀，重視醫(yī)院與員工的發(fā)展相結(jié)合，同時，鼓勵員工結(jié)合醫(yī)院發(fā)展情況提出一些為醫(yī)院長久發(fā)展考慮的參考性意見。其次，樹立科學(xué)的管理觀念，把握大局觀，將人才引進放在首位，合理地對人力資源進行優(yōu)化配置。最后，縣級公立醫(yī)院人力資源管理應(yīng)有大局觀及前瞻性，提前做好人才儲備，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展要求，制定合理的人力資源給規(guī)劃。

3.3持續(xù)對縣級公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)進行優(yōu)化

縣級公立醫(yī)院要對人才隊伍建設(shè)進行優(yōu)化，就必須要完善人才隊伍的運行。首先，需要在薪資待遇方面滿足員工的生活需求，且根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人才、不同崗位予以不同的薪酬，確保多勞多得，提高員工的工作積極性;其次，在制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)使員工發(fā)展目標與醫(yī)院長期發(fā)展趨勢相聯(lián)系。實現(xiàn)醫(yī)院與員工的同步發(fā)展;最后，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，進行科學(xué)的人才培養(yǎng)，加大人才建設(shè)力度。

3.4構(gòu)建科學(xué)的考核評價體系與激勵機制

在新醫(yī)改背景下，縣級公立醫(yī)院應(yīng)對考核評價體系進行科學(xué)的改革，打破平均主義式薪酬分配，提出科學(xué)的薪酬分配制度;在具體的人力資源管理過程中，將薪酬與績效緊密結(jié)合在一起，制定較為公平的激勵機制，不斷地調(diào)動員工的工作熱情，確保全面發(fā)揮自身價值;同時，工作效率與服務(wù)質(zhì)量也應(yīng)作為績效考核指標，使考核內(nèi)容、方式多元化，以最終考核的綜合水平作為基礎(chǔ)，對獎金進行分配，可以更好地滿足工作人員需求，提升工作效率，更好的開展人力資源管理工作。

參考文獻

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[6]王志海.論新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的人力資源管理[J].人才資源開發(fā)，2018（20）：26-27.

作者簡介：

謝正武，西北師范大學(xué)2019級工商管理專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理;

騰佳杉，女，甘肅中醫(yī)藥大學(xué)2020級公共衛(wèi)生專業(yè)碩士研究生，研究方向：健康管理學(xué)及衛(wèi)生服務(wù);

張悠然，女，四川文化藝術(shù)學(xué)院2021級音樂表演專業(yè)本科生，研究方向：音樂學(xué)與健康管理;

楊麗，女，甘肅中醫(yī)藥大學(xué)講師，研究方向：衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)、中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè);

張勰（通訊作者），博士，甘肅中醫(yī)藥大學(xué)副教授，研究方向：健康管理學(xué)及衛(wèi)生服務(wù)。