馬妮莎

員工對職業(yè)的認同常常會受到組織以外社會大眾價值觀的影響。這種影響通過職業(yè)污名和職業(yè)歧視來作用。各類型組織的人力資源管理從業(yè)者作為員工的重要支持伙伴，可以通過有效的溝通和引導，建設(shè)積極的團隊文化等方式幫助員工樹立對自身職業(yè)的正確認同，抵御來自外界的負面刻板印象。

一、前言

職業(yè)認同通常指的是從事某一職業(yè)的員工群體對該職業(yè)工作質(zhì)量的認識。這種認識可以來自客觀群體，也可來自從業(yè)者本人。影響職業(yè)認同的因素有工資水平、工作時間和地點的靈活度、員工福利、工作安全，職業(yè)發(fā)展前景和社會聲譽等。在這些因素的作用下，職業(yè)可能會被分類為“好”工作和“差”工作。近年來，根據(jù)一些歐美國家的研究顯示，不同國家都在承受不同程度上的工作兩級分化?！昂谩惫ぷ髟絹碓皆健昂谩?，而“差”的工作似乎越來越差。在這一背景下，一些人認為，“差”工作和“好”工作之間的界限很難被打破。職業(yè)發(fā)展有固化的趨勢。 然而，一些學者并不完全同意這種說法，因為無論什么工作可以提供一種目的感、社會聯(lián)系和個人創(chuàng)造力。從事“差”工作的從業(yè)者也可以對其工作有著自豪感和認同感，甚至是在自己的工作崗位上有著非常積極的工作產(chǎn)出。這種產(chǎn)出給員工自身帶來了價值。作為員工重要的支持伙伴，組織的人力資源管理人員可以通過一系列有效的對策和實踐幫助從事“差”工作的員工改善其工作質(zhì)量。

二、員工職業(yè)認同差異化的來源

早期來看，一些人認為職業(yè)認同差異化本質(zhì)上是階級分化的結(jié)果。 根據(jù)卡爾·馬克思的“資本論”，社會階層可以分為資產(chǎn)階、中產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級。 擁有豐富資本的資產(chǎn)階級企業(yè)家和中產(chǎn)階級管理者往往控制整個國家的經(jīng)濟命脈，他們通過迫使政府與他們結(jié)盟而濫用這一權(quán)力。 較窮的工人，資本較少，別無選擇，只能從事低地位、低收入的工作。這些工人被迫處于順從的地位，因為他們不能與擁有核心生產(chǎn)技術(shù)和優(yōu)越教育背景的資本主義人物的相競爭。 雖然馬克思的“資本論”在一定程度上為“好”工作和“差”工作之間的鴻溝提供了初步解釋。 然而，馬克思的理論在解釋當代職業(yè)分化方面沒有提供一個全面的解釋，在當代社會中，“好”工作和“差”工作之間具有多方面區(qū)別。 比如，如果一個功成名就的企業(yè)家選擇在鄉(xiāng)下做一名農(nóng)民，這種情況就很難僅僅根據(jù)以上理論來判斷他的工作屬于“好”還是“差”。

隨著社會學理論的不斷豐富，以上限制后來被其他學者克服了。布迪厄（1986年）認為階級劃分不是完全由一些資產(chǎn)和擁有一種生產(chǎn)資料決定的，而是不同形式的“資本”和個人的“習慣”的數(shù)量。 根據(jù)布迪厄的區(qū)隔理論，整個社會由不同的社會空間組成，每個空間都有不同的階級斗爭。 毫無疑問，職業(yè)是這些領(lǐng)域其中之一。 在這個職業(yè)領(lǐng)域中，存在統(tǒng)治階級和被統(tǒng)治階級。 統(tǒng)治階級通常有“好”的工作，而被統(tǒng)治階級則承擔“差”的工作。 統(tǒng)治階級能夠在工作場所領(lǐng)域占據(jù)主導地位的原因是他們擁有比被統(tǒng)治階級更多的“文化資本”而非馬克思所認定的經(jīng)濟資本。 誠然，統(tǒng)治階級通常比被統(tǒng)治階級擁有更多的“經(jīng)濟資本”，但這不是保持其優(yōu)越地位的真正原因。 事實上，統(tǒng)治階級把他們的一些“經(jīng)濟資本”轉(zhuǎn)化為“文化資本”，以區(qū)別于被統(tǒng)治階級。簡言之，這種職業(yè)的分隔本質(zhì)上是由于文化資本作祟。

例如，教育排斥在高級職業(yè)領(lǐng)域里面越來越普遍。根據(jù)英國社會流動性和兒童貧困委組織的研究顯示，英格蘭和威爾士不到只有不到10%的人口接受過私立教育，但超過60%的頂級會計和律師事務(wù)所只接受有過私立學校教育背景的雇員。英國的私立學校從教學設(shè)施到師資隊伍通常比公立學校更具優(yōu)勢。入讀需要繳納高昂的學費并擁有優(yōu)秀的家庭背景。這些都賦予私立教育背景比公立教育背景擁有更大的價值。然而英國頂級公司的雇主似乎更愿意雇用具有優(yōu)質(zhì)教育背景的候選人。在這種教育背景競爭的影響下，從公立學校畢業(yè)的普通求職者只能被迫進入二三流公司。

此外，布迪厄還指出“工作”這一領(lǐng)域主導階級通常依靠“品味”的差異來支配較弱的階級。 換句話說，一份工作的質(zhì)量取決于它是否有良好的“品味。 例如，芭蕾舞者被認為是優(yōu)雅和高端的，而娛樂場所的舞者則被認為是一種不道德的、不受尊重的職業(yè)。 職業(yè)“品味”的好壞與職業(yè)污名聯(lián)系非常密切。職業(yè)污名化通常是外界對某一類職業(yè)的負面刻板印象。即這份工作被外界視為是“差”的。職業(yè)污名會導致從業(yè)者工作積極性下降，工作滿意度降低甚至患上心理疾病。這些都導致員工的工作質(zhì)量進一步降低。讓從業(yè)者本人對自身的職業(yè)感到羞恥，從而認為自己的工作是一份“差”工作。這些受職業(yè)污名影響的員工在長期忍受不住壓力的情況下會選擇辭職，從而使組織員工流失率上升。

在職業(yè)污名的影響下，“差”工作可以被分為幾種類型：實體的、社會的、道德的和情感的。實體的“差”工作通常指的是從業(yè)人員的工作本身會接觸到骯臟的、有毒的物質(zhì)。這些骯臟有毒的物質(zhì)會產(chǎn)生心理不適感。比如說環(huán)清潔工人的主要工作就是處理垃圾，清理骯臟的地方。社會層面上的“差”工作通常與個人尊嚴聯(lián)系密切，比如餐館服務(wù)員。道德層面的“差”工作通常通常不符合社會主流的道德觀念，比如性工作者。最后，從情感角度來看，一份工作也課被視為“差”工作，比如心理咨詢師主要負責處理病人的情緒疾病，但是但病人的狀況影響到治療師本人的情感和理智時，從而給從業(yè)者本人的生活帶來負面影響。以上這些職業(yè)污名，在一定程度上會轉(zhuǎn)化為實際的職業(yè)歧視，導致從業(yè)者被外界非議并被區(qū)別對待。

三、職業(yè)認同與工作滿意度

但是需要指出，這種工作的“好”與“壞“的區(qū)分并非絕對。通常意義上來講，因為這種認同不僅源于外界還和從業(yè)者自身有關(guān)。一些歐美學者的研究早已指出，在外界刻板環(huán)境無法改變的情況，從業(yè)者仍可以對自己的工作有積極的認同。一些歐美學者指出從業(yè)者其實可以很享受被外界視為“差”的工作。員工工作滿意度是人力資源管理從業(yè)者的重要工作目標之一。通過改善工作滿意度，可以在一定程度上抵消來自外界的刻板印象的負面影響。 Hardy（2015）指出對專業(yè)能力的充分認可能提高工作滿意度。 例如，“骯臟的工作”總是被外人視為“差工作”。屠夫的工作環(huán)境通常的是不太干凈的，因為涉及到與動物內(nèi)臟的接觸。 因而屠夫這份工作總是被認為是一項“差工作”。 然而，根據(jù)Simpson（2014）的研究顯示，屠夫通常對他們的工作感到滿意，因為這份工作需要高水平的耐力和體力，這種特質(zhì)的是很多其他類型工作所沒有的。 這些自信的屠夫?qū)λ麄儶毺氐墓ぷ髂芰Ω械津湴?，他們對自身工作能力的認同幾乎淡化了骯臟工作的負面效應(yīng)。

其次，對社會的奉獻度也與工作滿意度聯(lián)系密切。 即使一份工作在外界來看是“差”的，但它也有可能對社會產(chǎn)生非常有益的貢獻，這種基于對社會奉獻的認同會進一步提升員工的工作滿意度，從而加強對自身職業(yè)的認同。 例如，學校的教學助理被認為是英國最糟糕的工作之一，這份工作的薪資很低，經(jīng)常加班并且職業(yè)發(fā)展機會極為有限。 然而，根據(jù)Gilbert（2012）對蘇格蘭幾所小學的案例研究顯示，大多數(shù)教學助理對他們的工作很滿意。盡管從普世意義上來看，這份工作不能算是“好”工作，但大多數(shù)教學助理都表達了他們對這份職業(yè)的熱愛。 他們積極捍衛(wèi)自己的工作，因為這份工作可以幫助學生，特別是那些在身體、心理和學習能力有障礙的學生。教學助理的職位具有較高的社會公益價值 。這份工作雖然不是從知識傳授方面提供幫助，但是從更好的幫助未成年人接受知識，完成教育方面提供了很多輔助。

此外，英國特許人事與發(fā)展協(xié)會（2017）聲稱，具有令人滿意的靈活性的“差”工作也能有較高的工作滿意度。 例如，娛樂場所舞者由于其不良的社會聲譽總是被認為是一份糟糕的工作。 然而這種偏見不能代表真實情況， 根據(jù)Hardy和Sanders（2015）研究的訪談數(shù)據(jù)顯示，娛樂場所舞者的工作滿意度似乎并不低。在英國，約30%的娛樂場所舞者其實是生活非常困難的大學生。這些大學生聲稱這份工作不僅可以幫助她們賺取可觀的收入用以支付學費，而且還不會影響到她們白天的學習生活。工作的時間通常在一周的某些晚上，他們每一次露面都能得到不錯的收入。而對于已經(jīng)完成學業(yè)有一定工作經(jīng)驗的舞者來說，在娛樂場所工作不僅能讓他們有更多的時間和精力專注于在他們所期望的職業(yè)生涯中取得進步，同時還為他們提供資金支持進一步的培訓或潛在的商業(yè)計劃。很多受訪的舞者表示，自己有創(chuàng)業(yè)的計劃，這份工作確保他們有更多的時間和精力學習商業(yè)知識的同時還給予了他們創(chuàng)業(yè)資金的支持。這些都幫助他們在不就的將來，在自己熱愛的職業(yè)領(lǐng)域里獲得成功。

四、對我國各級單位人力資源管理工作的啟示

雖然對職業(yè)的認同與社會的發(fā)展聯(lián)系密切，但是不可否認的是在當代社會中，職業(yè)污名和職業(yè)歧視似乎是導致當前工作被劃分為“好”與“差”的主要因素。這種“好”與“差”的認同一方面來源于社會外界，另一方面來源于從業(yè)者自身。通常情況下，對工作“差”的認同通過外界環(huán)境影響并傳導至組織內(nèi)部的不同職業(yè)個體，從而讓從業(yè)者本人對工作的認同感持負面態(tài)度。事實上，這種情況在我國也同樣存在。在無法強有力的改變外在刻板印象的情況下，我國的各類型組織可以參考西方國家中對“差”工作也持有積極態(tài)度的情況，最大化的提升員工的工作滿意度，減少員工抱怨，降低員工流失率。具體的建議如下：

（一）與員工進行充分的溝通。人力資源管理者的工作觸及到每名員工的整個工作周期中。在工作周期的每個環(huán)節(jié)，人力資源管理人員都有機會與員工進行直接溝通交流。在溝通過程中，保持著積極的態(tài)度并用科學的方去引導員工正確認同自己的工作。在進行工作崗位設(shè)計和分析的過程中，將職業(yè)污名和歧視因素考慮在內(nèi)，對潛在候選人充分解釋清楚，在解釋過程中，側(cè)面觀察候選人的態(tài)度并在員工選拔過程中考察候選人的心理承受能力并剔除部分心理承受力較差的候選人，從而在招聘環(huán)節(jié)中就降低員工流失率。當員工正式工作后如果出現(xiàn)負面情緒而想要與組織解除合同時，人力資源管理者應(yīng)對員工進行心理輔導，引導其用理性客觀的方式正視外界的質(zhì)疑。

（二）加強員工的自我認同和社會認同。支持員工的個人發(fā)展。在組織內(nèi)部以競賽的形式鼓勵員工以更好的姿態(tài)投入到工作中。對員工一定工作時期內(nèi)取得成績在組織內(nèi)部予以表揚和認可。為員工提供高質(zhì)量的職業(yè)技能培訓，鼓勵員工去參加職業(yè)技能資格認定考試，從而進一步加強對自身職業(yè)認同感。鼓勵員工進行學歷提升，將員工的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密相連。為有意繼續(xù)深造的員工減免部分學費。組織團隊成員去社會上開展公益活動，讓員工感受到自身的社會價值。

（三）營造積極的團隊文化。通過這種文化幫助員工一定程度上抵消來自組織以外的污化和歧視。在這種團隊文化中，引導成員之間對彼此的工作做出認可。當員工因職業(yè)污名和職業(yè)歧視而心理上受到傷害時，引導團隊內(nèi)部其他成員對患有心理障礙的成員進行心理疏導。需要指出的，直線經(jīng)理對于打造積極的工作團隊文化具有重要作用，各類型組織內(nèi)部的人力資源從業(yè)者應(yīng)組織針對提升直線經(jīng)理團隊管理能力的培訓。

總體上來看，對職業(yè)認同的研究在較長時期內(nèi)都是較為復雜的，要想充分結(jié)合我國本土語境對該問題有充分的研究，不僅需要管理學和社會學知識，還需要心理學、新聞學、傳播學等其他學科知識的應(yīng)用。可以肯定的是，對職業(yè)認同的研究是極具社會意義的，當前在高校擴招的背景下，畢業(yè)生人數(shù)屢創(chuàng)新高，一些畢業(yè)生受到外界及自身偏見的影響，沒有辦法對不同行業(yè)的所有職業(yè)一視同仁，進行科學合理的就業(yè)。而針對已就業(yè)的年輕職工而言，由于其所從事的工作屬于新興行業(yè)，外界對其不夠了解再加上媒體的不恰當報道，導致社會大眾對該類工作有職業(yè)污化傾向，直接導致員工罹患嚴重的心理疾病，甚至被迫離職。未來的研究應(yīng)進一步關(guān)注如何有效引導社會公眾及員工個人正確認識不同職業(yè)。

（作者單位：廣州華商學院）