石 巍 沈慶凱

（英國(guó)伯明翰大學(xué) 土木工程學(xué)院，英國(guó)伯明翰 埃德巴斯頓區(qū)B152TT）

1 引言

世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境迭代迅速，創(chuàng)新越來(lái)越成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。[1]有文獻(xiàn)指出，員工個(gè)人的創(chuàng)新工作行為對(duì)整個(gè)組織的創(chuàng)新起著重要作用。[2]

員工的創(chuàng)新行為是指創(chuàng)造有用的概念，并將其融入到改進(jìn)商品或新的服務(wù)中。但創(chuàng)新工作行為對(duì)員工來(lái)說(shuō)不是自動(dòng)產(chǎn)生的。有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，其中一個(gè)主要因素是領(lǐng)導(dǎo)力，它可以發(fā)展員工的創(chuàng)新工作行為。[3]領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)在個(gè)人頭腦中產(chǎn)生意志力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[4]此外，領(lǐng)導(dǎo)力還創(chuàng)造了一種紐帶，員工可以輕松地與領(lǐng)導(dǎo)者一起工作。[5]變革型領(lǐng)導(dǎo)理論揭示了其核心領(lǐng)導(dǎo)職能是激勵(lì)創(chuàng)新。[6]

從先前的研究中可以看出，與交易型領(lǐng)導(dǎo)相比，具有變革思維的領(lǐng)導(dǎo)更能有效地促進(jìn)下屬的創(chuàng)新行為。[7]因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)模式已經(jīng)從事務(wù)型轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏镄汀8]變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義表明，傾向于遵循變革型的領(lǐng)導(dǎo)能夠領(lǐng)導(dǎo)自己及追隨者在組織中發(fā)起變革。[9]此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)人致力于滿足全球競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)的需求。[10]具有轉(zhuǎn)型思維的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于通過(guò)塑造和傳達(dá)愿景來(lái)改變個(gè)人、組織或團(tuán)隊(duì)，并激勵(lì)追隨者獲得愿景。[11]Han等研究者揭示了員工創(chuàng)新行為的主要驅(qū)動(dòng)力源于變革型領(lǐng)導(dǎo)，其增強(qiáng)了組織的整體創(chuàng)新。

目前，變革型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工創(chuàng)新行為提升機(jī)制的研究較少，在心理授權(quán)和內(nèi)控制點(diǎn)的協(xié)調(diào)作用下，有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)如何提升家族企業(yè)員工創(chuàng)新行為的研究還是空白。有文獻(xiàn)指出，具有內(nèi)部控制點(diǎn)（LOC）的個(gè)體相信，對(duì)結(jié)果測(cè)量的影響完全取決于他自己的行為模式、技能和知識(shí)。[12]因此，在本研究中，我們認(rèn)為心理授權(quán)和內(nèi)部控制點(diǎn)是創(chuàng)新工作行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)之間聯(lián)系的重要調(diào)節(jié)者。在總結(jié)以往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，形成了本文的研究思路——變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新工作行為（IWB）有直接和間接的影響[13]，并試圖從建筑業(yè)家族企業(yè)的利益相關(guān)者角度解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新工作行為之間的關(guān)聯(lián)以及心理授權(quán)和內(nèi)部控制點(diǎn)的協(xié)調(diào)作用。

2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 創(chuàng)新工作行為

在過(guò)去的二十年里，創(chuàng)新工作行為（IWB）領(lǐng)域一直受到學(xué)者們的關(guān)注，因?yàn)樗兄诎l(fā)展整體組織創(chuàng)新。如果公司運(yùn)營(yíng)沒(méi)有一定程度的創(chuàng)新，則其很難在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中生存。[14]根據(jù)Cainelli[15]的研究，與零創(chuàng)新型公司相比，創(chuàng)新型公司的生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平更高。然而，個(gè)人的頭腦中可能會(huì)誕生新的想法[16]，大多數(shù)組織都提到創(chuàng)新的主要來(lái)源是公司員工的創(chuàng)新行為。[17]

不同研究者對(duì)IWB的定義維度有所不同，如表1所示。

表1 創(chuàng)新工作行為的維度

IWB除了受到能力、技能和知識(shí)的影響之外，也是一個(gè)非常重要的動(dòng)機(jī)問(wèn)題，這些都引起研究人員的極大興趣。[18-19]

2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

變革型領(lǐng)導(dǎo) （Transformational leadership，TLS）以其對(duì)管理領(lǐng)域追隨者的激勵(lì)精神吸引了大多數(shù)研究者的關(guān)注。[20]伯恩斯（1978）提出了跨組織領(lǐng)導(dǎo)的概念。具有變革思維的領(lǐng)導(dǎo)者，通過(guò)創(chuàng)造友好的環(huán)境鼓勵(lì)其追隨者，使員工可以輕松地表達(dá)他們的想法，這對(duì)提高IWB非常重要。[21]變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)他們的追隨者長(zhǎng)期工作，并從他們身上獲得比預(yù)期更多的東西。[22]此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)者平等對(duì)待追隨者，在各種情況下幫助員工，讓他們覺(jué)得自己是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的資產(chǎn)。[23]這種待遇使員工感到自豪，在瞬息萬(wàn)變的工作中，更加團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)者周圍，努力工作。[24]

2.3 內(nèi)部控制點(diǎn)

Rotter（1966）區(qū)分了兩種主要的控制點(diǎn)：外部控制點(diǎn)和內(nèi)部控制點(diǎn)。內(nèi)在的LOC是個(gè)人的信念完全建立在行動(dòng)和能力的基礎(chǔ)上，而外在的LOC強(qiáng)調(diào)個(gè)人的信念。Elkins和ochran[25]指出，由個(gè)人對(duì)結(jié)果和成就的意圖來(lái)討論，擁有非常高的LOC（內(nèi)部）的員工會(huì)在決策過(guò)程中使用資源和時(shí)間。Allen[26]的研究表示內(nèi)部控制點(diǎn)人員在改變工作時(shí)比外部控制點(diǎn)人員采取更多的行動(dòng)。

2.4 心理授權(quán)

心理授權(quán)（PE）是一種增強(qiáng)的內(nèi)在激勵(lì)，鼓勵(lì)員工向個(gè)人方向發(fā)展。[27]此外，還有一組主要的4個(gè)認(rèn)知：自決、影響、能力和意義。[28]當(dāng)一個(gè)人把更大的責(zé)任放在工作上，并且認(rèn)為工作對(duì)他/她有意義時(shí)，他/她就會(huì)體驗(yàn)到意義。[29]勝任力表示一個(gè)人成功完成工作時(shí)的自信程度。[30]個(gè)體的靈活性指的是自主地舒適地完成任務(wù)，而影響力指的是個(gè)體認(rèn)為自己的工作有重大貢獻(xiàn)的程度。[31]此外，這種影響也使個(gè)體員工認(rèn)為組織結(jié)果受其影響。[32]

3 研究框架

變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新工作行為相關(guān)性如圖1所示。

圖1 研究框架

3.1 創(chuàng)新工作行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)力

變革型領(lǐng)導(dǎo)力也被學(xué)術(shù)界與個(gè)人的創(chuàng)新行為聯(lián)系在一起，因?yàn)檫@種形式已被明確證明與提高員工的創(chuàng)造力、組織的總體創(chuàng)造力、組織有效性方面密切相關(guān)。[33]絕大多數(shù)的研究都是關(guān)于工作分解和變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的間接和直接聯(lián)系的，這兩個(gè)結(jié)構(gòu)之間建立了正面的關(guān)系。Crawford和Khan[34]肯定了創(chuàng)新與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的直接聯(lián)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)是IWB員工的主要預(yù)測(cè)因素。Sharifirad[35]解釋了這兩種結(jié)構(gòu)之間的肯定關(guān)聯(lián)，這兩種結(jié)構(gòu)由感知的心理安全和強(qiáng)調(diào)傾聽(tīng)輔助。同一研究中的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的幸福感產(chǎn)生了間接和直接的影響。此外，荷蘭學(xué)者Kroes[36]已經(jīng)證實(shí)，自我效能感是通過(guò)變革型領(lǐng)導(dǎo)和IWB發(fā)展起來(lái)的。

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新工作行為有顯著影響。

3.2 創(chuàng)新工作行為與內(nèi)部控制點(diǎn)

Kaur&Gupta（2016）對(duì)印度120名教師的IWB個(gè)人特征進(jìn)行了研究。多元回歸分析表明，LOC（internal）是創(chuàng)新行為的主要預(yù)測(cè)因子，與IWB存在正相關(guān)。這些結(jié)果與Miller,Ketsde Vries and Touhouse(1982)提出的建議一致[37]，后者聲稱LOC（內(nèi)部）人員更多地參與創(chuàng)新。有文獻(xiàn)指出，員工道德行為和內(nèi)部LOC之間有明確相關(guān)性。[38]

H2：內(nèi)部LOC對(duì)創(chuàng)新工作行為有顯著影響。

3.3 創(chuàng)新工作行為與心理授權(quán)

當(dāng)組織的目的和目標(biāo)與其價(jià)值體系相適應(yīng)時(shí)，員工意識(shí)到他們的工作是相關(guān)的，并且當(dāng)他們關(guān)心結(jié)果、專注于他們的工作時(shí)，意義的認(rèn)知是明顯的。[39]當(dāng)一個(gè)人堅(jiān)持不懈地扮演一個(gè)角色，努力從不同的角度理解問(wèn)題，并通過(guò)將知識(shí)來(lái)源與不同的備選方案聯(lián)系起來(lái)尋找解決方案時(shí)可能與IWB產(chǎn)生新想法有關(guān)。

H3：心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新工作行為有顯著影響。

3.4 內(nèi)部控制源在創(chuàng)新工作行為與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的調(diào)節(jié)作用

早期的實(shí)證研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與IWB之間存在正相關(guān)。這就意味著此領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬的創(chuàng)造力有積極的影響。擴(kuò)大這一領(lǐng)域認(rèn)識(shí)的一種方法是找到一個(gè)能夠解釋積極或消極關(guān)系的調(diào)節(jié)者。例如，Chen等人[40]調(diào)查了LOC在主管支持和IWB之間關(guān)系中的作用。結(jié)果表明，內(nèi)部LOC的調(diào)節(jié)作用不同，因此內(nèi)部LOC的升高削弱了兩種結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。

H4：內(nèi)部LOC調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新工作行為之間的關(guān)系。

3.5 心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新工作行為的調(diào)節(jié)作用

在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，PE受到很大關(guān)注。[41]PE包括不同的前輩，即組織、同伴和環(huán)境或個(gè)人中的各種來(lái)源。領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)對(duì)下屬的工作環(huán)境產(chǎn)生重大影響，組織內(nèi)部的各種因素都受到他們的約束。人力資源管理政策和社會(huì)環(huán)境的影響非常顯著，因?yàn)橄聦俚囊庾R(shí)增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)能力。

H5：心理授權(quán)調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新工作行為的關(guān)系。

4 研究方法

本研究采用定量研究方法作為分析的基礎(chǔ)，用于檢驗(yàn)假設(shè)和驗(yàn)證科學(xué)理論。[42]本研究的調(diào)查工具為問(wèn)卷調(diào)查。使用問(wèn)卷調(diào)查是從大量員工那里收集信息的最合適的過(guò)程。[43]如果人口未知或超過(guò)10萬(wàn)人，則樣本大小將為422人，置信水平為96%。本研究的受訪者是來(lái)自馬來(lái)西亞所選組織的422名員工。簡(jiǎn)單的隨機(jī)抽樣被用來(lái)抽取樣本，只有永久雇員被選為研究對(duì)象。

運(yùn)用SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析，并用SMART-pls3檢驗(yàn)研究的計(jì)量模型和自舉模型。在本研究中，問(wèn)卷中的每一個(gè)構(gòu)念都有三個(gè)或三個(gè)以上的項(xiàng)目。問(wèn)卷包括五個(gè)部分，其中A部分收集了有關(guān)受訪者人口概況的信息。B部分包括關(guān)于IWB的項(xiàng)目，而C部分包括關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目。最后，D部分和E部分包括關(guān)于內(nèi)部LOC和PE的項(xiàng)目。由于數(shù)據(jù)是通過(guò)問(wèn)卷收集的，研究者在收集原始數(shù)據(jù)時(shí)面臨挑戰(zhàn)。在這項(xiàng)研究中，數(shù)據(jù)不超過(guò)5%的設(shè)定值。然而，SMART-PLS 3.2.7的附加特征表明，它將自動(dòng)擬合，并用適當(dāng)?shù)钠骄堤畛淙笔У臄?shù)據(jù)。[44]

5 數(shù)據(jù)分析

5.1 人口概況

圖2和表2顯示了調(diào)查參與者樣本的概況。

圖2 人口統(tǒng)計(jì)情況

表2 人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

約188（45%）受訪者為女性，234（55%）為男性。近118人（28%）來(lái)自15—19歲年齡組，163人（38%）來(lái)自20—24歲年齡組，86人（21%）來(lái)自25—29歲年齡組，55人（13%）來(lái)自29歲以上55歲以下年齡組。

5.2 測(cè)量模型評(píng)估

應(yīng)用推斷統(tǒng)計(jì)，可以同時(shí)分析測(cè)量模型（潛在結(jié)構(gòu)和測(cè)量項(xiàng)目之間的關(guān)聯(lián)）和結(jié)構(gòu)模型（潛在結(jié)構(gòu)和測(cè)量項(xiàng)目之間的關(guān)聯(lián)），PLS-SEM分析用于評(píng)估項(xiàng)目的可靠性。如表3顯示了本研究的收斂有效性。所有結(jié)構(gòu)的CA值范圍為0.58至0.69，同時(shí)，CR值范圍為0.843至0.768，即大于0.7，表明內(nèi)部一致性和充分收斂。[45]

表3 收斂有效性的實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)

AVE準(zhǔn)則定義為與結(jié)構(gòu)相關(guān)的大平方荷載指標(biāo)的均值。平均值至少為0.5及以上表明，該變量可以解釋指標(biāo)平均方差的一半以上。表3顯示了當(dāng)前分析中每個(gè)構(gòu)建的平均得分，介于0.460和0.728之間。平均值0.46是公認(rèn)的，因?yàn)樗薪Y(jié)構(gòu)的復(fù)合材料可靠性均大于0.60。

根據(jù)這些結(jié)果，我們假設(shè)得到了收斂有效性。判別效度描述了一個(gè)結(jié)構(gòu)和另一個(gè)結(jié)構(gòu)之間的區(qū)別現(xiàn)象；討論了結(jié)構(gòu)之間的相似性以及只代表一個(gè)結(jié)構(gòu)的度量數(shù)。[46]應(yīng)用交叉權(quán)重和第二Fornell-Lackers準(zhǔn)則[47]對(duì)其進(jìn)行了檢驗(yàn)。潛在指標(biāo)的負(fù)荷高于其負(fù)荷的所有其他潛在變量（見(jiàn)表4和圖3）。表5提供了通過(guò)評(píng)估研究比較結(jié)構(gòu)間影響權(quán)重交叉的方法。必須注意的是，如表中所示，每個(gè)影響變量所占的比重不同。

圖3 測(cè)量模型

表4 Fornell和Lacker判別效度準(zhǔn)則

表5 判別效度的交叉負(fù)荷準(zhǔn)則

5.3 PLS-SEM中的結(jié)構(gòu)建模

根據(jù)表6所示的結(jié)果，可以觀察到每個(gè)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部VIF值在2.107—2.404的范圍內(nèi)，因此本研究中不存在多重共線性問(wèn)題。[47]換句話說(shuō)，R平方衡量一個(gè)給定模型的預(yù)測(cè)能力。Hair等人建議將0.75、0.5和0.25分別作為標(biāo)準(zhǔn)的大、中、低預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度。表6顯示了正在調(diào)查的結(jié)構(gòu)之間的適度聯(lián)系。[48]結(jié)果表明，內(nèi)部LOC、PE和TLS可以解釋IWB中49.2%的方差。

f square值0.35、0.15和0.02分別表示大、中和小效果大小。根據(jù)表6的結(jié)果，內(nèi)部LOC（0.079）、PE（0.058）和TLS（0.044）對(duì)IWB的影響較小（f square）。交叉驗(yàn)證冗余非常適合PLS-SEM方法。如果Q平方的值大于零，則該模型具有預(yù)測(cè)意義。從表6中可以看出，Q平方的值大于0，因此獲得了預(yù)測(cè)相關(guān)性。

表6 PLS-SEM結(jié)構(gòu)建模

5.4 假設(shè)檢驗(yàn)

5.4.1 通徑系數(shù)

對(duì)于5000個(gè)子樣本，執(zhí)行自舉程序，以便使用每個(gè)假設(shè)關(guān)系的t檢驗(yàn)和p值來(lái)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)顯著性。

表7顯示了內(nèi)部LOC對(duì)IWB的顯著影響（b=0.303，t=4.600，p<0.05）；PE對(duì)IWB的影響（b=0.246，t=4.271，p<0.05)TLS對(duì)IWB的影響（b=0.208，t=3.473，p<0.05）。因此，假設(shè)H2、H3和H1已被接受。內(nèi)部LOC（b=-0.087，t=1.477，p<0.05）和PE（b=0.005，t=0.091，p<0.05）并不調(diào)節(jié)TLS和IWB之間的關(guān)系（表8）。因此H4和H5假說(shuō)被否定了。

表7 直接關(guān)系的結(jié)果

表8 直接關(guān)系的結(jié)果

6 討論與啟示

這三個(gè)假設(shè)（H1、H2和H3）解決了在IWB上TLS、內(nèi)部LOC和PE之間的直接關(guān)系。

第一個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果顯示，IWB和變革型領(lǐng)導(dǎo)之間存在正相關(guān)關(guān)系。因此，H1假說(shuō)被接受。這些結(jié)果與文獻(xiàn)研究結(jié)果一致，包括直接和間接對(duì)IWB和組織整體進(jìn)展的積極影響。[48]這項(xiàng)研究的結(jié)果與克勞福德的研究結(jié)果不同，克勞福德的研究結(jié)果在對(duì)組織的五個(gè)來(lái)源（醫(yī)療、教育、制造、服務(wù)和銷售）的回顧中承認(rèn)，所有四個(gè)變革型領(lǐng)導(dǎo)成分都以肯定的方式與創(chuàng)造性行為相關(guān)。

圖4 結(jié)構(gòu)模型

類似的文化或行業(yè)背景分析可能與這些變化有關(guān)。例如，Deme?ko發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與IWB的正相關(guān)非常弱。

第二個(gè)假設(shè)說(shuō)明了內(nèi)部LOC對(duì)IWB的直接作用。因此，假設(shè)H2已被接受。第三個(gè)假設(shè)證明了PE對(duì)IWB的顯著影響。因此，假設(shè)H3得以證實(shí)。本研究的目的是通過(guò)考察作為調(diào)節(jié)者的內(nèi)部LOC和PE來(lái)揭示TLS和IWB之間的關(guān)系（假設(shè)4和假設(shè)5）。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部LOC和PE與創(chuàng)新行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系并不大。因此，假設(shè)4和5被駁回。Deme?ko（2017）觀察到與他的研究類似的結(jié)果，即TLS和IWB之間的關(guān)系沒(méi)有內(nèi)部LOC的調(diào)節(jié)作用。Khan等人（2019）在他們的研究中發(fā)現(xiàn)了相反的結(jié)果，即體育行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新行為的關(guān)聯(lián)中起到了調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)在產(chǎn)生創(chuàng)新行為方面沒(méi)有任何邊界條件（即內(nèi)部LOC和PE）。支持者必須受到真誠(chéng)的激勵(lì)，不辜負(fù)變革型領(lǐng)導(dǎo)的期望。研究表明，LOC和PE在決定這種成功關(guān)系能否實(shí)現(xiàn)方面起著重要作用。研究表明，具有內(nèi)部LOC和高PE的變革型領(lǐng)導(dǎo)之間不具有相互影響作用。雖然內(nèi)部LOC和PE對(duì)創(chuàng)新行為有影響，但在家族企業(yè)背景下，只有領(lǐng)導(dǎo)才能影響行為轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為的程度。

結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于提高員工的創(chuàng)新行為。組織不僅要鼓勵(lì)變革型領(lǐng)導(dǎo)，還要為追隨者提供內(nèi)部的LOC和PE。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)管理發(fā)展計(jì)劃了解LOC的內(nèi)部追隨者。通過(guò)授權(quán)活動(dòng)，組織將為更有效地利用變革型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造創(chuàng)新行為奠定基礎(chǔ)。這項(xiàng)研究表明，應(yīng)努力增加PE和內(nèi)部LOC的追隨者，同時(shí)努力提升領(lǐng)導(dǎo)的能力以增加IWB。

7 局限性及未來(lái)研究建議

在目前的研究中仍然存在一些亟待解決的問(wèn)題。例如不能用橫截面調(diào)查法對(duì)因果關(guān)系進(jìn)行研究，也不能用其推斷領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的復(fù)雜關(guān)系，基于此，本研究提出，可以使用實(shí)驗(yàn)室或者實(shí)地實(shí)驗(yàn)法以及縱向設(shè)計(jì)等。另外研究樣本也是一個(gè)制約因素，樣本調(diào)查組織者可能通過(guò)限制追隨者的自主權(quán)以及他們可能對(duì)其氛圍產(chǎn)生的影響來(lái)限制PE，這會(huì)削弱樣本的影響度，使現(xiàn)有的評(píng)估變得保守。盡管如此，目前的研究結(jié)果也適用于各種不同的環(huán)境。還有一點(diǎn)，本研究并不是試圖全面概述員工創(chuàng)新行為的發(fā)展歷史，而是試圖闡明變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部LOC與追隨者創(chuàng)造性行為之間的關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造行為之間的關(guān)系受到其他因素的影響。本文只研究相互影響關(guān)系，而不涉及如何提高員工創(chuàng)新行為。

8 結(jié)論

隨著創(chuàng)新變得越來(lái)越重要，研究員工創(chuàng)新行為對(duì)組織的影響也變得越來(lái)越重要。行政監(jiān)督的前因分析對(duì)組織具有重要意義。在過(guò)去的幾十年里，變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的增長(zhǎng)有可能揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)是追隨者創(chuàng)新行為的一個(gè)重要決定因素。然而，這方面的證據(jù)很少而且前后不一。本研究為一些相互矛盾的研究結(jié)果提供一個(gè)可能的解釋，并認(rèn)為內(nèi)部LOC和PE是提升IWB的先決條件。這種關(guān)系是單獨(dú)定義的，在追隨者創(chuàng)新行為與TLS的關(guān)系中，內(nèi)部LOC和PE沒(méi)有調(diào)節(jié)作用。