姜曉月 陳飛 邱穎慧 黃河

[摘 要] 文章目的是通過對溫州市級三級綜合性醫(yī)院新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)況的描述及培訓(xùn)效果的評估，了解當(dāng)前培訓(xùn)的現(xiàn)狀，發(fā)展問題并提出建議。方法是文獻(xiàn)法，問卷法，深度訪談法，統(tǒng)計學(xué)方法。過程是查閱文獻(xiàn)，基于柯氏四級評估模型，采用問卷、訪談法對新員工崗前培訓(xùn)效果進(jìn)行現(xiàn)況評估，應(yīng)用SPSS 26.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析并形成綜合評價結(jié)果。結(jié)論是當(dāng)前溫州市級醫(yī)院崗前培訓(xùn)存在培訓(xùn)課程過于常規(guī)化、培訓(xùn)時間分配不平衡、缺乏對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核評估等問題。建議結(jié)合PDCA循環(huán)，進(jìn)行崗前培訓(xùn)需求分析，實時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，探索培訓(xùn)新模式新方式，完善培訓(xùn)考核評價體系。

[關(guān)鍵詞] 市級醫(yī)院;崗前培訓(xùn);新員工

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.112

隨著溫州市級各家醫(yī)院集團(tuán)化建設(shè)速度的加快和床位數(shù)的增加，醫(yī)院每年新員工招聘數(shù)量不斷上升，對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人才培養(yǎng)的第一步。而細(xì)致周密的安排和有的放矢的崗前培訓(xùn)不僅為新員工的盡快成長起到了“助航”作用，也為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展提供了人才的保障。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

采用普查以及非概率抽樣方法的方便抽樣法，對溫州市級四家三級綜合性醫(yī)院（市中心醫(yī)院、市人民醫(yī)院、市中醫(yī)院及市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院）新職工（2019年新進(jìn)事業(yè)編人員）共271人開展普查，涉及醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤崗位，方便抽樣訪談12位新員工及負(fù)責(zé)新員工崗前培訓(xùn)工作的分管領(lǐng)導(dǎo)，以問卷及訪談的形式獲得基線數(shù)據(jù)。

1.2 研究方法

通過查閱國內(nèi)外有關(guān)崗前培訓(xùn)研究的相關(guān)文獻(xiàn)，確定培訓(xùn)效果的影響因素，采用柯氏四級評估模型（Kirkpatrick Model），引用唐慧? [1] 問卷進(jìn)行調(diào)查，自行設(shè)計訪談表，與研究對象進(jìn)行電話訪談。

1.3 資料分析

采用問卷星發(fā)放電子問卷，回收有效問卷233份，回收率85.98%。問卷數(shù)據(jù)采用Office 2007軟件中Excel表格建立數(shù)據(jù)庫導(dǎo)入，并采用SPSS 26.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理，分析方法包括描述性統(tǒng)計分析和方差分析。

2 結(jié)果與分析

2.1 基本情況

本次研究共調(diào)查新員工233人，其中以市人民醫(yī)院人數(shù)最多占46.35%，其次市中心醫(yī)院占22.75%，中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院占20.17%，中醫(yī)院占10.73%;女生居多占82.4%;年齡分布以25歲以下為主占58.37%;專業(yè)主要集中在醫(yī)生護(hù)理崗合計為83.26%;學(xué)歷分布大專占45.92%，本科占36.48%，碩士及以上占17.6%;應(yīng)屆生占69.96%。具體情況見表1。

2.2 崗前培訓(xùn)效果評估

柯氏四級評估模型分析? [2-3] ，是世界上應(yīng)用最廣泛的經(jīng)典培訓(xùn)效果評估工具，共四個層次，分別是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。

2.2.1 反應(yīng)層評估

反應(yīng)層是評估新員工對培訓(xùn)的滿意程度，通過問卷獲取滿意度。將新員工按不同單位、性別、年齡、崗位、學(xué)歷進(jìn)行分組，并采用李克特5級量表法（Likert Scale）分別給予“不滿意、較不滿意、一般、比較滿意、非常滿意”1～5分，運用SPSS 26.0軟件進(jìn)行方差分析，P>0.05，尚不能認(rèn)為不同單位、性別、年齡、崗位、學(xué)歷間對崗前培訓(xùn)各項目的滿意度評價存在差別。其中不同學(xué)歷對崗前培訓(xùn)的總評價P<0.05，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，但不排除樣本量少，存在誤差。具體結(jié)果見表2。

滿意度調(diào)查結(jié)果顯示對授課老師滿意度最高， 平均99.43%崗前培訓(xùn)人員表示非常滿意或比較滿意;對單位組織培訓(xùn)的評價次之，平均98.54%人員表示非常滿意或比較滿意;平均97%人員對培訓(xùn)課程的評價非常滿意或比較滿意，其中對培訓(xùn)課程內(nèi)容實用性評價的滿意度相對分?jǐn)?shù)最低，69.96%表示非常滿意;對崗前培訓(xùn)整體滿意度為99.14%。具體結(jié)果見表3。

2.2.2 學(xué)習(xí)層評估

學(xué)習(xí)層評估是為了考核新員工對培訓(xùn)課程知識的掌握程度。通過訪談發(fā)現(xiàn)，僅1家單位對新員工崗前培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，通過手機(jī)軟件釘釘，對崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院文化、制度以及相關(guān)專業(yè)知識進(jìn)行測試，其他單位則通過培訓(xùn)后每人提交1篇心得作為此次培訓(xùn)的考核，沒有量化考核標(biāo)準(zhǔn)，很難直觀把握新員工對培訓(xùn)課程的掌握程度;此外4家單位對已經(jīng)定科的醫(yī)生、醫(yī)技、行政后勤的專業(yè)化崗前培訓(xùn)則均下放到科室進(jìn)行且沒有最終的量化考核，僅有護(hù)士由護(hù)理部組織為期2周～1個月的崗前再培訓(xùn)，包括護(hù)理操作、醫(yī)患溝通、舉止禮儀等，結(jié)束后進(jìn)行考核。具體情況見表4。

2.2.3 行為層評估

行為層評估指在培訓(xùn)后員工能夠在多大程度上實現(xiàn)行為方面的轉(zhuǎn)變。通過對新員工上級領(lǐng)導(dǎo)、周圍同事訪談了解到，醫(yī)院僅通過短暫的1周左右時間的全員崗前培訓(xùn)，其中1家單位僅2.5天填鴨式的培訓(xùn)，認(rèn)為新員工崗前培訓(xùn)前后行為改變不明顯，但是對單位的整體認(rèn)識、認(rèn)同感、歸屬感，對工作、同事、患者的態(tài)度轉(zhuǎn)變有一定的幫助，人變得更虛心、主動、積極了。并指出針對工作技能方面的提升，真正實現(xiàn)行為轉(zhuǎn)變、提升工作業(yè)績，需要一個長期過程，需要各自到崗專業(yè)化培訓(xùn)1～3年，才能真正適應(yīng)臨床崗位的工作要求。

2.2.4 結(jié)果層評估

結(jié)果層評估是培訓(xùn)項目對組織績效的影響，屬于培訓(xùn)的長期效果評估，較之前面三個環(huán)節(jié)難度最大，受到研究資源和條件的限制，組織實施難度較大。由于職業(yè)的特殊性，醫(yī)療行業(yè)的投入產(chǎn)出不容易量化，經(jīng)濟(jì)效益的改變是各種因素共同作用的結(jié)果，很難界定效益的改變是否由于培訓(xùn)的因素? [4] 。即使柯克帕里克? [2-3] 本人也認(rèn)為進(jìn)行這一層次的評估幾乎是不可能的，難以得出有效的結(jié)果，所以在本研究中沒有進(jìn)行。