黃鈺瑩，李 琳

（1.信陽師范學(xué)院 物理電子工程學(xué)院，河南 信陽 464000；2.三江學(xué)院 法商學(xué)院，江蘇 南京 210012）

2019年我國高等教育的毛入學(xué)率超過50%，表明當(dāng)前我國已進入高等教育普及化階段。隨著高校招生政策從“快速擴招”逐漸轉(zhuǎn)向“控制擴招”，我國高校招生進入保持相對穩(wěn)定的“新階段”。在這一背景下，如何對學(xué)生干部進行有效的日常管理成為一個值得研究的課題。高校學(xué)生干部是大學(xué)校園學(xué)生管理工作的中堅力量，高校學(xué)生干部管理是大學(xué)教育管理的重要基礎(chǔ)[1]；學(xué)生干部是大學(xué)生科學(xué)文化活動的組織者和參與者，也是大學(xué)生學(xué)習(xí)生活的示范者和引領(lǐng)者，學(xué)生干部的績效水平直接關(guān)系到高校日常管理的效果與水平，因此，加強高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)具有重要的現(xiàn)實意義。

目前，對于高校學(xué)生干部的選拔[2]、培養(yǎng)[3]、晉升[4]與激勵[5]等相關(guān)內(nèi)容已有部分成果，但是在高校學(xué)生干部的績效評價中仍存在較多不足。莊雯培等[6]在參考企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了較為完備的學(xué)生干部管理模式，其主要內(nèi)容包括學(xué)生干部的聘用、培訓(xùn)、績效和職務(wù)管理等方面，尤其指出績效考核是學(xué)生干部管理的核心內(nèi)容，需引起足夠的重視。因此，需要針對高校學(xué)生干部績效評價開展進一步研究。

一、層次分析法

（一）層次分析法原理

層次分析法是由美國運籌學(xué)家托馬斯·塞蒂（ThomasSaaty）于20世紀(jì)70年代提出的一種定性分析與定量分析相結(jié)合的決策方法。該方法具有簡單實用、邏輯清晰等優(yōu)點，能夠克服傳統(tǒng)定性分析中存在的主觀性強、說服力較弱等不足，已被廣泛運用于經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)等諸多學(xué)科領(lǐng)域。吳迪等[7]率先將層次分析法運用在高校學(xué)生干部績效考核并能為本文提供一定參考，但其研究中存在結(jié)構(gòu)繁瑣、可操作性和推廣性不強等問題，亟待后續(xù)研究進行補充完善。

（二）層次分析法步驟

層次分析法用于較為復(fù)雜的決策問題，在將此類問題進行深入拆解和剖析的基礎(chǔ)上，依據(jù)具體情況或既有特點，就其涉及的不同對象或差異化指標(biāo)等內(nèi)容加以有序整理和歸納總結(jié)，結(jié)合所具有的隸屬、并列或延伸等邏輯關(guān)系，來進行判斷矩陣模型的初步構(gòu)建。

為保證比較對象具有可比性，需要將同一層次的各個因素依據(jù)其相對重要性進行比較。本文中按照“1-9標(biāo)度”對各因素兩兩比較和標(biāo)度賦值，以此來完善判斷矩陣模型，然后依據(jù)層次分析法的運算規(guī)則來計算其權(quán)重值。

為保證計算結(jié)果的精度和準(zhǔn)確度，本文運用Yaahp軟件[8]對判斷矩陣模型依次進行一致性檢驗，其比例一般需要滿足≤0.10，當(dāng)不能通過一致性檢驗時則需要重新構(gòu)建判斷矩陣模型直至通過檢驗（圖1）。

圖1 技術(shù)路線圖

二、高校學(xué)生干部績效評價體系

（一）基本原則

1.科學(xué)性和系統(tǒng)性原則

高校學(xué)生干部績效評價體系的對象和指標(biāo)的選擇需要統(tǒng)籌學(xué)生干部的生活、學(xué)習(xí)和工作等各個方面，且評價體系內(nèi)部需要具備一定的邏輯關(guān)系，并且從不同的側(cè)面體現(xiàn)學(xué)生干部績效評價的特點，并符合客觀事實標(biāo)準(zhǔn)，具備一定的科學(xué)依據(jù)。

2.準(zhǔn)確性和嚴密性原則

高校學(xué)生干部績效評價的構(gòu)建以相關(guān)文獻為基礎(chǔ)，力求準(zhǔn)確性和合理性，尤其是對于模棱兩可或者模糊不清的內(nèi)容，需要進行反復(fù)鑒別和甄選，必要情況下應(yīng)當(dāng)將其舍棄。

3.客觀性和實用性原則

高校學(xué)生干部績效評價研究的目的是為了能夠準(zhǔn)確評價學(xué)生干部的綜合能力，更好地服務(wù)于廣大學(xué)生群體，因此其評價體系的建立需要密切結(jié)合學(xué)生干部的實際情況，尤其注重其實際性和可操作性。

（二）構(gòu)建方法

基于上述3項原則，本文依據(jù)“類型-對象層”和“目標(biāo)-指標(biāo)層”，并綜合采用文獻法[6，7]和德爾菲法[9]構(gòu)建了高校學(xué)生干部績效評價體系結(jié)構(gòu)（圖2）。從評價對象的類型來看，上級考評、同級互評和下級評定是企業(yè)人員績效評定的常見方式，考慮到學(xué)生干部工作事關(guān)廣大學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活，將學(xué)生評定也納入績效評價的對象之中，結(jié)合學(xué)生干部自我評價的內(nèi)容，以此完成包括5個對象層的評價體系類型的構(gòu)建；從評價指標(biāo)的目標(biāo)來看，工作態(tài)度、能力和成績是最常采用的評價指標(biāo)，加之學(xué)生干部是廣大學(xué)生的主干，其思想素質(zhì)必須保證先進性和純潔性，在學(xué)習(xí)生活中也要起到模范帶頭作用，以此完成包括5個指標(biāo)層的評價體系目標(biāo)的構(gòu)建。

圖2 高校學(xué)生干部績效評價體系結(jié)構(gòu)圖

高校學(xué)生干部績效評價是一項綜合評價工程，它和高校其他方面的工作又有著或多或少的聯(lián)系，其內(nèi)涵也極為豐富，例如，上級考評不僅僅包括上級學(xué)生干部，還包括輔導(dǎo)員和部門主管教師等內(nèi)容?；谏鲜鲈u價體系結(jié)構(gòu)，參考相關(guān)文獻[6，7]并結(jié)合本文的實際情況厘清高校學(xué)生干部績效評價體系對象表和指標(biāo)表的內(nèi)涵（表1、表2）。

表1 高校學(xué)生干部績效評價體系對象表

表2 高校學(xué)生干部績效評價體系指標(biāo)表

（三）比較矩陣

運用層次分析法的基本原理來構(gòu)建判斷矩陣模型，并進行兩兩比較和標(biāo)度賦值，運用Yaahp軟件10.1版本中的“計算結(jié)果-詳細數(shù)據(jù)”模塊計算出最大特征根（λmax）和一致性比例的數(shù)值并通過一致性檢驗。在對象層與指標(biāo)層的判斷矩陣表的情況中（表3、表4），從對象層來看，學(xué)生干部績效主要以上級考評、同級互評和下級評定的評價結(jié)果為主，同學(xué)評定和學(xué)生干部自評為輔；從指標(biāo)層來看，思想素質(zhì)、工作成績和工作能力是影響學(xué)生干部績效最主要的指標(biāo)，工作態(tài)度和學(xué)習(xí)生活是較為次要的指標(biāo)。

表3 對象層判斷矩陣表

表4 指標(biāo)層判斷矩陣表

三、實證分析過程

（一）數(shù)據(jù)獲取

信陽師范學(xué)院物理電子工程學(xué)院(以下簡稱物電學(xué)院)始建于1978年，是學(xué)校最早設(shè)立的5個主要院系之一。本文選取筆者長期工作的物電學(xué)院學(xué)生會中3名學(xué)生干部作為高校學(xué)生干部績效評價的實例，以求為層次分析法的模型進行實證分析。在實例數(shù)據(jù)獲取中采用1-5標(biāo)度的李克特量表的“優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格”等級對應(yīng)“5、4、3、2、1”分值，由于院內(nèi)人員與學(xué)生干部在日常的學(xué)習(xí)和工作中接觸較多，且對學(xué)生干部自身情況最為了解，選取與3名學(xué)生干部接觸較多的不同對象對甲、乙、丙3位學(xué)生干部進行打分，記錄并獲得一手數(shù)據(jù)作為本文實例的數(shù)據(jù)源。

（二）數(shù)據(jù)處理

考慮到篇幅限制和行文簡潔，本文僅以學(xué)生干部甲的合成績效計算過程為例（表5），來闡述數(shù)據(jù)處理的具體步驟。首先將收集到的打分等級對應(yīng)為相應(yīng)的分值并錄入，然后結(jié)合表3中的權(quán)重進行加權(quán)計算，最后將加權(quán)結(jié)果累加后獲得各指標(biāo)的合成績效。從學(xué)生干部甲的合成績效來看，其工作態(tài)度和思想素質(zhì)指標(biāo)較好，但工作能力指標(biāo)較弱，表明甲同學(xué)亟需在后續(xù)研究中加強工作能力的鍛煉和培養(yǎng)。

表5 學(xué)生干部甲合成績效計算過程

（三）數(shù)據(jù)結(jié)果

按照表4中的權(quán)重對合成績效進行加權(quán)，對加權(quán)合成績效累加后獲得績效評價結(jié)果（表6）。從績效評價結(jié)果來看，甲同學(xué)和乙同學(xué)的績效較為接近，甲同學(xué)略微高于乙同學(xué)，但是在工作能力方面表現(xiàn)較弱；丙同學(xué)的績效較低，但在工作能力和學(xué)習(xí)生活方面表現(xiàn)較好，但仍需加強思想素質(zhì)建設(shè)、端正工作態(tài)度、提高工作成績，將工作能力和學(xué)習(xí)生活中的優(yōu)異表現(xiàn)引入其他方面。

表6 各學(xué)生干部績效評價計算結(jié)果

總之，高校學(xué)生干部績效評價是高校學(xué)生干部管理中的核心內(nèi)容。本文運用層次分析法構(gòu)建了較為簡便、有效的高校學(xué)生干部績效評價模型，并結(jié)合實例完成了績效評價的實證分析。研究結(jié)果表明，該方法能夠有效地發(fā)現(xiàn)高校學(xué)生干部工作中的問題與不足，并能夠為高校學(xué)生工作的開展提供一定的借鑒與參考。