宋陽

摘?要：有效的人力資源管理是行政機關(guān)長遠發(fā)展的重要手段，但在人力資源管理工作開展的過程之中會衍生出一系列相關(guān)問題。在此種背景下，研究行政機關(guān)人力資源管理的問題與對策，有助于行政機關(guān)在原有的基礎(chǔ)之上發(fā)展和完善人力資源管理體系，滿足人力資源管理的需要。本文共分為四個部分：第一部分為研究背景;第二部分為行政機關(guān)人力資源管理的問題論析;第三部分為行政機關(guān)人力資源管理的對策建議;第四部分為總結(jié)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;問題;對策

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.34.027

1?研究背景

有效的人力資源管理是行政機關(guān)長遠發(fā)展的重要手段，但在人力資源管理工作開展的過程之中會衍生出一系列相關(guān)問題。在此種背景下，研究行政機關(guān)人力資源管理的問題與對策，有助于行政機關(guān)在原有的基礎(chǔ)之上發(fā)展和完善人力資源管理體系，滿足人力資源管理的需要。

2?行政機關(guān)人力資源管理的問題論析

2.1?人力資源規(guī)劃不科學

現(xiàn)階段中，行政機關(guān)的人力資源規(guī)劃科學性不足。究其本質(zhì)，首先，行政機關(guān)管理層的關(guān)注點并非人力資源管理，這導致該人力資源管理規(guī)劃相對粗放。其次，行政機關(guān)在制定人力資源規(guī)劃時，往往未能將發(fā)展戰(zhàn)略納入考量，更未能將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標相匹配，導致人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標相沖突的現(xiàn)象時有發(fā)生。最后，行政機關(guān)所處的行業(yè)具有特殊性，使得行政機關(guān)為員工制定長期職業(yè)規(guī)劃時較為掣肘。

2.2?招聘機制存在漏洞

當前，行政機關(guān)已然具有了較為詳細的招聘流程，且人力部門能夠嚴格依照招聘流程遴選員工。然而，行政機關(guān)的招聘機制仍然存在漏洞，例如，招聘技巧性較差、前期背景知識積累不足等。行政機關(guān)人力資源管理部門的基層員工受到實踐經(jīng)驗、個人能力等因素的限制，難以設(shè)計出技巧性較強的面試，而人力資源管理部門的管理人員則經(jīng)常因事務(wù)繁忙難以親自面試，僅僅通過基層員工的意見和應(yīng)聘者的簡歷篩選入圍者。

2.3?未能重視培訓與開發(fā)

首先，行政機關(guān)的人力資源管理制度中，有關(guān)培訓與開發(fā)的條目寥寥無幾，加之行政機關(guān)未能向員工的培訓與開發(fā)投入足量的人力物力，導致員工的培訓與開發(fā)隨意性過強。從內(nèi)容的角度來看，行政機關(guān)在培訓中僅僅向員工灌輸法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范和基礎(chǔ)知識等，未能將理論與實踐結(jié)合，削弱了培訓的效果。

其次，行政機關(guān)未能通過引導員工行為，在內(nèi)部形成自我培訓、自主學習的氛圍。行政機關(guān)的員工普遍認為培訓只是派給自己的任務(wù)，而非有益于己的行為。此外，行政機關(guān)的培訓往往只針對短期問題，未能與員工的長期發(fā)展相結(jié)合，抑制了員工的主觀能動性。

2.4?薪酬福利體系有待完善

當前，行政機關(guān)的薪酬福利未能依照員工職位進行明確的劃分，這一弊病在基本工資的調(diào)整上尤為嚴重。員工入職時，行政機關(guān)會依據(jù)其個人的學歷、工作經(jīng)歷和職稱等特征，為期確定最初的基本工資。但行政機關(guān)并未制定員工入職后每次薪酬福利調(diào)整時基本工資調(diào)整的幅度，導致員工對薪酬福利體系頗有微詞。薪酬福利體系的不明確，易于使員工的奮斗目標模糊，進而喪失個人職業(yè)規(guī)劃。

2.5?溝通反饋渠道狹窄

人力資源管理的過程中，溝通反饋的目的在于幫助員工了解和理解自身與發(fā)展目標之間的差距，并進行彌補。然而，現(xiàn)階段中行政機關(guān)未能意識到溝通反饋的重要作用，極少在人力資源管理中與基層員工進行交流，了解其面臨的困境并幫助其解決。殊不知，行政機關(guān)中的員工，尤其是性格內(nèi)向的員工，希望通過人力資源管理中的溝通反饋，得到職業(yè)規(guī)劃等方面的指導。當前，行政機關(guān)一方面未向基層員工打開溝通申訴渠道，另一方面未指導基層員工配合人力資源管理工作，這使得基層員工無法通過人力資源管理得到激勵和指導。

2.6?績效考核結(jié)果應(yīng)用不清晰

當前，行政機關(guān)未能將績效考核的結(jié)果與員工的薪酬水平、職位晉升和深造進行明確對應(yīng)。上述問題導致行政機關(guān)員工認為績效考核結(jié)果僅與薪酬水平相關(guān)，削弱了績效考核對員工的激勵作用。誠然，行政機關(guān)開展績效考核的目的不全是獎勵與罰款，也是職位調(diào)整和員工培訓。然而，行政機關(guān)極少組織績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工進行培訓，為其劃定成長路徑、草擬職業(yè)規(guī)劃，使得部分優(yōu)秀員工因?qū)I(yè)知識技能未得到提升、發(fā)展路徑不明晰而離職的現(xiàn)象產(chǎn)生。

3?行政機關(guān)人力資源管理的對策建議

3.1?制定科學的人力資源規(guī)劃

首先，行政機關(guān)的領(lǐng)導應(yīng)當對人力資源管理問題形成重視，形成獨立于人力資源管理部門的人力資源管理小組，對人力資源管理工作進行監(jiān)管。人力資源管理小組宜由各部門主要負責人出任組長，并下設(shè)執(zhí)行辦公室，對行政機關(guān)人力資源體系中的戰(zhàn)略匹配度、資源投入、指標設(shè)定、溝通反饋和結(jié)果應(yīng)用進行把關(guān)。

其次，行政機關(guān)應(yīng)當秉持幫助員工成長的原則，在理念上將人力資源管理體系與總體發(fā)展戰(zhàn)略、部門及崗位工作重點相結(jié)合，將責任落實到部門及個人。對于表現(xiàn)突出的員工，行政機關(guān)應(yīng)當予以物質(zhì)和精神層面的雙重鼓勵。

3.2?裨補招聘機制漏洞

行政機關(guān)應(yīng)當向人力資源管理部門的基層員工授以招聘技巧，組織招聘相關(guān)的知識技巧培訓。例如，行政機關(guān)可將招聘過程中的STAR原則傳授給人力源管理部門的基層員工，引導其在招聘中關(guān)注情境、任務(wù)、行動和結(jié)果等四方面。

3.3?打造科學的培訓體系

從經(jīng)費投入的角度來看，行政機關(guān)宜在年初預算時合理規(guī)劃員工培訓與開發(fā)方面的預算，保障員工培訓與開發(fā)不因經(jīng)費問題遭到阻礙。就行政機關(guān)自身的狀況而言，應(yīng)當投入人力物力對培訓效果良好的員工進行重點培養(yǎng)，即將晉升資源向培訓效果的員工進行傾斜。

從氛圍打造的角度來看，行政機關(guān)一方面應(yīng)當通過自主學習周等活動，強化員工的培訓與開發(fā);另一方面則應(yīng)當在辦公室、走廊等處設(shè)置自主學習相關(guān)的宣傳標語和宣傳畫，將員工培訓與開發(fā)融入日常工作之中，在行政機關(guān)內(nèi)部形成自我培訓、自主學習的氛圍。此外，行政機關(guān)還應(yīng)將感性的員工關(guān)懷與理性的培訓開發(fā)進行結(jié)合，提升員工的幸福感。

3.4?完善薪酬福利體系

從薪酬福利構(gòu)成的角度來看，行政機關(guān)可將員工的薪資細分為基本工資、工齡工資、績效工資和其他等四種類別;將員工的福利細分為證書津貼、食宿補貼、交通補貼和其他等四種類別，并輔之以全勤獎金、禮金等多重薪酬福利政策，激發(fā)員工工作的積極性。此外，行政機關(guān)應(yīng)為不同職級員工明確其各部分薪酬福利每次調(diào)整時的增長幅度，幫助員工建立奮斗目標。

3.5?拓寬溝通反饋渠道

總體而言，行政機關(guān)應(yīng)當重視各部門負責人和基層員工針對人力資源管理工作的反饋，并依據(jù)不同職級員工的給予的反饋進行回應(yīng)。針對各部門負責人給予的反饋，行政機關(guān)的管理者應(yīng)與部門負責人進行談話，依據(jù)人力資源管理工作的實際情況和部門負責人的意見，制定今后的人力工作計劃。管理者與各部門負責人針對人力資源管理工作交換意見，有助于管理層之間消除隔閡。針對基層員工給予的反饋，行政機關(guān)各部門的負責人應(yīng)與存在意見的員工進行談話，將人力資源管理工作相關(guān)的資料進行整理，并反饋至員工處。

3.6?強化績效考核結(jié)果應(yīng)用

行政機關(guān)應(yīng)當圍繞“激勵”和“訓導”兩個績效考核的目標，打造并強化績效考核結(jié)果應(yīng)用體系，幫助員工利用績效考核結(jié)果進行揚長避短。從應(yīng)用上來看，管理者在設(shè)計績效考核結(jié)果運用時應(yīng)當避免形式單一的狀況發(fā)生，即不能僅將績效考核結(jié)果與員工的工資及獎金數(shù)額掛鉤，更要注重績效考核結(jié)果與崗位調(diào)整與機遇提供的對應(yīng)關(guān)系，幫助優(yōu)秀人才脫穎而出。針對績效考核結(jié)果較差的部門和個人，行政機關(guān)同樣應(yīng)當將降薪、崗位調(diào)整與機遇減少并行，以期修正行政機關(guān)在發(fā)展過程之中的執(zhí)行偏差。

4?總結(jié)

首先，行政機關(guān)的人力資源管理存在下述六項問題：其一為人力資源規(guī)劃不科學;其二為招聘機制存在漏洞;其三為未能重視培訓與開發(fā);其四為薪酬福利體系有待完善;其五為溝通反饋渠道狹窄;其六為績效考核結(jié)果應(yīng)用不清晰。

其次，行政機關(guān)針對人力資源管理的上述問題，應(yīng)當采取下述六項對策進行解決：其一為制定科學的人力資源規(guī)劃;其二為裨補招聘機制漏洞;其三為打造科學的培訓體系;其四為完善薪酬福利體系;其五為拓寬溝通反饋渠道;其六為強化績效考核結(jié)果應(yīng)用。

總而言之，有關(guān)“行政機關(guān)人力資源管理”問題的研究還需要后人在已有研究的基礎(chǔ)上繼續(xù)努力，為我國的管理事業(yè)添磚加瓦。

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