郭哲

摘 要：大學文化的核心是大學的價值觀以及價值觀背后的基本哲學假設(shè)，其在一定意義上反映了一所大學的精神風貌和辦學思想，體現(xiàn)出一所大學的管理狀況和發(fā)展勢頭，因此進行大學戰(zhàn)略管理必須全面分析大學文化?；诎５录印ど骋虻慕M織文化理論，從大學文化的特性展開，通過分層模型來探討大學文化與戰(zhàn)略管理的相互關(guān)系，最終落腳于文化自覺戰(zhàn)略的態(tài)度選擇上，以期達到大學文化與大學戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展的良性模式。

關(guān)鍵詞：大學文化;戰(zhàn)略管理;組織文化理論;文化自覺戰(zhàn)略

大學文化是大學最重要的核心競爭力之一，其影響著大學改革的目標、方向、原則和路徑，是大學可持續(xù)發(fā)展與提升的內(nèi)在根基，也是大學不斷進行人才培養(yǎng)創(chuàng)新的源頭活水。加強大學文化建設(shè)，是大學進行戰(zhàn)略設(shè)計、執(zhí)行和評估的基礎(chǔ)，對引領(lǐng)大學未來的發(fā)展方向有著重要的意義。文化作為影響戰(zhàn)略選擇與執(zhí)行的重要元素，最先在企業(yè)管理實踐中得到重視和認可。現(xiàn)代管理的著名學派—行為主義學派強調(diào)，管理不僅是制度、技術(shù)，更是一門藝術(shù)，要實行以人為中心的管理，同時要注重人際關(guān)系，充分激勵和挖掘人的需求、動機，以調(diào)動人的積極性。因此，對大學而言，組織文化建設(shè)顯得尤為重要。把組織文化建設(shè)提高到戰(zhàn)略高度認識和實踐，已成為高校管理的重要部分之一。埃德加·沙因?qū)⒔M織文化分為三個層次，最外層的是“人造物”，這是文化所構(gòu)成的物質(zhì)環(huán)境和社會環(huán)境;中間層的是價值觀和行為規(guī)范，這是組織文化中基本假設(shè)的反射;核心層是默許的基本假設(shè)，它反映的是文化主體對人與環(huán)境的關(guān)系、人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)及其人際關(guān)系本質(zhì)的理解，是文化主體在長期的共同生活中所形成的哲學信念，它是理解組織文化的基礎(chǔ)。[1]基于埃德加·沙因的組織文化理論，本研究從大學文化的特性展開，通過分層模型來探討大學文化與戰(zhàn)略管理的相互關(guān)系，以期達到大學文化與大學戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展的理想目標。

大學功能的演進與大學文化的功能定位

第一，大學功能的歷史演進。所謂大學文化，是近年來頗多提到的一個詞語，應(yīng)從高等教育學、文化學等學科對其進行界定。談到大學文化，首先要從大學本身談起。雅斯貝爾斯在《大學之理念》中開宗明義：“大學是一個由學者與學生組成的、致力于尋求真理之事業(yè)的共同體?！弊?088年意大利的博洛尼亞大學設(shè)置法學學科而首開人類高等教育的先河，在以后的700多年時間里，大學的功能都僅限于“人才培養(yǎng)”，這是大學的首要功能。自1810年洪堡大學誕生后，第一次將科學研究與人才培養(yǎng)并列，使得大學有了第二大功能，即“科學研究”。20世紀30年代，美國威斯康星大學最早提出把“服務(wù)社會”作為大學的新功能，把判定大學教授的標準與其服務(wù)社會的能力結(jié)合起來，使得大學從社會邊緣進入到社會中心，“服務(wù)社會”即大學的第三大功能。[2]2011年，時任中共中央總書記、國家主席胡錦濤在慶祝清華大學100周年大會上的講話中提到“四個大力”的措施，建議大力推進文化傳承創(chuàng)新。自此以后，“文化傳承與創(chuàng)新”作為大學的第四大功能不斷被提及，這對全面提高高等教育質(zhì)量，建設(shè)世界一流大學具有重要的指導意義。黨的十八大以來，習近平總書記高度重視加強國際傳播能力建設(shè)。黨的十九大報告明確指出，推進國際傳播能力建設(shè)，講好中國故事、傳播好中國聲音，展現(xiàn)真實、立體、全面的中國，提高文化軟實力。“國際交流與合作”以國家發(fā)展戰(zhàn)略的定位成為高校的第五大功能，這一功能是大學建設(shè)理念的創(chuàng)新和發(fā)展，對扎根中國大地辦大學，不斷提高我國高等教育發(fā)展水平和增強國家核心競爭力，具有十分重要的意義。在世界范圍內(nèi)，各國各民族之間產(chǎn)生的沖突根源于文明的沖突，要消除文明的沖突就應(yīng)該先從文明的對話開始。如何有效地開展文明的對話，理應(yīng)從大學所承擔的使命和功能著手，大學能夠把不同民族、不同國家的學生，凝聚在同一間教室里、同一平臺上，通過各種對話的方式使其相互了解，使不同的文化產(chǎn)生碰撞，為推動構(gòu)建人類命運共同體作出積極貢獻。

第二，大學文化的功能定位。大學作為一個社會的組織機構(gòu)，具有自己獨特的組織文化。大學文化是大學人（學術(shù)共同體）在長期的實踐過程中所形成的行為方式和思維模式的總和。它通過大學的物質(zhì)文化、精神文化、制度文化等表現(xiàn)出來。大學文化具有認知性、創(chuàng)新性、傳承性、批判性、多元性的特點。[3]大學文化有兩種基本形態(tài)：一是本體性大學文化，即大學自身的傳統(tǒng)與精神;二是裝飾性大學文化，也就是體現(xiàn)、承載大學傳統(tǒng)與精神的輔助性文化手段。[4]前者強調(diào)本體性文化是大學發(fā)展的根基所在，它激勵大學自身不斷進行革新組織管理、課程與教學設(shè)計、科學與技術(shù)研究、人才培養(yǎng)等各種環(huán)節(jié)，從而保障學校持續(xù)不斷的發(fā)展與進步;而后者是為保障前者而衍生的，其主要功能在于保障前者的順利實施。仍需要指出的是，雖然裝飾性文化只起著輔助性作用;但是在大學發(fā)展中必不可少。本體性文化與裝飾性文化兩者相輔相成、相互支撐。大學組織文化模式目前主要有三種分類：一是查爾斯·漢迪提出的權(quán)力文化、角色文化、任務(wù)文化和人的文化四種學校組織文化模式;二是舒爾·多普森和伊安·莫克內(nèi)提出的學院模式、官僚模式、團隊模式和企業(yè)模式四種類型;三是威廉姆·H.伯格奎斯特描述的學院文化、發(fā)展文化、管理文化和協(xié)商文化四種類型。[5]作為久負盛名的組織文化理論之父，埃德加·沙因在其著作《組織文化與領(lǐng)導力》中系統(tǒng)闡述了其對組織文化的見解與剖析，認為組織文化是特定群體在調(diào)適內(nèi)部發(fā)展與外部環(huán)境過程中逐步形成的一套基本假定模式，該模式著重引導組織成員養(yǎng)成思考、感知以及行為的正確方式，推動組織形成強大內(nèi)部凝聚力和外部抵抗力，從而促進組織的長遠健康發(fā)展。[6]在沙因看來，組織文化是建立在實體或虛擬組織結(jié)構(gòu)之上的需要成員共同遵守的價值信條或潛在價值意識。因此，在進行大學文化研究時，更應(yīng)關(guān)注組織成員共享的價值信念與行為動力，這些無形價值的存在并且不斷發(fā)揮實際作用，進而彰顯著大學的文化力和生命力。

大學戰(zhàn)略管理的理論與實踐探索

高等教育領(lǐng)域引入戰(zhàn)略管理的標志是，1983年美國學者喬治·凱勒出版《大學戰(zhàn)略與規(guī)劃：美國高等教育管理革命》一書，其闡述了高等教育的戰(zhàn)略規(guī)劃，并由此掀起大學戰(zhàn)略管理的研究熱潮。隨著我國高等教育事業(yè)的加速發(fā)展，戰(zhàn)略管理在大學發(fā)展中的作用越來越突出。一般認為，戰(zhàn)略管理過程包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略監(jiān)控與評估三個階段。戰(zhàn)略制定是根據(jù)組織自身優(yōu)勢和劣勢以及外部環(huán)境的機會和威脅開展科學設(shè)計發(fā)展思路的過程。戰(zhàn)略實施是通過行動計劃、預(yù)算與規(guī)程的開發(fā)，將組織戰(zhàn)略推向行動之中，將戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)績效的過程。這個過程會涉及整個組織的文化、結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)中所有領(lǐng)域的變革。戰(zhàn)略監(jiān)控與評估就是監(jiān)測戰(zhàn)略實施，并對戰(zhàn)略實施的績效管理進行系統(tǒng)評估的過程，其目的是比較實際業(yè)績與期望業(yè)績。從戰(zhàn)略管理整體來看，它著重于建立一種反饋機制，根據(jù)對過程或效果評價信息的反饋，及時調(diào)整、補充原定的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，為修訂甚至于終止戰(zhàn)略提供合理依據(jù)。

大學的戰(zhàn)略管理過程大體分為三個部分：大學戰(zhàn)略制定（強調(diào)根據(jù)內(nèi)外部發(fā)展因素采用科學的技術(shù)為大學制定合理發(fā)展目標與計劃）、大學戰(zhàn)略實施（強調(diào)根據(jù)計劃有序地對教師、學生、課程、教學、專業(yè)等大學基礎(chǔ)要素進行改革）、大學戰(zhàn)略評價（強調(diào)采用科學計量手段對大學的改革狀態(tài)進行監(jiān)控，并對出現(xiàn)的偏差予以及時修正）。納特和巴可夫指出：“戰(zhàn)略管理需要一個過程，它同時考慮通過科學手段創(chuàng)造新的理念，又將新的理念付諸實踐，進而將傳統(tǒng)與創(chuàng)新有機地耦合為一體?！笨梢哉f，戰(zhàn)略管理的整個過程都離不開理念的形成、發(fā)展、完善、重混、再形成、再發(fā)展、再完善等環(huán)節(jié)，在這一過程中文化的作用尤為突出。大學是一個特殊的場域，這是布迪厄的論斷;大學是一種復(fù)雜的社會組織，這是社會學者的立場和出發(fā)點;大學更是由“知識人”組成的文化社區(qū)?；诖髮W的基本特征，可以得出大學戰(zhàn)略管理的特有屬性，即松散性、復(fù)雜性、動態(tài)性和靈活性等。

大學文化與大學戰(zhàn)略管理的協(xié)同發(fā)展

第一，大學文化與戰(zhàn)略管理的互動形態(tài)。借用企業(yè)文化的理論，從戰(zhàn)略與文化的關(guān)聯(lián)性角度，可以將大學文化分為三種不同的形態(tài)。[7]一是戰(zhàn)略支持型文化，該類型強調(diào)大學成員的價值觀念、行為準則、基礎(chǔ)素質(zhì)與大學的發(fā)展戰(zhàn)略高度契合，能有效支持大學的改革方向;二是戰(zhàn)略制約型文化，該類型強調(diào)成員的文化理念與大學發(fā)展戰(zhàn)略是相悖的，其阻礙著大學的革新與進步，這意味著大學的改革寸步難行，或即便改革得以執(zhí)行，也會因為得不到成員的內(nèi)在支持而流于形式;三是戰(zhàn)略非相關(guān)性文化，該類型是前兩者的中性狀態(tài)，強調(diào)大學文化與大學發(fā)展戰(zhàn)略并無明顯相關(guān)，究其原因是文化處于自然秩序的狀態(tài)，沒有成為主流力量，不能發(fā)揮主導作用?？傊瑧?zhàn)略與文化是密不可分的協(xié)同系統(tǒng)。從戰(zhàn)略主體的歷史性角度看，任何一個戰(zhàn)略目標的選擇和確定，都是一定文化生態(tài)場域下形成的文化模式的結(jié)果。戰(zhàn)略主體的目標選擇，實質(zhì)上就是關(guān)于生存方式的選擇，是文化的選擇。從這個意義上講，文化模式既是戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)，又是戰(zhàn)略的樣式和結(jié)果，不同的文化特質(zhì)決定了不同戰(zhàn)略的文化特質(zhì)。

第二，大學文化與戰(zhàn)略管理協(xié)同發(fā)展的功能發(fā)揮。大量實證研究表明：文化與戰(zhàn)略相適應(yīng)的組織，其績效往往高于文化與戰(zhàn)略缺乏適應(yīng)性的組織。所謂與戰(zhàn)略相適應(yīng)的文化，就是一種支持組織戰(zhàn)略的文化。一個強勢的組織文化若能與組織的戰(zhàn)略相符，其共同價值觀就能把組織與成員緊密地聯(lián)系在一起，提高組織運作效率，增強核心競爭力。有學者把戰(zhàn)略與文化的關(guān)系巧妙地歸納為“有效戰(zhàn)略+優(yōu)秀文化=卓越生產(chǎn)力”，認為只有將有效的戰(zhàn)略和優(yōu)秀的文化結(jié)合起來，才能形成卓越的生產(chǎn)力。戰(zhàn)略是組織的一種發(fā)展規(guī)劃，是對事物長期發(fā)展的一種謀劃，是組織“硬管理”的基礎(chǔ)。文化是嵌入組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略管理的靈魂，指導戰(zhàn)略的制定，調(diào)動組織成員，保障戰(zhàn)略的實施，是組織“軟管理”的核心。組織文化既可能促進戰(zhàn)略的實施，也可能阻礙戰(zhàn)略的實施。一是文化因素影響管理者對某種戰(zhàn)略的偏好。對于偏好冒險的文化，領(lǐng)導者善于在不確定的環(huán)境中抓住機會，積極推動改革;而對于不善冒險的文化，管理者可能更崇尚無為而治，不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。二是文化構(gòu)成類型的不同對戰(zhàn)略實施發(fā)揮的作用不同。在強文化之中，管理者可以對組織成員傳遞清晰的改革信息，并得到組織成員的高度認同;而在弱文化環(huán)境中，領(lǐng)導者難以對組織成員發(fā)揮影響。當然，強勢文化也具有負面效應(yīng)，即它改變起來更困難。[8]一種強勢文化可能會成為進行變革的嚴重障礙，具有強勢文化的組織可能會受累于它的成功，這種情況也屢見不鮮?？偟膩砜矗髮W文化與大學戰(zhàn)略之間不是單向的決定關(guān)系，不能簡單地認為一方?jīng)Q定一方，而應(yīng)根據(jù)時間、條件具體分析，二者之間應(yīng)該是雙向復(fù)雜的協(xié)調(diào)演進關(guān)系，只有將文化與戰(zhàn)略兩者最大化地匹配，才能發(fā)揮管理的最大效益。

大學文化自覺戰(zhàn)略的抉擇

對于大學來說，組織文化來源于組織內(nèi)部和外部兩個方面，外部主要強調(diào)政府、社會等各利益相關(guān)者的政策、規(guī)定、輿論對大學產(chǎn)生的文化傾向影響;而內(nèi)部則強調(diào)大學管理者、管理人員、師生等相互作用中形成的大學理想信念。一般來講，文化因素在戰(zhàn)略實施中的作用可以通過兩種方式來實現(xiàn)：一方面，它有時像一只“無形的手”，作為觀念概念形態(tài)的東西存在于人的意識之中，從組織的產(chǎn)品和服務(wù)上體現(xiàn)出來，或者作為基本哲學假設(shè)，反映文化主體在長期共同生活中所形成的哲學意念;另一方面，它有時又像“有形的手”，作為物質(zhì)形態(tài)的東西，以標語或廣告等形式為公眾、組織成員和消費者所感知。[9]文化因素在戰(zhàn)略實施中的作用路徑可以分為三個層面：一是組織文化中所擁有的價值觀念，為管理戰(zhàn)略的各種行動提供選擇的標準;二是組織文化所擁有的管理理念，為組織實施管理戰(zhàn)略提供思路和框架;三是這些文化因素所構(gòu)成的組織文化，為實施管理戰(zhàn)略提供內(nèi)在動力和保障機制。

大學文化作為廣大成員共同創(chuàng)造和認同的價值取向和情感追求，具有較強的凝聚力和認同感，能夠?qū)⑷w大學人共同團結(jié)和凝聚起來，形成巨大的合力。[10]在這一過程中，每一個成員都能感受和意識到自己的主體地位，從而產(chǎn)生強烈的文化認同感、歸屬感、責任感和榮譽感，使其不斷地調(diào)節(jié)或改變自身的行為習慣，促進創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的形成。針對文化自覺戰(zhàn)略的管理目標、管理對象、管理情景和實施過程中需要自覺性這一特征，在戰(zhàn)略管理上則要增加非理性方法，抓住起決定作用的因素，從而實現(xiàn)全面綜合的管理。量化少數(shù)關(guān)鍵指標是為了支持目標的實現(xiàn)，模糊非關(guān)鍵指標也是為了實現(xiàn)目標。大學文化自覺管理的模糊性要求，強化關(guān)鍵因素和終極指標，模糊瑣碎指標和部門壁壘，這樣才能更好地牽引大學成員的行為方式，促使成員的工作目標與組織目標相一致，使得成員與組織、成員與成員之間的溝通與融洽，進而整合所有資源以有效實現(xiàn)組織目標。

總的來看，大學文化是大學戰(zhàn)略管理的重要組成部分，它對大學戰(zhàn)略管理目標的實現(xiàn)具有重要的作用。大學文化的戰(zhàn)略選擇可謂大學戰(zhàn)略管理中的“軟戰(zhàn)略”。它體現(xiàn)了大學戰(zhàn)略管理具有柔性管理的方面，滿足人們精神上高層次的需要與追求，激勵全體員工為實現(xiàn)大學的戰(zhàn)略目標而奮斗。因此，大學文化對于大學戰(zhàn)略的實施不可缺少。在制定和執(zhí)行大學戰(zhàn)略時，必須充分考慮大學文化的影響，踐行文化自覺，以便充分發(fā)揮其精神作用，形成內(nèi)聚力，為戰(zhàn)略實施服務(wù)，最終達到文化與戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展。

本文系天津市教委社科重大項目“研究生教育質(zhì)量評價體系研究與實踐”（項目編號：2020JWZD48）研究成果

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[責任編輯：苑聰雯]