張欣雨 張思琪 余辰佳

摘 要：“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，助力我國共享經(jīng)濟發(fā)展，各大出行平臺應運而生，隨之還有出行平臺與司機之間復雜的法律關系，其勞動關系的界定也將直接影響司機的各種權益和平臺運營過程中的風險承擔等問題，進一步完善相關的法律規(guī)制具有重要意義。筆者在查閱大量文獻后，提出平臺用工關系中亟待解決的問題，結合我國目前的法律舉措和勞動關系認定標準，探析我國出行平臺與司機用工關系認定的改革路徑，最后展望我國今后的重點研究方向。

關鍵詞：共享經(jīng)濟;平臺用工;勞動關系;網(wǎng)約車

本文索引：張欣雨，張思琪，余辰佳 .<變量 2>[J].中國商論，2021（20）：-127.

中圖分類號：F246 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）10（b）--03

隨著大數(shù)據(jù)、新媒體的蓬勃興起，分享經(jīng)濟成為當今社會發(fā)展進步的重要一環(huán)。分享經(jīng)濟下APP平臺的繁榮，各類出行平臺層出不窮，提高了閑置勞動力的利用率，大大助力了經(jīng)濟發(fā)展、就業(yè)穩(wěn)定，也便利了人們的日常生活。據(jù)國家信息中心發(fā)布的《中國共享經(jīng)濟發(fā)展報告（2021）》，疫情雖對各個領域造成了不同程度的影響，但就業(yè)人數(shù)仍在不斷增長。共享經(jīng)濟參與者約8.3億人，其中平臺員工約631萬人，同比增長1.3%[1]。

可見，“互聯(lián)網(wǎng)+新業(yè)態(tài)”的出現(xiàn)仍在不斷導致自雇傭型勞動者的大量涌現(xiàn)（郭冬，2017） [2]。然而，大多平臺企業(yè)基于商業(yè)模式及其成本的考量，都否定與網(wǎng)約司機之間構成勞動關系，形成“去勞動關系化”（范圍，2018） [3]，讓平臺服務者面臨巨大的風險?？梢姡鲂衅脚_作為一個在共享經(jīng)濟視域下的創(chuàng)新平臺，與司機之間的用工關系界定仍不明確，加大了司機與平臺勞動關系認定的難度。因此，確定司機與出行平臺的勞動關系對于侵權責任承擔、勞動者權益保障以及網(wǎng)絡平臺的可持續(xù)發(fā)展都具有重大意義。

1 出行平臺的運營模式與問題

1.1 出行平臺的運營模式

一般來說，在市面上的出行平臺中，勞動關系爭議和焦點最多的無疑是互聯(lián)網(wǎng)專車服務，一般具體分為兩種運營模式。

（1）B2C模式。專車軟件運營商自主購置車輛，而專車司機來自于市場上的第三方勞務公司，由運營商負責對司機進行招募、考核與培訓（張素鳳，2016）[4]。

（2）C2C模式。由車輛租賃公司提供車輛，第三方勞務公司提供司機，或者由專車司機自行租車并加入網(wǎng)約車運營（唐瑩瑩，2016）[5]。C2C模式是較為復雜的四方簽訂協(xié)議模式，更容易引起各種規(guī)避罪責的問題。

究其原因，在共享經(jīng)濟視域下，各大出行平臺的用工關系展露出新特點，具有“雙刃劍”的特性。具體而言：（1）招聘條件寬松、離職手續(xù)簡易。（2）對司機的工作地點、工作時間等約束性低。（3）司機工資按單結算，不是由平臺定期給付。（4）顧客直接參與司機的績效考評。正是以上特性，使得出行平臺與司機間的用工關系界限模糊，存在許多不可回避的現(xiàn)實問題。

1.2 亟待解決的問題

近年來，出行平臺的運營模式逐漸成熟，而司機的勞動保障也出現(xiàn)了諸多問題。

（1） 出行平臺自誕生以來，經(jīng)常發(fā)生司機利用網(wǎng)約車服務迫害乘客的惡性案件。而現(xiàn)行法規(guī)更多是為了保障乘客安全和平臺經(jīng)營的合法性，很少涉及保障司機的合法權益。

（2）平臺服務人數(shù)不斷增加，司機之間呈現(xiàn)出“搶單”的競爭局面，可見司機的收入并不穩(wěn)定。與此同時，司機仍要承擔各種營運成本，我國勞動法規(guī)定的最低工資標準等社會福利也難以惠及臨時性雇傭的網(wǎng)約車司機群體。

（3）若用工關系不認定為勞動關系，那么一旦發(fā)生交通事故造成乘客或者第三人傷害時，司機就要承擔侵權責任（姚愔怡，2020）[6]。

2 目前我國出行平臺與司機用工關系分析

2.1 以往法律舉措

針對上述出行平臺自誕生以來所引發(fā)的諸多問題，我國對此制定了相關的法律法規(guī)，最初提出要求網(wǎng)約車平臺企業(yè)須與司機簽署勞動合同。但顯然，這樣會使得平臺企業(yè)的發(fā)展受限，違背了共享經(jīng)濟降本增效的特性，所以人們對于此條規(guī)定的爭議較大。

在歷經(jīng)諸多思考討論之后，我國出臺了《網(wǎng)絡預約出租汽車經(jīng)營服務管理暫行辦法》，明確指出平臺企業(yè)需按照工作時長、服務頻次等和司機簽訂形式多元化的勞動合同及協(xié)議，清晰劃分雙方的責任[7]。這樣，平臺和司機雙方的利益都能夠得到一定的維護，然而這也僅僅是認同兩者間用工關系的可多元化，并不能抑制逃避勞動關系和責任等情況的發(fā)生，有關勞動關系具體認定的法律條例仍是缺失的。

2.2 勞動關系認定依據(jù)

我們有必要對目前勞動關系的認定理論依據(jù)進行研究反思，為今后我國勞動關系的判定提供一些思路。最初，史尚寬先生提出“勞動法上之勞動”是“基于契約上之義務在從屬的關系所為之職業(yè)上有償?shù)膭趧印保ㄊ飞袑挘?978）。迄今為止，各學派仍將從屬性作為勞動關系的重要研究對象，也運用到了勞動關系的實際判斷上，并進一步細分為經(jīng)濟從屬性、人格從屬性和組織從屬性。此外，共享經(jīng)濟也催生出了一種新的信息從屬性認定標準。新興的網(wǎng)約車平臺化身為專門提供客服信息的中介，網(wǎng)約工據(jù)此提供勞務、收取報酬，即網(wǎng)約工對平臺公司的經(jīng)濟依賴轉換成了一種新的信息依賴，其對經(jīng)濟從屬和人身從屬的松動是明顯的（王健，2019） [8]。

同樣，對于現(xiàn)下出行平臺的用工模式，我國當前的勞動關系認定仍運用從屬性標準。但事實表明，僅靠原有的判定標準已無法保障網(wǎng)約車司機的勞動權益，因此，固有的從屬性標準必須進行新的變革。

3 改革與建議

采取措施革新用工關系認定標準勢在必行，但顯然，我國的發(fā)展離不開共享經(jīng)濟的助力，這就形成了雙方間的主要矛盾。所以，在共享經(jīng)濟模式之下找到平衡點，是解決問題的關鍵所在，也是下文所闡述的重點。