摘 要：高校與教師之間存在某種意義上的心理契約，如果學(xué)校與教師之間出現(xiàn)心理契約失衡情況，就會嚴(yán)重制約“雙師型”教師隊伍的構(gòu)建。高職院校應(yīng)了解教師在接受培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、實現(xiàn)自我價值、職務(wù)職稱晉升、薪酬待遇等方面的心理期望，并把握好學(xué)校與教師心理契約的關(guān)系和尺度，做好“雙師型”教師工作績效評價，以鼓勵更多教師爭做“雙師型”教師，提高學(xué)校整體教學(xué)水平。

關(guān)鍵詞：心理契約;“雙師型”教師;心理期望;工作績效;評價

中圖分類號：G647;G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1008-3561（2021）32-0021-03

基金項目：本文系2020年湖南省教育科學(xué)規(guī)劃課題“心理契約視角下湖南省高職院?！p師型教師績效評價體系研究”的研究成果，課題編號：XJK20CZY037

作者簡介：左芊（1978-），女，湖南長沙人，碩士，副教授，從事商業(yè)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)管理研究。

心理契約是一種應(yīng)用比較廣泛的概念，具體指的是雇傭雙方比如學(xué)校和教師之間相互的一種期望，但它不僅僅是簡單意義上的期望，更是一種良好的契約精神的體現(xiàn)，契約中具體體現(xiàn)著雙方之間對責(zé)任的承諾和擔(dān)當(dāng)。高校與教師之間存在某種意義上的心理契約，這種心理契約從根本上講，對學(xué)校和教師都提出了很高的要求。即站在教師的角度看，高校要盡可能滿足教師的心理期望;從學(xué)校的角度看，教師要在學(xué)校發(fā)展的過程中全力以赴地貢獻(xiàn)出自己的力量。無論站在學(xué)校角度還是教師角度，如果兩者之間能夠達(dá)成心理契約，那么將是一種雙贏的結(jié)果。本文在分析“雙師型”教師與高職院校心理契約失衡表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，探討基于心理契約的湖南高職院?！半p師型”教師工作績效評價策略，以鼓勵更多教師爭做“雙師型”教師，提高學(xué)校整體教學(xué)水平。

一、“雙師型”教師與高職院校心理契約失衡的表現(xiàn)

1.“雙師型”教師成長無途徑

“雙師型”教師的培養(yǎng)途徑呈現(xiàn)出多元化，而且每種途徑都有其獨特的優(yōu)勢，但部分高職院校的教師在參加高校工作之前并沒有接受過比較系統(tǒng)和正規(guī)的培養(yǎng)。與一般的普通高校教師不同，高職院校教師主要是從中職學(xué)校教師轉(zhuǎn)型而來，從普通高校畢業(yè)而來，或者是在相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域頗有造詣，進(jìn)而來到學(xué)校任教的。在一些高職院校的教師培訓(xùn)中，負(fù)責(zé)教師管理和培訓(xùn)的部門并沒有對本校師資隊伍進(jìn)行準(zhǔn)確的定位和分析，也沒有針對不同教師制定符合其特征和需求的培訓(xùn)目標(biāo)及培養(yǎng)方案。所以，在這種情況下確定的針對教師的培訓(xùn)內(nèi)容是不科學(xué)、不合理的。據(jù)相關(guān)調(diào)研顯示，許多高職院校教師表示自己因為沒有接受正規(guī)培訓(xùn)的機(jī)會而無法成為“雙師型”教師，對如何成為“雙師型”教師了解不多，但這在一定程度上反映出大多數(shù)高職院校教師的工作態(tài)度是積極的，是想成為“雙師型”教師的，但只憑借其自身的力量，很難真正成為“雙師型”教師。

2.“雙師型”教師的價值不受重視

在高職院校，根據(jù)工作領(lǐng)域和工作特點的不同，教師通常會分為幾類，其中德高望重的學(xué)者、教授、學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)科負(fù)責(zé)人等通常具有較高的地位，比較受學(xué)校的重視。而一些高職院校的管理層由于對“雙師型”教師缺乏清晰、全面的認(rèn)知，所以對“雙師型”教師的重視程度不夠，也就不重視“雙師型”教師隊伍的構(gòu)建。同時，在部分學(xué)生的心目中，他們往往會根據(jù)講師、副教授、教授等職稱來對教師的教學(xué)水平進(jìn)行認(rèn)知和區(qū)分。另外，社會對“雙師型”教師的認(rèn)知相比于學(xué)校更是片面。這直接導(dǎo)致“雙師型”教師與高職院校之間出現(xiàn)心理契約失衡問題。因此，無論是學(xué)校還是社會，都應(yīng)該對“雙師型”教師給予足夠的重視，鼓勵教師向“雙師型”教師發(fā)展，形成一種良好的氛圍。

3.“雙師型”教師發(fā)展道路沒有特色和優(yōu)勢

部分高職院校實行的人事晉升制度比較傳統(tǒng)。一些高職院校打破了傳統(tǒng)的論資排輩的模式，敢于提拔工作能力強(qiáng)的青年人才，建立了相對科學(xué)合理的業(yè)績評估制度和職務(wù)晉升制度，這為教師的職業(yè)發(fā)展提供了條件。但是，部分高職院校存在業(yè)績評估制度和職務(wù)晉升制度不夠科學(xué)合理的現(xiàn)象，這主要是因為高職教師們的專業(yè)研究領(lǐng)域不同，所從事的專業(yè)不同，而評估體系往往向一些強(qiáng)勢專業(yè)傾斜。這致使其他一些專業(yè)的優(yōu)秀教師的競爭力顯得很弱，這樣的競爭和評估不夠公平。另外，部分高職院校存在重理論教學(xué)、輕實踐教學(xué)的問題，這導(dǎo)致許多專業(yè)教師無心將職業(yè)發(fā)展重心放在成為“雙師型”教師的道路上來，忽視自身專業(yè)素養(yǎng)和實踐技能的提升，忽視對學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)和提高。

二、基于心理契約的湖南高職院?！半p師型”教師工作績效評價策略

針對“雙師型”教師與高職院校心理契約失衡狀況，高職院校應(yīng)該從建立科學(xué)合理的“雙師型”教師培訓(xùn)體系，幫助教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，構(gòu)建全方位的工作績效評價機(jī)制，通過人事制度改革營造激勵氛圍入手，做好“雙師型”教師培養(yǎng)及工作績效評價工作，以滿足“雙師型”教師的心理期望，激勵更多教師向“雙師型”教師發(fā)展。

1.建立科學(xué)合理的“雙師型”教師培訓(xùn)體系

目前，大多數(shù)高職院校中“雙師型”教師所占比例較小。對此，高職院校不僅要利用各方面資源為教師走進(jìn)企業(yè)一線進(jìn)行實踐調(diào)研提供切實有效的幫助，還要建立一套科學(xué)合理的“雙師型”教師培訓(xùn)體系。學(xué)校相關(guān)部門要做好充足的調(diào)研準(zhǔn)備工作，結(jié)合自身情況制定一套針對性強(qiáng)的“雙師型”教師培訓(xùn)體系和方案。在建立“雙師型”教師培訓(xùn)體系的過程中，確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)評價機(jī)制時，要注意與教師所從事的專業(yè)的高匹配度，以確保為教師提供有效的培訓(xùn)，確保教師在參加培訓(xùn)之后初步具備“雙師型”教師的基本素養(yǎng)和能力，實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。除此之外，“雙師型”教師培訓(xùn)應(yīng)該是深入而透徹的，在青年教師上崗前要對其進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，上崗后也要繼續(xù)給予其指導(dǎo)和幫助，并設(shè)置專門的部門負(fù)責(zé)青年教師之間的溝通和互動，形成一套科學(xué)合理的“雙師型”教師培訓(xùn)體系。

高職院校進(jìn)行“雙師型”教師隊伍培訓(xùn)時，可從以下幾個方面落實。首先，要進(jìn)行職業(yè)技術(shù)教育學(xué)方面的培訓(xùn)。高職院校教師隊伍的來源渠道比較寬泛，如有從中職學(xué)校轉(zhuǎn)型而來的，有從普通高校畢業(yè)而來的，還有從相關(guān)行業(yè)中走出來的，等等。這要求高職院校對教師在職業(yè)技術(shù)教育學(xué)等方面多加培訓(xùn)。其次，要提高教師的學(xué)歷學(xué)位層次。提高學(xué)歷學(xué)位層次，不僅是高職院校對高職教師提出的要求，更是我國當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所帶來的必然要求。高職院校要在政策上鼓勵和支持“雙師型”教師主動提高自己的學(xué)歷學(xué)位層次，主動學(xué)習(xí)更加先進(jìn)的知識和技能。第三，要引導(dǎo)教師主動進(jìn)行專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和更新。專業(yè)知識更新是“雙師型”教師提高自身知識水平和職業(yè)素養(yǎng)的必然要求。高職院校教師的知識結(jié)構(gòu)與一般普通高校教師不同，高職院校教師除了需要具備自己所從事專業(yè)的理論知識外，還需要具備較強(qiáng)的專業(yè)實踐技能，而且所具備的專業(yè)知識和技能必須與時俱進(jìn)，符合社會發(fā)展需要。很多高職教師在進(jìn)入高職院校之前，往往在學(xué)科知識上有較高的學(xué)術(shù)造詣，卻缺乏相應(yīng)的實踐經(jīng)驗。所以，在培養(yǎng)“雙師型”教師的過程中，引導(dǎo)教師提高實踐技能，對促進(jìn)教師的職業(yè)成長與發(fā)展具有重要意義。

2.幫助教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃和管理

高職院校要幫助教師做好職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，幫助教師做好職業(yè)定位，找到適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑，改變傳統(tǒng)的單一的職業(yè)發(fā)展路徑，堅持全方位的、螺旋上升式的職業(yè)發(fā)展路徑，引領(lǐng)教師在教學(xué)、校企合作等工作中展開實踐，不斷探索，從而實現(xiàn)職業(yè)生涯的順利發(fā)展，成長為“雙師型”教師。與此同時，學(xué)校還要努力營造科研創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍，鼓勵教師進(jìn)行科研創(chuàng)新，鼓勵教師積極參與相關(guān)課題的研究，提倡以研究推動教學(xué)。另外，在職業(yè)發(fā)展過程中，教師難免會遇到比較大的壓力。對此，學(xué)校要予以重視，幫助教師將壓力化為動力，不斷提高教師的抗壓能力和心理素質(zhì)，讓教師在職業(yè)發(fā)展的道路上順利前進(jìn)。

培養(yǎng)“雙師型”教師時，學(xué)校可從以下三個方面著手，引導(dǎo)教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，要進(jìn)行教學(xué)能力和水平方面的發(fā)展規(guī)劃。學(xué)校要引導(dǎo)教師不斷提升自身的教學(xué)能力和水平。教師要不斷豐富自身的專業(yè)知識，提高自身的思想道德文化修養(yǎng)，加深對所教學(xué)科的認(rèn)識和理解，進(jìn)一步把握學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知水平，掌握更多教學(xué)知識和技巧。其次，要進(jìn)行專業(yè)技能方面的發(fā)展規(guī)劃。教師要加強(qiáng)對行業(yè)相關(guān)知識和技能的了解，不斷提高自身的專業(yè)技能，積極學(xué)習(xí)和掌握行業(yè)先進(jìn)的專業(yè)技能，以便更好地指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行技能學(xué)習(xí)和實踐學(xué)習(xí)。第三，要進(jìn)行繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的發(fā)展規(guī)劃。學(xué)校要引導(dǎo)教師樹立終身學(xué)習(xí)的理念，把“雙師型”教師的職業(yè)發(fā)展道路變成一個長期的、系統(tǒng)的、終身的學(xué)習(xí)過程，鼓勵教師養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，讓教師在自身的職業(yè)生涯發(fā)展中取得更大的進(jìn)步，成為一名全面發(fā)展的教育工作者。

3.構(gòu)建全方位的工作績效評價機(jī)制

對“雙師型”教師工作績效的評價，高職院校要盡量吸取和采納多方面的意見，從多個方面對“雙師型”教師的績效工作進(jìn)行評價和考核。首先，要鼓勵教師養(yǎng)成自我評價的良好習(xí)慣，使教師通過不斷查找自身不足、不斷進(jìn)行自我完善來取得進(jìn)步。其次，高職院?？梢远ㄆ诨虿欢ㄆ诘貙處煹慕虒W(xué)方式和教學(xué)能力等進(jìn)行全面檢查，以督促教師及時改進(jìn)、不斷進(jìn)步。除此之外，為了更好地對“雙師型”教師的專業(yè)教學(xué)水平、實踐技能等進(jìn)行綜合性考察，高職院?？梢詮男袠I(yè)專家的角度和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評審。在高職院?！半p師型”教師的傳統(tǒng)評價機(jī)制中，評價行為往往具有一定的主觀性。所以，高職院校在評價環(huán)節(jié)可以設(shè)定一些客觀性的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并做到細(xì)致化和數(shù)據(jù)化，爭取客觀真實地對教師進(jìn)行評價，避免主觀情感因素的干擾，做到用數(shù)據(jù)說話。

4.通過人事制度改革營造激勵氛圍

在培養(yǎng)“雙師型”教師的過程中，高職院校需要進(jìn)行相應(yīng)的人事制度改革，以激勵教師積極主動地向“雙師型”教師發(fā)展。高職院?？梢酝ㄟ^賦予“雙師型”教師一些優(yōu)先權(quán)的方式來激勵教師，比如在職務(wù)、職稱晉升上給予一定的優(yōu)先權(quán)，在參加相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)和進(jìn)修方面給予更多機(jī)會等?？傊?，高職院校應(yīng)該通過改革相應(yīng)人事制度，來激勵更多教師向“雙師型”教師發(fā)展，從政策導(dǎo)向上營造濃郁的激勵氛圍。

成為“雙師型”教師的時間越長，在職務(wù)或職稱晉升方面擁有的優(yōu)先權(quán)應(yīng)越明顯。尤其在針對專業(yè)技術(shù)進(jìn)行職務(wù)評審的時候，無論是確定評審條件，還是進(jìn)行評審打分，學(xué)校都應(yīng)向“雙師型”教師進(jìn)行合理傾斜。尤其需要注意的是，在確定參與評審的資格審查過程中，應(yīng)明確規(guī)定青年教師必須具有“雙師型”教師崗位的相關(guān)工作經(jīng)歷，或者受過“雙師型”教師的相關(guān)培訓(xùn)才可以參加評審。另外，在實際評審過程中，要確保在與他人具備同等條件的情況下，長期工作在“雙師型”教師崗位的教師能夠享有一定的優(yōu)惠條件。這樣做，一方面可以將其作為對“雙師型”教師日常工作相對繁重的獎勵，提高他們的滿足感和成就感，另一方面可以激勵更多教師不斷完善和提升自我，向成長為“雙師型”教師而努力，進(jìn)而實現(xiàn)高職院校整體教學(xué)水平的提升。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著整體教育水平的提高，高職院校和教師之間的關(guān)系不再只是單純的勞動雇傭關(guān)系，還存在著心理契約關(guān)系。這一雙重關(guān)系，對高職院校和教師雙方都提出了更高的要求。高職院校應(yīng)積極借助心理契約這一介質(zhì)，通過不斷完善“雙師型”教師績效評價體系，滿足“雙師型”教師的心理期望，激勵更多教師向“雙師型”教師發(fā)展，從而構(gòu)建“雙師型”教師隊伍，提高自身整體教育教學(xué)水平。

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Reflection on the Performance Appraisal of "Double Qualified" Teachers in Hunan Higher Vocational Education Based on Psychological Contract

Zuo Qian

（Hunan Network Engineering Vocational College， Hunan Open University， Changsha 410008， China）

Abstract： There is a psychological contract between colleges and universities and teachers in a sense， if there is an imbalance of psychological contract between schools and teachers， it will seriously restrict the construction of "double qualified" teachers. Higher vocational colleges should understand the psychological expectations of teachers in receiving training， career development， realizing self-worth， job title promotion， salary and treatment， grasp the relationship and scale of psychological contract between schools and teachers， and do a good job in the performance evaluation of "double qualified" teachers， so as to encourage more teachers to strive to be "double qualified" teachers and improve the overall teaching level of schools.

Key words： psychological contract; "double qualified" teachers; psychological expectation; job performance; appraisal