糜 英

(中博信息技術(shù)研究院有限公司，江蘇 南京 210012)

VUCA 時(shí)代，企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境越來(lái)越變幻莫測(cè)(volatility)、難以預(yù)測(cè)(uncertainty)、錯(cuò)綜復(fù)雜(complexity)和模糊不清(ambiguity)，新的技術(shù)和商業(yè)模式隨時(shí)可能會(huì)瞬間顛覆一個(gè)行業(yè)。 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)被上升到前所未有的戰(zhàn)略高度。 培訓(xùn)管理作為人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)的重要手段，需要貼合市場(chǎng)和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，突破傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，構(gòu)建全新的培訓(xùn)管理運(yùn)營(yíng)體系，融合新技術(shù)的運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)組織與員工的共同價(jià)值實(shí)現(xiàn)。 對(duì)此，本文提出一系列聚焦業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理運(yùn)營(yíng)模式的策略和建議，以期為企業(yè)人力資本的可持續(xù)發(fā)展提供保障與支撐。

一、企業(yè)培訓(xùn)管理工作現(xiàn)狀研究

隨著企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)和發(fā)展的需求日益旺盛，企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上的投入力度也在逐漸增加。 有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，63.6% 的企業(yè)在培訓(xùn)預(yù)算投入逐年增加，21.6% 的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算與上一年度持平。 但關(guān)于培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期效果，管理者對(duì)培訓(xùn)效果非常滿意的僅為4.1%，36.4% 的企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果比較滿意，而將近60% 的企業(yè)管理者認(rèn)為，雖然企業(yè)投入了大量的資源在培訓(xùn)上，但得到的效果卻不盡如人意。 培訓(xùn)效果未能達(dá)到預(yù)期的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，本文僅從培訓(xùn)管理者的角度進(jìn)行剖析，旨在給培訓(xùn)從業(yè)者提供借鑒。

(一)對(duì)培訓(xùn)的定位認(rèn)知不清晰

目前在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)培訓(xùn)認(rèn)知程度呈現(xiàn)兩種極端趨勢(shì):一種是 “培訓(xùn)萬(wàn)能說(shuō)” ，把企業(yè)績(jī)效提升、戰(zhàn)略落地、組織轉(zhuǎn)型等重要工作都寄希望于培訓(xùn)，尤其是近幾年商業(yè)化的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和組織大肆渲染培訓(xùn)的效用，以至于給管理者造成一種錯(cuò)覺(jué)，所有的業(yè)務(wù)問(wèn)題甚至管理問(wèn)題都可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決；另一種是 “培訓(xùn)無(wú)用論” ，管理者往往認(rèn)為實(shí)踐出真知，一場(chǎng)培訓(xùn)下來(lái)很難立竿見(jiàn)影，所以培訓(xùn)往往容易被忽略，即使組織培訓(xùn)也是流于形式，交差了事。 究其原因，還是管理者對(duì)培訓(xùn)的定位不清晰，而人力資源管理者或培訓(xùn)管理者也缺乏相應(yīng)的引導(dǎo)。

(二)無(wú)法平衡培訓(xùn)與業(yè)務(wù)的關(guān)系

在大部分企業(yè)中，培訓(xùn)管理的職能落在人力資源部門或行政部門，給人造成一種錯(cuò)覺(jué)，培訓(xùn)是職能部門的工作，業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)程度和參與度都很低，所以很多培訓(xùn)項(xiàng)目造成培訓(xùn)經(jīng)理“一頭熱” 的局面，而業(yè)務(wù)部門無(wú)動(dòng)于衷，甚至認(rèn)為給自己的正常工作帶來(lái)干擾和負(fù)擔(dān)。 事實(shí)上，如果沒(méi)有業(yè)務(wù)部門的深度參與，培訓(xùn)很難起到預(yù)期的效果。 某國(guó)有企業(yè)投入上百萬(wàn)元，推進(jìn)銷售人才培養(yǎng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，而發(fā)起部門是人力資源部，對(duì)業(yè)務(wù)場(chǎng)景和培訓(xùn)需求都不了解，業(yè)務(wù)部門沒(méi)有參與項(xiàng)目設(shè)計(jì)過(guò)程，只是選派員工來(lái)參加學(xué)習(xí)，導(dǎo)致大部分培訓(xùn)學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)工作幫助不大，沒(méi)有解決實(shí)際工作問(wèn)題，人力部門認(rèn)為業(yè)務(wù)部門不重視培訓(xùn)，造成費(fèi)時(shí)費(fèi)力卻事倍功半的局面。

(三)學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)無(wú)法兼顧各方訴求

在培訓(xùn)工作推進(jìn)中，培訓(xùn)管理者很難跳出人力資源管理者的框架，學(xué)習(xí)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)往往 “就培訓(xùn)談培訓(xùn)” ，過(guò)于關(guān)注師資、課程、學(xué)員滿意度等這些基本元素，而忽略了通過(guò)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)滿足企業(yè)內(nèi)各個(gè)利益相關(guān)方的訴求。 以新員工培訓(xùn)為例，傳統(tǒng)觀點(diǎn)往往認(rèn)為新員工培訓(xùn)的 “內(nèi)部客戶”即新員工本人，所以會(huì)想方設(shè)法讓員工滿意。 其實(shí)對(duì)于新員工培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，其利益相關(guān)方至少包含公司管理層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門以及員工本人。 公司管理者希望新加入的新鮮血液給公司帶來(lái)發(fā)展的新動(dòng)力，業(yè)務(wù)部門的訴求是讓新員工快速適應(yīng)職場(chǎng)、企業(yè)文化和工作內(nèi)容，人力資源部門的訴求是觀察和驗(yàn)證招聘工作的成效，同時(shí)為后期的定崗用人儲(chǔ)備基本的信息，新員工本人的訴求是和企業(yè)中的個(gè)人和組織建立鏈接，更好地適應(yīng)職場(chǎng)，同時(shí)讓自己的才藝和能力在公司得到關(guān)注和認(rèn)可。 如果分析了各方訴求，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的時(shí)候就需要考慮這些元素，而不僅僅是組織上課、參觀公司或者文藝匯演。

結(jié)論:培訓(xùn)部門和培訓(xùn)工作者應(yīng)該重新定位，培訓(xùn)部門應(yīng)該是組織學(xué)習(xí)的推動(dòng)者，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略落地、能力提升；培訓(xùn)管理者應(yīng)該是員工學(xué)習(xí)的促動(dòng)者，運(yùn)用自己的專業(yè)技術(shù)和能力，讓培訓(xùn)設(shè)計(jì)能夠滿足管理者、業(yè)務(wù)部門和員工自身的訴求，從而讓培訓(xùn)發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，為組織績(jī)效和業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)助益。

對(duì)培訓(xùn)管理工作進(jìn)行梳理和重新界定，旨在探索一套聚焦業(yè)務(wù)的培訓(xùn)管理模式和方法，讓培訓(xùn)真正發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。

二、聚焦業(yè)務(wù)的企業(yè)培訓(xùn)管理運(yùn)營(yíng)實(shí)踐

在理想狀況下，培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮成效，需要完成N個(gè)轉(zhuǎn)換:其一，學(xué)員從 “聽(tīng)到了” 到 “學(xué)會(huì)了” ，即從講師傳授到學(xué)員學(xué)會(huì)，發(fā)生了知識(shí)的遷移；其二，學(xué)員從 “學(xué)會(huì)了” 到“會(huì)用了”，即學(xué)員本人完成了從掌握知識(shí)到具備技能的遷移；其三，學(xué)員從 “會(huì)用了” 到 “有效果” ，即學(xué)員在課堂上學(xué)習(xí)的技能能夠在工作場(chǎng)景中運(yùn)用，并且持續(xù)運(yùn)用直至績(jī)效提升。 這個(gè)過(guò)程中，需要培訓(xùn)管理者清晰地理解培訓(xùn)工作的業(yè)務(wù)邏輯，并通過(guò)一系列舉措確保每個(gè)環(huán)節(jié)的遷移和轉(zhuǎn)換最低程度的衰減，才能保證培訓(xùn)接近(并非100% 達(dá)到)預(yù)期的效果。 比如，給客服人員培訓(xùn)最新的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，而公司對(duì)客服人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)則是以工單數(shù)量為主，這就會(huì)導(dǎo)致員工即使學(xué)習(xí)和掌握了新的技能，但在工作場(chǎng)景中運(yùn)用這項(xiàng)技能并不能帶來(lái)實(shí)際的益處，反而可能因?yàn)橐?guī)范操作而造成延長(zhǎng)每一個(gè)工單的工時(shí)，導(dǎo)致工作任務(wù)無(wú)法及時(shí)完成。 在這樣的場(chǎng)景下，培訓(xùn)是無(wú)論如何都無(wú)法見(jiàn)到效果的，因?yàn)樵凇皬募寄苷莆盏焦ぷ鲌?chǎng)景運(yùn)用” 這一環(huán)節(jié)發(fā)生了偏差。

因此，培訓(xùn)管理工作必須從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，精準(zhǔn)定位業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，對(duì)癥下藥提供解決方案，再輔以項(xiàng)目設(shè)計(jì)和組織實(shí)施的方法，并設(shè)計(jì)運(yùn)用的工作場(chǎng)景，方能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化。

(一)錨定業(yè)務(wù)痛點(diǎn)

錨定業(yè)務(wù)痛點(diǎn)是指培訓(xùn)經(jīng)理在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目之前，一定要確定培訓(xùn)項(xiàng)目要解決的業(yè)務(wù)問(wèn)題是什么。 傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織往往沿用ADDIE(分析—設(shè)計(jì)—開(kāi)發(fā)—實(shí)施—評(píng)估) 的教學(xué)設(shè)計(jì)模型，第一步必然做需求分析，需求分析的前提是找到“目標(biāo)客戶” ，同時(shí)確定培訓(xùn)需要解決的問(wèn)題。 但是往往在培訓(xùn)在組織內(nèi)部，培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部門屬于平行部門，各行其是，很少有交叉。 培訓(xùn)管理者如果只關(guān)注自身工作，就很難理解業(yè)務(wù)部門的訴求，組織的培訓(xùn)往往做不到與業(yè)務(wù)強(qiáng)相關(guān)，導(dǎo)致上文所說(shuō)的業(yè)務(wù)部門不理解、不支持、不重視培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)管理者要通過(guò)觀察、調(diào)研、溝通、驗(yàn)證，找到業(yè)務(wù)部門的痛點(diǎn)，也就是業(yè)務(wù)部門真正要解決的核心問(wèn)題。

以某快遞公司為例，如果培訓(xùn)經(jīng)理不關(guān)注業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，培訓(xùn)可能會(huì)聚焦在服務(wù)規(guī)范、操作流程、禮儀溝通等常規(guī)內(nèi)容上，而培訓(xùn)經(jīng)理通過(guò)調(diào)研就會(huì)發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)部門最大的痛點(diǎn)是快遞員丟件，即快遞員上門送快遞時(shí)，放在快遞車上的其他快遞容易丟失，不僅帶來(lái)客戶投訴，還要承擔(dān)因此造成的賠償成本。 因此，培訓(xùn)部門推翻了常規(guī)的宣貫式培訓(xùn)內(nèi)容，把丟件率最低的快遞員組織起來(lái)，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)萃取和課程開(kāi)發(fā)，再請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師講給快遞員聽(tīng)。 這樣的培訓(xùn)直擊痛點(diǎn)，很快成為公司內(nèi)部炙手可熱的培訓(xùn)課程，業(yè)務(wù)部門也因此對(duì)培訓(xùn)改觀，對(duì)培訓(xùn)工作給予了更多的支持和投入。

結(jié)論:培訓(xùn)管理者運(yùn)用各種手段關(guān)注和了解業(yè)務(wù)部門的問(wèn)題和痛點(diǎn)，將培訓(xùn)工作聚焦在業(yè)務(wù)部門真正想解決的問(wèn)題上。

(二)厘清培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。 需求分析是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。但企業(yè)內(nèi)容易形成一個(gè)誤區(qū)，就是錯(cuò)把業(yè)務(wù)問(wèn)題等同于培訓(xùn)需求。 比如，客戶投訴率高，就把培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容定義為投訴處理技能培訓(xùn)；銷售業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，就組織開(kāi)展銷售方法培訓(xùn)。 這種 “頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳” 的方式，往往不能聚焦企業(yè)真正需要解決的問(wèn)題，帶來(lái)的效果必然適得其反。 因此，需要從業(yè)務(wù)問(wèn)題進(jìn)行層層深度剖析，從而確定真正的培訓(xùn)需求。 這是一個(gè)溝通的過(guò)程，需要和業(yè)務(wù)部門的管理者進(jìn)行深度訪談和交流，具體操作流程參考如下步驟。

1.聚焦行為因素

詢問(wèn)或列舉與業(yè)務(wù)問(wèn)題相關(guān)的行為因素。 比如，是什么原因?qū)е驴蛻敉对V率居高不下? 是不是業(yè)務(wù)人員個(gè)人的態(tài)度或能力問(wèn)題導(dǎo)致客戶投訴? 客戶排隊(duì)時(shí)間長(zhǎng)是不是因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員不熟悉系統(tǒng)操作? 通過(guò)一系列的問(wèn)題，將目標(biāo)鎖定在培訓(xùn)可以解決的行為因素，也就是知識(shí)或技能目標(biāo)。

2.排除組織因素

排除組織中其他干擾因素對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題的影響，將問(wèn)題原因聚焦為 “人” 的因素，而不是流程和制度的因素。 比如，考核機(jī)制是不是鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員降低投訴率? 如果業(yè)務(wù)人員操作熟練，是否能縮短客戶排隊(duì)等待時(shí)長(zhǎng)? 在業(yè)務(wù)人員當(dāng)中，有沒(méi)有一些做得比較好的員工，客戶投訴率較低? 通過(guò)此類問(wèn)題，排除組織的環(huán)境因素，因?yàn)檫@類問(wèn)題無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決，而是需要通過(guò)管理手段或組織變革才可以解決。

3.確定培訓(xùn)重點(diǎn)

從前面確定的行為因素中，確定一到兩個(gè)重點(diǎn)目標(biāo)，作為此次培訓(xùn)的重點(diǎn)。 因?yàn)橐淮闻嘤?xùn)最多只能解決一兩個(gè)問(wèn)題，如果寄希望于通過(guò)一次培訓(xùn)解決所有的問(wèn)題，最后只能是徒勞無(wú)功。 不斷地追問(wèn):如果培訓(xùn)只能有一兩個(gè)重點(diǎn)，這個(gè)重點(diǎn)應(yīng)該是什么? 重點(diǎn)改變哪些行為因素，才會(huì)改善績(jī)效結(jié)果? 通過(guò)這些問(wèn)題，再一次聚焦培訓(xùn)目標(biāo)，同時(shí)也對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行了期望管理，確定彼此對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的期望和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。

結(jié)論:業(yè)務(wù)目標(biāo)不等于培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)管理者需要與業(yè)務(wù)部門管理者深度溝通，通過(guò)聚焦行為因素、排除組織因素、確定培訓(xùn)重點(diǎn)等方式來(lái)厘清培訓(xùn)目標(biāo)。

(三)匹配解決方案

解決方案設(shè)計(jì)是培訓(xùn)組織實(shí)施中非常重要的一步，但往往培訓(xùn)管理者容易忽略這一步，直接跳躍到確認(rèn)講師和課程的階段，或者過(guò)度依賴于合作的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或講師。 本文第一部分提到的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)需要滿足培訓(xùn)各個(gè)利益相關(guān)方的訴求，就是在這個(gè)環(huán)節(jié)兌現(xiàn)。 在這個(gè)過(guò)程中，培訓(xùn)管理者需要和業(yè)務(wù)部門一起確認(rèn):這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目標(biāo)是什么?期望達(dá)成什么樣的效果? 采用什么樣的形式和內(nèi)容? 設(shè)計(jì)哪些學(xué)習(xí)活動(dòng)? 需要什么樣的資源和支持? 在這個(gè)過(guò)程中，培訓(xùn)管理者應(yīng)該引導(dǎo)公司管理層和業(yè)務(wù)部門深度參與，他們的參與程度越深，對(duì)培訓(xùn)的支持和認(rèn)可度也會(huì)越高。 比如，請(qǐng)業(yè)務(wù)部門管理者推薦優(yōu)秀員工作為經(jīng)驗(yàn)萃取的對(duì)象，請(qǐng)管理層出席培訓(xùn)開(kāi)班儀式并致辭，或者作為成果匯報(bào)環(huán)節(jié)的評(píng)委，這些都需要在方案設(shè)計(jì)階段進(jìn)行精心的策劃和設(shè)計(jì)。

以前文提到的新員工培訓(xùn)項(xiàng)目為例，很多企業(yè)都會(huì)在新員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)安排老員工做經(jīng)驗(yàn)分享，但分享的內(nèi)容未必是新員工感興趣的內(nèi)容，也很難建立與學(xué)員的深度鏈接。 因此，在項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)，可以把該環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)換為新員工組團(tuán)完成挑戰(zhàn)任務(wù)，任務(wù)是對(duì)優(yōu)秀的老員工進(jìn)行深度訪談和調(diào)研，總結(jié)其成功的經(jīng)驗(yàn)和特質(zhì)，最后集中匯報(bào)，邀請(qǐng)管理者參加。 在這個(gè)過(guò)程中，新員工通過(guò)深度且有溫度的交流，體會(huì)了榜樣的力量，并且與師兄師姐建立了更深的信任，可以把對(duì)方作為自己日后工作中答疑解惑的 “帶路人” 。 人力部門完成了一次優(yōu)秀員工的畫(huà)像，并且輸出了相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和案例。 而業(yè)務(wù)部門及公司管理層通過(guò)匯報(bào)評(píng)審，可以觀察新員工的特質(zhì)和學(xué)習(xí)能力。 這就是 “一舉多得” 的項(xiàng)目設(shè)計(jì)。

(四)創(chuàng)建運(yùn)用場(chǎng)景

在學(xué)習(xí)項(xiàng)目結(jié)束的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)部門的工作往往會(huì)到此為止，培訓(xùn)結(jié)束即和學(xué)員 “一拍兩散” ，提交一份培訓(xùn)滿意度評(píng)估報(bào)告即可。 對(duì)學(xué)員而言，培訓(xùn)結(jié)束才是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的開(kāi)始，真正的培訓(xùn)效果評(píng)估絕不是滿意度調(diào)查，也不是學(xué)員的考試成績(jī)，而是學(xué)員能夠在工作場(chǎng)景運(yùn)用所學(xué)的技能。 因此，培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，培訓(xùn)管理者仍要與業(yè)務(wù)部門溝通，創(chuàng)建與工作場(chǎng)景相契合的運(yùn)用場(chǎng)景和環(huán)境，鼓勵(lì)學(xué)員學(xué)以致用。比如，培訓(xùn)內(nèi)容中安排了最新的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，就需要在班組長(zhǎng)的管理工作任務(wù)中，加入對(duì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的檢查監(jiān)督環(huán)節(jié)。 只有把學(xué)習(xí)的內(nèi)容嵌入工作場(chǎng)景中，才能讓培訓(xùn)真正發(fā)揮效用。

結(jié)論:培訓(xùn)班或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束不等于培訓(xùn)工作的結(jié)束，需要與業(yè)務(wù)部門溝通，建立與工作場(chǎng)景相匹配的運(yùn)用場(chǎng)景，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)的知識(shí)和技能學(xué)以致用。

總之，培訓(xùn)管理者一定要理解培訓(xùn)在組織內(nèi)部發(fā)生作用的業(yè)務(wù)邏輯，通過(guò)錨定業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、厘清培訓(xùn)需求、匹配解決方案和創(chuàng)建運(yùn)用場(chǎng)景等多種措施，來(lái)保障培訓(xùn)效果的最大化呈現(xiàn)。

三、培訓(xùn)管理專業(yè)能力提升思考

培訓(xùn)管理者需要不斷提升自己的專業(yè)水平和運(yùn)營(yíng)能力，才能滿足企業(yè)日益增長(zhǎng)的對(duì)培訓(xùn)效果的期望。 除了掌握培訓(xùn)專業(yè)相關(guān)的技術(shù)和方法外，還應(yīng)該做到以下三點(diǎn)。

(一)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略

培訓(xùn)管理者必須確保自己的每一項(xiàng)工作重點(diǎn)與組織發(fā)展的方向一致，因此在培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)等多個(gè)環(huán)節(jié)，要不斷地思考和確認(rèn)，當(dāng)下的重點(diǎn)工作是否與公司戰(zhàn)略一致，對(duì)于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和落地起到了怎樣的作用。 這也是培訓(xùn)能夠獲得公司高層關(guān)注和支持的根本動(dòng)力。

(二)關(guān)注業(yè)務(wù)

培訓(xùn)管理者能否錨定業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，厘清培訓(xùn)需求，關(guān)鍵基本功在于平時(shí)的積累。 因此，培訓(xùn)管理者不能閉門造車，需要保持與業(yè)務(wù)部門的溝通，建立信任關(guān)系，真正關(guān)心和關(guān)注業(yè)務(wù)的發(fā)展變化，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，找準(zhǔn)培訓(xùn)需求。

(三)關(guān)心員工

關(guān)心員工的工作狀態(tài)和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，找到適合員工的培訓(xùn)方法和形式，在學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)過(guò)程中充分考慮員工的運(yùn)用場(chǎng)景，確保與學(xué)員的工作場(chǎng)景高度關(guān)聯(lián)，確保學(xué)以致用，真正做到為員工成長(zhǎng)賦能。

總結(jié):在當(dāng)下企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，人才隊(duì)伍的轉(zhuǎn)型成為重中之重，培訓(xùn)管理運(yùn)營(yíng)也發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。企業(yè)需要樹(shù)立以人為本的人才發(fā)展觀念，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)管理運(yùn)營(yíng)體系，運(yùn)用數(shù)字信息化技術(shù)，提高培訓(xùn)工作效能，為業(yè)務(wù)發(fā)展助力，為員工成長(zhǎng)賦能，最終共同實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)組織的可持續(xù)發(fā)展。