摘 要：在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展的背景下，文化的差異在跨文化商務(wù)溝通中有著深層次的影響，人們?cè)谏虅?wù)活動(dòng)中往往發(fā)現(xiàn)因?yàn)椴煌幕尘跋碌乃季S方式、價(jià)值觀念、溝通風(fēng)格、風(fēng)俗習(xí)慣和時(shí)間觀念上的差異導(dǎo)致溝通障礙。基于霍夫斯泰德文化維度理論，對(duì)跨文化商務(wù)溝通的影響因素進(jìn)行分析，在理解文化差異基礎(chǔ)上，增強(qiáng)文化意識(shí)，提高文化共情能力，尊重彼此文化，從而實(shí)現(xiàn)有效的跨文化商務(wù)溝通。

關(guān)鍵詞：霍夫斯泰德文化維度，文化差異，跨文化商務(wù)溝通

隨著全球化帶來(lái)的區(qū)域經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，這將使得很多跨國(guó)企業(yè)和組織受益，雖然企業(yè)知名度得到前所未有的提升，但是企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通也會(huì)受到跨文化帶來(lái)的影響。因此，基于霍夫斯泰德文化維度理論研究跨國(guó)企業(yè)中不同文化對(duì)商務(wù)溝通的影響，不僅對(duì)與跨文化管理方面相關(guān)的學(xué)科有一定的理論意義，而且對(duì)在跨國(guó)企業(yè)中的員工克服跨文化帶來(lái)的溝通障礙以及提升企業(yè)跨文化管理有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、文化維度理論

霍夫斯泰德文化維度理論的提出是源自于IBM公司加快國(guó)際擴(kuò)張的一項(xiàng)大規(guī)模文化價(jià)值調(diào)查，調(diào)查問(wèn)卷圍繞議題“存在50多個(gè)當(dāng)代國(guó)家指甲思維方式和社會(huì)行為上的差異”來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，問(wèn)卷被翻譯成20多種不同語(yǔ)言發(fā)放至72個(gè)國(guó)家，問(wèn)卷回收數(shù)量達(dá)到116000份，霍夫斯泰德將文化劃分成五個(gè)維度即：個(gè)人主義/集體主義、權(quán)力距離、男性文化/女性文化社會(huì)、不確定性規(guī)避以及長(zhǎng)期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析工具，計(jì)算出各國(guó)在每個(gè)文化維度上的分?jǐn)?shù)，以此來(lái)確定不同國(guó)家在不同維度上的相對(duì)位置。該理論提出之后，霍夫斯泰德（2011）總結(jié)：“我們的民族文化與我們的價(jià)值觀息息相關(guān)，例如善與惡、正常與反常安全與危險(xiǎn)、理性與非理性。”他還解釋民族文化之間的差異主要存在于各自根深蒂固的文化中，而組織文化由廣泛的組織準(zhǔn)則組成，這些準(zhǔn)則根植于人們?nèi)粘９ぷ鲗?shí)踐中，要想改變組織文化是非常困難的。因此，在當(dāng)今全球化加速發(fā)展的時(shí)代，分析靜態(tài)的文化維度理論對(duì)動(dòng)態(tài)的文化價(jià)值觀的輻射影響，成為跨文化研究者的主要研究方向。

二、文化維度理論與跨文化商務(wù)溝通

在多元文化的工作場(chǎng)所中，本土員工在本民族文化以及組織文化的熏陶下形成的行為準(zhǔn)則和價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)他們接觸到外來(lái)員工所帶來(lái)新的文化時(shí)，會(huì)下意識(shí)地將新文化與本土文化進(jìn)行對(duì)比以便于理解和消化，而不能獲得理解和消化的文化就形成了文化沖擊，即跨文化溝通中的一大障礙。文化沖擊是一個(gè)人離開(kāi)熟悉的文化生活，在接觸一種新的、不同的文化后可能產(chǎn)生的困惑和緊張的感覺(jué)。此外，當(dāng)人們走出他們的文化舒適區(qū)，這種“無(wú)根性導(dǎo)致了絕望”（Holba，2008）。為了理解文化沖突帶來(lái)的溝通障礙，將影響商務(wù)溝通的思維方式、價(jià)值觀念、溝通風(fēng)格、風(fēng)俗習(xí)慣、時(shí)間觀念這五個(gè)因素與文化差異進(jìn)行了聯(lián)系。

1.個(gè)人主義/集體主義與思維方式

在霍夫斯泰德的文化維度理論中，基于個(gè)人主義文化的企業(yè)里，人們通常會(huì)對(duì)自我利益相關(guān)的事物感興趣，強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)利與成就，大多數(shù)員工以自我為中心。實(shí)際上，這與長(zhǎng)久以來(lái)的西方管理思想有著密不可分的關(guān)系，從微觀到宏觀的思維方式是其顯著的體現(xiàn)，員工在企業(yè)中的存在之于大型機(jī)器里的零部件，這也就體現(xiàn)出人們之間的相互依存性不高。在商務(wù)溝通中，以美國(guó)、澳大利亞、英國(guó)等西方國(guó)家為代表的個(gè)人主義文化社會(huì)，邏輯思維以及線(xiàn)性思維盛行于企業(yè)中，延伸到個(gè)人思維方式上體現(xiàn)在直接、理性、講究證據(jù)甚至不近人情的指出問(wèn)題所在。受到個(gè)人主義文化影響下的人，在面對(duì)想要達(dá)到的溝通目的時(shí)，會(huì)善于利用收集到的各種事實(shí)和數(shù)據(jù)進(jìn)行溝通，這樣思維習(xí)慣大部分都建立在個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的感知和分析過(guò)程上，而不是參考其他人的思考結(jié)果作為溝通的依據(jù)。

基于集體主義文化的企業(yè)，人們注重營(yíng)造和諧相處的工作氛圍，強(qiáng)調(diào)員工的歸屬感，凸顯集體對(duì)企業(yè)利益以及榮譽(yù)的重要性，個(gè)人是集體不可分割的一部分。以此能得知，大多數(shù)東方企業(yè)的管理思想以一種整體的悟性思維“象思維”為主，在這種管理思維的影響之下，企業(yè)注重整體性的行政管理而不是重操作的科學(xué)管理。延伸到商務(wù)溝通中，以中國(guó)、日本等東方國(guó)家為代表的集體主義社會(huì)，人們主要以穩(wěn)定和隨機(jī)應(yīng)變、圓滑、低調(diào)、含蓄、矜持的處事方式為主，善于利用辯證思維來(lái)看待問(wèn)題，人們偏向于站在宏觀的角度進(jìn)行思考，在溝通時(shí)人們更注重用動(dòng)態(tài)、聯(lián)系、發(fā)展的思維進(jìn)行交流，在面對(duì)溝通障礙時(shí)會(huì)選擇尋求一個(gè)顧全集體的解決方式。

2.權(quán)力距離與價(jià)值觀念

權(quán)力距離指的是在企業(yè)中人們對(duì)職權(quán)不平等的接受程度。而價(jià)值觀念又是影響商務(wù)溝通的重要因素之一。權(quán)力距離大的社會(huì)中，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)猶如金字塔般鮮明，自上而下的管理方式導(dǎo)致基層員工對(duì)上級(jí)權(quán)力的服從，以馬來(lái)西亞、菲律賓、中國(guó)、印度尼西亞、墨西哥為權(quán)力距離大的代表國(guó)家，企業(yè)中的職位等級(jí)十分重要，甚至嚴(yán)格的等級(jí)觀念能從工作延伸到日常生活，這也影響到商務(wù)溝通的價(jià)值觀念當(dāng)中。企業(yè)的管理者通常善于扮演領(lǐng)導(dǎo)人形象，被管理者則習(xí)慣于扮演服從者的角色，如何維系和諧的人際關(guān)系是商務(wù)溝通的重要目的之一，比起嚴(yán)格地按照規(guī)章制度，人們更偏向基于倫理關(guān)系去解決溝通問(wèn)題。在一些商務(wù)場(chǎng)合中，通過(guò)近距離的觀察，能從人們的交流中區(qū)分上下級(jí)，主要談?wù)撟h題通常由上級(jí)開(kāi)展，下級(jí)更多的是反饋信息。

霍夫斯泰德在文化維度理論中提到，權(quán)力距離小的社會(huì)文化中的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)比較扁平。自下而上的決策方式尤為常見(jiàn)。例如美國(guó)、北歐國(guó)家的一些公司，企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)觀念較為淡化，個(gè)人能力比職位等級(jí)更為看重。組織結(jié)構(gòu)趨于平級(jí)，這也就意味著雙向溝通的必要性，企業(yè)管理者善于收集吸納基層員工的建議，而員工之間的交流往往注重自主決策和實(shí)際行為，所有的重大決策都依據(jù)法律規(guī)定而不是人情關(guān)系。

3.男性文化/女性文化與溝通風(fēng)格

在霍夫斯泰德對(duì)男性文化社會(huì)的研究中指出，男性?xún)r(jià)值觀標(biāo)志著個(gè)人財(cái)富、追求、事業(yè)和信心這些因素占主要地位。在日本、澳大利亞、墨西哥、阿根廷為代表的男性文化社會(huì)中，企業(yè)最主要的工作通常是男性主導(dǎo)來(lái)完成，女性則作為輔助角色進(jìn)行協(xié)助工作，可以將男性文化社會(huì)總結(jié)為“活著是為了工作”。男性主導(dǎo)的企業(yè)文化具有獨(dú)斷性特點(diǎn)，員工通常在商務(wù)溝通上整體趨向于快節(jié)奏、單刀直入、高效率的風(fēng)格，由此營(yíng)造出具有競(jìng)爭(zhēng)性的工作環(huán)境。在特定的商務(wù)活動(dòng)中，如果有人在某件事上失誤，以男性文化主導(dǎo)溝通風(fēng)格的人，會(huì)直接指出問(wèn)題，高效率的解決問(wèn)題才是溝通主要目的。

與之相反，在女性文化社會(huì)中，人們推崇和諧友好的合作關(guān)系，專(zhuān)注于打造舒適優(yōu)美的工作生活環(huán)境。例如瑞典、挪威等北歐國(guó)家的一些企業(yè)，強(qiáng)調(diào)員工生活質(zhì)量、員工關(guān)系、薪酬福利等，他們認(rèn)為工作是為了活著。在溝通風(fēng)格上，女性文化為主導(dǎo)的企業(yè)，員工對(duì)他人的感受比較敏感，溝通的目的是為了建立友好關(guān)系，在面臨雙方利益沖突時(shí)比較容易做出相應(yīng)的讓步來(lái)避免斗爭(zhēng)，例如當(dāng)一方發(fā)現(xiàn)另一方在工作上的失誤時(shí)，并不會(huì)直接告訴對(duì)方，而是通過(guò)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的重要性或者要求進(jìn)行詳細(xì)的檢查，直至對(duì)方自行找到錯(cuò)誤。

4.不確定性規(guī)避與風(fēng)俗習(xí)慣

不確定性規(guī)避指的是人們對(duì)感到模糊或不確定性因素造成威脅的容忍程度。高不確定性規(guī)避文化的社會(huì)特點(diǎn)是人們的焦慮感，特別是在面對(duì)不確定和模糊的威脅時(shí)需要特定的正式書(shū)面規(guī)定來(lái)作為行動(dòng)依據(jù)。社會(huì)成員對(duì)未知因素的規(guī)避程度高，所以他們通常會(huì)未雨綢繆，習(xí)慣循規(guī)蹈矩做事。在中國(guó)、馬來(lái)西亞、日本、希臘這些不確定性規(guī)避程度高的國(guó)家，其風(fēng)俗習(xí)慣比較根深蒂固，約束著人們?nèi)粘Ｉ罟ぷ鞯姆椒矫婷?。在一般的商?wù)溝通中，企業(yè)員工會(huì)比較在意別人對(duì)自己的看法，一些約定俗成的行為比較常見(jiàn)，比如中國(guó)人愛(ài)面子即個(gè)人受到他人尊敬的程度，人們會(huì)盡力避免出現(xiàn)駁他人面子或是引起沖突的言論和行為。

不確定性規(guī)避的程度低是指社會(huì)成員對(duì)未來(lái)的變化不會(huì)有太多的焦慮，敢于冒險(xiǎn)，不喜歡規(guī)則和教條。例如新加坡、瑞典、美國(guó)、英國(guó)這些國(guó)家屬于低不確定性規(guī)避，在這些國(guó)家的企業(yè)中不會(huì)存在大量的正式條文和規(guī)范守則，人們不太在意別人的目光和言論，能夠直率地表達(dá)觀點(diǎn)。雖然這些國(guó)家的人們講究高效率的溝通，但是過(guò)于直白的表達(dá)有可能會(huì)忽視他人的感受。

5.長(zhǎng)期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向與時(shí)間觀念

霍夫斯泰德在調(diào)查了華人價(jià)值觀后補(bǔ)充完整第五個(gè)文化維度：長(zhǎng)期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向。具有長(zhǎng)期導(dǎo)向性文化的社會(huì)注重傳統(tǒng)并對(duì)未來(lái)有預(yù)見(jiàn)性，長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化與國(guó)家經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展密不可分。一些亞洲國(guó)家如中國(guó)、新加坡、韓國(guó)屬于長(zhǎng)期導(dǎo)向性文化，這些國(guó)家都有一個(gè)共同點(diǎn)：以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去觀察事物，注重對(duì)未來(lái)的考慮。在企業(yè)商務(wù)溝通中，員工會(huì)受長(zhǎng)期導(dǎo)向文化的影響，體現(xiàn)在對(duì)時(shí)間觀念的掌握上，即因?yàn)樗麄儗?duì)事物動(dòng)態(tài)變化的觀念，所以在溝通上的話(huà)題通常不會(huì)直接切入主題，而是花時(shí)間在了解溝通對(duì)象的背景，在雙方的關(guān)系得到拓展后才開(kāi)始談?wù)?jīng)事。通常人與人之間的交流都會(huì)在有預(yù)見(jiàn)性的情況下進(jìn)行，說(shuō)話(huà)的目的性不強(qiáng)，凡事會(huì)留有余地，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

短期導(dǎo)向文化與長(zhǎng)期導(dǎo)向文化正好相反，短期導(dǎo)向文化的社會(huì)成員通常關(guān)注短期利益，對(duì)未來(lái)不做過(guò)多的計(jì)劃和考慮。大多數(shù)西方國(guó)家受短期導(dǎo)向文化的影響，企業(yè)以追求短期利益最大化為目標(biāo)，企業(yè)員工與管理者的工作目標(biāo)通常不一致，相應(yīng)的不存在共同利益的分享。因此在時(shí)間觀念上，受短期導(dǎo)向文化影響的社會(huì)，人們溝通特點(diǎn)在于優(yōu)先談?wù)撆c個(gè)人利益有直接關(guān)系的話(huà)題，在保證個(gè)人利益的基礎(chǔ)上合理拓展人際關(guān)系，避免在次要溝通目的上消耗時(shí)間。

三、跨文化商務(wù)溝通的策略

1.增強(qiáng)文化意識(shí)，提高文化共情能力

理解他國(guó)文化的前提是對(duì)本國(guó)文化的正確認(rèn)知和完全消化，只有當(dāng)人們能夠完全理解和掌握母國(guó)文化才能客觀看待和處理彼此之間的文化異同。當(dāng)人們對(duì)母國(guó)文化缺乏正確和完整的認(rèn)知時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)對(duì)他國(guó)文化與母國(guó)文化相類(lèi)似的主觀偏見(jiàn)，這也是導(dǎo)致文化沖突的主要原因。因此，我們要全面系統(tǒng)地理解母國(guó)文化，客觀分析文化形成的歷史、政治、地理等因素，以此方法為基礎(chǔ)再去了解他國(guó)文化，而不是片面相信道聽(tīng)途說(shuō)。特別是在商務(wù)溝通中，切忌依靠主觀臆想去假設(shè)對(duì)方的言行舉止與自己的一致，只有在充分了解對(duì)方文化背景差異下的溝通目的、需要和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，改變因?yàn)樗麌?guó)文化與自身文化不同而帶來(lái)的固有偏見(jiàn)，換位思考在他國(guó)文化下所形成的價(jià)值觀念、思維方式、風(fēng)俗習(xí)慣等，隨機(jī)應(yīng)變提高文化的共情能力，以實(shí)現(xiàn)不同文化下有效的跨文化商務(wù)溝通。

2.理解文化差異，尊重彼此文化

世界上諸多紛爭(zhēng)和沖突都由文化差異引發(fā)的爭(zhēng)議演變而來(lái)，因此文化差異是普遍存在且影響著人們言行的重要因素之一。中外商務(wù)活動(dòng)中，參與者的言行舉止、習(xí)俗習(xí)慣存在差異是很正常的現(xiàn)象，跨文化的研究不是為了消除差異而是針對(duì)所存在的差異進(jìn)行分析，進(jìn)而通過(guò)科學(xué)的跨文化管理方式，實(shí)現(xiàn)文化差異給企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正因?yàn)槲幕町惖拇嬖冢芯可虅?wù)溝通中參與者彼此之間的價(jià)值觀、看待問(wèn)題的方法和信念才顯得尤為重要。同時(shí)，我們要尊重對(duì)方的文化，用包容的態(tài)度看待文化差異，不同國(guó)家的商務(wù)人員在溝通時(shí)呈現(xiàn)不一樣的方式，美國(guó)人善于理性、激進(jìn)的敘述事實(shí);而日本人習(xí)慣隱藏真實(shí)情緒，如果在不了解這些文化差異的前提下進(jìn)行溝通交涉很容易因文化沖擊做出錯(cuò)誤的反應(yīng)，所以理解尊重彼此文化，在跨文化溝通中靈活應(yīng)對(duì)文化差異帶來(lái)的影響，才能建立有效的跨文化溝通渠道。

3.合理應(yīng)對(duì)跨文化溝通問(wèn)題，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

在充分理解文化差異的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)文化差異導(dǎo)致的溝通障礙制定應(yīng)對(duì)策略。首先，在跨文化溝通問(wèn)題的基礎(chǔ)上分析其深層次的成因。不同的溝通問(wèn)題涉及的原因也是不一樣的，可以將原因區(qū)分為內(nèi)在因素和外在因素，內(nèi)在因素與在上文中提到的溝通目的、需求和動(dòng)機(jī)相關(guān)，即雙方的溝通需求未得到滿(mǎn)足且存在沖突，列出溝通需求至關(guān)重要。不僅如此，內(nèi)因還與思考的方式有關(guān)，而這些多種多樣的方式與溝通的五個(gè)因素息息相關(guān)，例如兩個(gè)人分別屬于權(quán)力距離大和權(quán)力距離小的社會(huì)文化，在談?wù)撓嗤娜嘶蚴滤w現(xiàn)的價(jià)值觀念也存在很大差別。權(quán)力距離大的一方會(huì)在意位高權(quán)重者的意見(jiàn)，權(quán)力距離小的另一方則不在意言論的后果而觀點(diǎn)本身更重要，但仍需注意的是，影響溝通的文化因素不是單獨(dú)出現(xiàn)的，更多的是由好幾個(gè)文化因素交叉混合的作用。外在因素在跨文化溝通障礙上多體現(xiàn)于文化差異帶來(lái)的影響，例如思維方式上偏向于理性還是感性，時(shí)間觀念上對(duì)相同問(wèn)題的談?wù)摮潭仁欠裆钊搿⒑臅r(shí)長(zhǎng)短等。其次，針對(duì)不同的溝通問(wèn)題制定相應(yīng)策略。在分析造成溝通障礙的成因后，及時(shí)調(diào)動(dòng)資源幫助企業(yè)員工應(yīng)對(duì)解決，在不改變組織文化的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同商務(wù)活動(dòng)的主要需求以及結(jié)合現(xiàn)有的主要文化，制定出適合本企業(yè)的、靈活的跨文化溝通策略，以便于在員工的價(jià)值觀念、思維方式、溝通方式、時(shí)間觀念、個(gè)人習(xí)慣等方面進(jìn)行調(diào)整，加強(qiáng)文化差異上的員工培訓(xùn)以確保企業(yè)內(nèi)的文化相互平衡。

四、結(jié)論

跨文化商務(wù)溝通在當(dāng)今復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中逐漸被重視起來(lái)，不論是企業(yè)管理者還是員工都面臨不同文化所帶來(lái)的沖擊，人們?cè)谏虅?wù)溝通中不斷適應(yīng)文化差異帶來(lái)的新挑戰(zhàn)，這就對(duì)企業(yè)復(fù)合型人才提出了更高的要求，不僅需要他們?cè)诟髯缘膶?zhuān)業(yè)領(lǐng)域有所成就，更需要具備一種能在多元文化工作環(huán)境中進(jìn)行有效溝通的技能，其靈活的思維方式能夠理解文化差異造成的溝通障礙，并具備應(yīng)對(duì)此類(lèi)問(wèn)題的能力，幫助制定適合企業(yè)自身的跨文化商務(wù)溝通策略。

參考文獻(xiàn)：

[1]HOFSTEDE G.CultureS consequences：International differences in work—related values[M].California：Sage Publications，1991.

[2]王志樂(lè).跨國(guó)公司在華發(fā)展新趨勢(shì)[M]北京：新華出版社，2003：56—60.

[3]李曙華.兩種思維方式下的中西文化與科學(xué)[J].杭州師范大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2008（03）：16-23.

[4]Holba， A. Revisiting Martin Buber's I-It： A Rhetorical Strategy[M].Human Communication，2008.

[5]Hofstede， G. Dimensionalizing Cultures： The Hofstede Model in Context[J].Online Readings in Psychology and Culture，2011.

[6]孫君.文化差異對(duì)國(guó)際商務(wù)溝通的影響及其對(duì)策[J].沈陽(yáng)農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013（05）：48-51.

作者簡(jiǎn)介：陳婧文（1993.09- ），女，漢族，廣西桂林人，管理學(xué)碩士，研究方向：跨文化管理