為保護商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權，許多用人單位都跟員工簽訂了競業(yè)限制協(xié)議或保密協(xié)議，要求勞動者不得在約定的期限內進入具有競爭關系的其他用人單位就職。如果勞動者違反協(xié)議，用人單位就有權要求其支付違約金。那么，勞動者應當承擔多少違約金呢？

《勞動合同法》第二十三條只原則性地規(guī)定“勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，并未明文規(guī)定違約金的數(shù)額。對競業(yè)限制違約金數(shù)額做出限制的，主要是《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第二十八條。根據(jù)該規(guī)定，如果違約金超過造成損失的30%，可以認定為違約金過高。如果競業(yè)限制違約金過高，勞動者可以提出抗辯，要求法院對違約金進行調整，其調整的基礎是用人單位的實際損失。

但是，由于用人單位的損失往往很難證明，司法解釋中提到的30%的標準，也經(jīng)常難以適用。對于違約金數(shù)額高低的判定，仍然更多倚重法院的自由裁量。

在前面的案例中，競業(yè)限制協(xié)議雖然約定了違約金的數(shù)額為勞動者10年的工資，但通常，若勞動者一方提出要求調整違約金數(shù)額的抗辯，法院最終不會支持如此高額的違約金。在這里，法院主要的考量因素是勞動者的過錯程度和收入水平。除此之外，勞動者掌握商業(yè)秘密的程度、商業(yè)秘密的重要性、違反競業(yè)限制義務的持續(xù)時間、競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)闹Ц肚闆r、勞動者因違反義務所獲得的利益等，也可以作為法院衡量違約金的因素。

實踐中，如果違約金數(shù)額過高，在確定最終的違約金時，員工的收入水平會成為比較突出的考量因素。例如本期案例里的情況，雖然約定了明確的違約金數(shù)額，但由于該數(shù)額比較極端，法院最終按照該勞動者一年的工資標準確定違約金數(shù)額。如果違約金高得不算很極端，法院在酌定減少時，可能會參考約定違約金的數(shù)額直接減半。例如廣東高院的一起案件，將違約金從20萬元減少到10萬元；福州中院的一起案件，將違約金從30萬元降低到15萬元。

還有一種情況是員工過錯非常明顯，且已經(jīng)因違約給公司造成較大損失，法院有可能全額支持約定的違約金。例如蘇州中院的一起案件，勞動者私下制造公司經(jīng)營的產(chǎn)品，已經(jīng)售出一部分，法院全額支持了50萬元的違約金。

鑒于此，我們不建議用人單位約定過于極端的違約金。勞動者在簽署勞動合同時，也需要對競業(yè)限制違約金多留心眼兒；在換工作時，嚴格防范競業(yè)限制風險；面臨競業(yè)限制索賠時，應當從多方面收集證據(jù)，論證自己的情況不應承擔高額違約金，讓法院做出公正的判決。